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振替休日のルールは労働基準法ではなく就業規則で決める

振替休日

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■■  振替休日のルールは就業規則でしっかり決める
■■  振り替えた休日を取れるように振替休日を運用する
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振替休日は曖昧な運用がされやすい

振替休日と代休の違いは皆さん十分にご存知かと思います。

人によっては、耳にたこができるほど聞いたことがあるはずです。



ですから、振替休日と代休の違いについて得々と語る
ことはしません。





一般に、振替休日と代休との違いは微妙ですから、曖昧な
運用がされてしまいがちですよね。


振替休日と代休では、「あらかじめ休日勤務日と振替られる
休日を指定しているかどうか」の違いでしかありません。


あらかじめ指定していれば、振替。
あらかじめ指定していなければ、代休。

単純ですが微妙ですね。



しかし、「微妙だから許してよね」というわけには
いきませんね。



休日に勤務するとなると、社員さんの休みの予定が
狂いますし、休日手当が支給されるかどうかも変わります
から、曖昧な状態を放置するのは望ましくありません。


そこで、振替休日の曖昧な運用をいかにして排除するか
が今回のテーマです。







具体的に日付を決めて振替出勤日と振替休日をスケジュールする

振替休日のルールというと、一般的には、

「会社の判断で休日出勤するときは、他の日に休日を
振り替える場合があります」


と決められている程度ではないでしょうか。



しかし、これでは代休逃れをされる可能性がありますし、
いつまでに振替えられた休日を取得できるのかわかりません。


また、休みの前日に、いきなり振替を告知されるという
可能性もありますよね(余裕をもって振替の告知をしていない)。


そこで、少し工夫が必要です。




例えば、


「休日を振り替えるときは、振替実施日の3日前までに
振替える日時を予告します。また、振替えられた休日は、
振替実施日から2週間以内に指定します」


というように就業規則に決めてみるのも一考です
(あくまで一例です)。



前半の内容は、直前に突如として休日の振替えがなされる
のを防ぐため(休日の予定は既に決めているのに、会社から
いきなり休日出勤を頼まれるのを防止する)。


また、3日前までに振替告知をしなければ、もはや振替休日を
使うことはできず、代休のみしか使えないようにできます
(代休逃れを防止しています)。


また、後半の内容は、休日を早い段階で取得できるように
配慮したものです(休日をズルズルと後延びさせないため)。



要諦は、「代休逃れを防止する」という点と、「いつまでに
休日を取得できるのかを明示する」という点の2点です。







これは代休なのに、、、振替になるの? 代休と振替休日をすり替え

会社で働く人の中には、


「これって、、、代休だよね?、、なのに振替休日になるの?」


という疑問を抱いている社員さんもいらっしゃるのでは
ないでしょうか。



中には、「実質は代休」となるにもかかわらず、「振替休日で
処理」している会社もあるでしょう。


まさに、「偽装振替(「代休逃れ」とも言う)」というべき
でしょうか(マイブームというわけではないのですが、
「偽装」という言葉が最近は目についてしまいますね)。





ご存知でしょうが、代休になるのは法定休日に勤務した
場合だけですから、

例えば、土日休みの会社で、土曜休み日曜出勤となっても
、休日手当はありません(日曜=法定休日とは限りません
のでご注意)。

ですから、法定外休日(祝日や盆暮れ休みなど)に出勤しても、
代休や休日手当は問題になりません。



やはり、振替のルールは「具体的に」かつ「数字を使って」
キチンと決めておく方が良いですね。


少なくとも、代休と振替を混同させてしまうような状態には
避けたいところです。

ぜひ、工夫してみて下さい。



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労務管理の問題を解決するコラム

職場の労務管理に関する興味深いニュース

【仕事のQ and A】

決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。

他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。

労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。

しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を1回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが1つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。

  • Q:会社を休んだら、社会保険料は安くなる?
  • Q:伊達マスクを付けて仕事をするの?
  • Q:休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は?
  • Q:休憩時間を分けて取ってもいいの?
  • Q:残業を許可制にすれば残業は減る?
  • Q:残業しないほど、残業代が増える?
  • Q:喫煙時間は休憩なの?
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このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。

 

仕事のハテナ 17のギモン

【1日8時間を超えて仕事をしたいならば】

毎日8時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。

しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。

残業管理のアメと罠

 

残業管理のアメと罠

【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】

私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。

どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。

社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。

大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡 Kindle版

 

合格率0.07%を通り抜けた大学生。

【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】


高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。

中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。

そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。

若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。

それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と(ほぼ)同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。

もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
8時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。

週3日出勤で契約したはずなのに、
実際は週5日出勤になっている。

休憩時間無しで働いている。

採用時に、1日5時間働くと決めたのに、
実際は1日3時間程度しか勤務させてもらえない。

「学生には有給休暇が無い」と言われた。

テスト休みを取って時給を減らされた。

など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。

何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。

(知らないからといって許されるものではありませんけれども)

このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。

一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。

学生から好まれる職場と嫌われる職場。

その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。

 

「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。

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