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■■┃ 本では読めない労務管理の「ミソ」
□□┃ 山口社会保険労務士事務所
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━ （2009/3/12号 no.71）━
■■ 支給日に在籍していなくても賞与は支給されるか
■■ 退職前に賞与を事前申請する？
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■「支給日に在籍している」という条件。
今回は賞与制度の取り扱いがテーマです。
賞与というと、夏と冬の２回という会社が多いですよね。
会社によっては年４回の賞与という会社もあります（賞与
の支払い回数が多いと、業績に応じて経費の微調整を
しやすくなります）。
また、基本給は少ないけど、賞与はポーンと支払われる
という仕組みも多いです。
業績調整しやすい賞与にウェートを置いて、経費の管理
を弾力化しているわけですね。
そんな賞与ですが、支払い時点で在籍していなければ
受け取れないという会社が多いんですよね。
例えば、就業規則（賞与規定がある会社はそれによります）に、
「夏季賞与および冬期賞与の対象者は、当年6月1日時点および
12月1日時点に在籍する社員とします」
と書かれている場合には、５月に退社したり、１１月に
退社したりすると賞与は受け取れません。
しかし、社員さんとしては、「在籍した期間分だけ清算して
欲しい」という要望を持つかもしれませんし、
査定期間全てに在籍したにもかかわらず支給日に在籍しないだけ
で賞与が受け取れないのは納得できないと考えるかもしれません。
例えば、「
までの期間とします」と決められている場合（支給条件は
６月１日の在籍と仮定）に、
前年10月1日から当年3月31日まで全て在籍して、４月に入って
退職したとすると、賞与は受け取れません。
しかし、「支給日に在籍していないならば支給しない」という
ルールがあるのでしたら、不支給として扱うのは正当です。
ただ、社員さんの不満点が残ってしまうというのが残念ですよね。
■「査定期間の清算」も1つの方法。
年２回の賞与だと、約半年にわたって査定期間があるわけ
ですから、査定期間に在籍した分だけで賞与を清算する
ということも考えれますよね。
ただ、４ヶ月在籍したから4/6（査定期間６ヶ月のうち４ヶ月
という意味。約分すると2/3です）の賞与を支給しなければ
いけないというわけではありません。
支給日に在籍していないという点を割り引いて、減額した
賞与を支給するという方法ならば、会社も社員さんも納得
できるのではないでしょうか。
具体的には、上記の例ならば、通常だと2/3の賞与ですが、
支給日に不在籍という点を考慮して30％減額（この水準は
あくまで例です）するという方法です。
これは、将来価値を現在価値に割り引くという発想から
応用したものです（将来受け取るお金を早く受け取ると
少し安くなるという会計の計算方法です）。
ディスカウント・キャッシュフローと呼ばれる仕組みです。
計算式だと、「査定期間分の2/3賞与－30％」という式
になります。
従来だと支給日に在籍していないとゼロになる賞与ですが、
上記のような仕組みならば満額ではありませんがある程度
の賞与は支給できますよね。
当然ですが、上記の仕組みは就業規則や賞与規定に事前に
ルール化して運用する必要があります。
その場の判断でお金の問題を取り扱うと、トラブルが起き
やすいですので、ルールは大事です。
■会社の自治。
賞与制度の運用については労働基準法ではほとんど
制約していません。
毎月の給与は「賃金支払い５原則」というルールで
制約しているのですが、賞与については曖昧です。
金額の決め方も決まっていませんし、支払い回数も
会社毎に違います。
給与のように、「生活保障部分（毎月約60％の給与）を
設けなさい」とも求められていません。
ちなみに、賃金支払い５原則とは、
1.通貨払いの原則
2.全額払いの原則
3.毎月1回以上の原則
4.一定期日払いの原則
5.直接払いの原則
という原則です。
検索して簡単に調べることができます。
労務管理は法律だけで運用されるものではなく、会社の判断で
実施すべき部分も少なくありません。
賞与、退職金、休業時の有給休暇、特別休暇など、会社で
決めなければいけないこともあります。
法律が無いということは少し怖い（「法律が無いんだから
何でもOK」とは思わないで頂きたいのですが）とも思える
のですが、会社独自の仕組みを作れる余地があると考えれば
悪いものでもありませんよね。
メルマガ以外にも、たくさんのコンテンツをウェブサイトに掲載しております。
【仕事のQ and A】
決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月１回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。
他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。
労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。
しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を１回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが１つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。
- Q：会社を休んだら、社会保険料は安くなる？
- Q：伊達マスクを付けて仕事をするの？
- Q：休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は？
- Q：休憩時間を分けて取ってもいいの？
- Q：残業を許可制にすれば残業は減る？
- Q：残業しないほど、残業代が増える？
- Q：喫煙時間は休憩なの？
- Q：代休や振替休日はいつまでに取ればいいの？
このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。
【１日８時間を超えて仕事をしたいならば】
毎日８時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は６時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。
しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。
残業管理のアメと罠
【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】
私が社労士試験に合格したのは大学４年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、３年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。
どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。
社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。
合格率0.07%を通り抜けた大学生。
【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】
高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。
中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。
そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。
若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。
それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と（ほぼ）同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。
もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
８時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。
週３日出勤で契約したはずなのに、
実際は週５日出勤になっている。
休憩時間無しで働いている。
採用時に、１日５時間働くと決めたのに、
実際は１日３時間程度しか勤務させてもらえない。
「学生には有給休暇が無い」と言われた。
テスト休みを取って時給を減らされた。
など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。
何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。
（知らないからといって許されるものではありませんけれども）
このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。
一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。
学生から好まれる職場と嫌われる職場。
その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。
「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。
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