あやめ社労士事務所 - 労務管理のツボをギュッと押す方法を考えます

会社で起こる労務管理に関する悩みやトラブルを解決する方法を考えます

労働時間を管理していなくても未払い残業代は支払われる


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■■  時間管理を行っていなくても未払い時間外手当は支払われる
■■  確定的な記録がなくてもよい
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■時間管理しないと、会社も社員も困る。

勤務時間の管理方法にはいくつかの方法があります。


規模が小さい会社だと、タイムカードは無し、IDカードも
無しという会社もあります。


また、タイムカードに手書きで(打刻機を置いていない)
勤務時間を記入している会社や、時間の管理は出勤簿への
記入に留めている会社もありますね。


私の経験では、店に置いている大学ノート(勤務台帳)に
自分で記入するところもありました。

ただ、さすがにボールペンを使っていましたが。



しかし、時間を管理しないと、どうしても長時間勤務を
許す温床になってしまいます。


もし、会社で時間を厳密に管理していないという状況で、
時間外手当が適切に支払われなかった場合、時間外手当は
支払われるのかどうか。


つまり、確実な証拠が無い状況でも、時間外手当は支払
われるのかどうかが今回の問題です。





■個人的な記録でも証拠になる。

もし、会社では確実な時間管理が行われていないならば、
社員さんが時間外手当を請求するには個人的に記録を作って
いくしかありません。



具体的には、

・個人的なメモ(毎日の勤務時間や仕事内容を記録したもの)。
・帰宅時間をメモする(妻が夫の帰宅時間を記録していた
という事例もありますね)。
・健康記録(1年で体重が5キロの減少したというような
体調の変化など)
・直属の上司の報告(社内で最も身近な人の証言)


このようなものでも時間外の勤務をしたという証拠になります。

これらの証拠を使って、270万円程度の時間外手当が
支払われたことも過去にはあります。


個人的に作った資料というのは、タイムカードのように
確実な証拠にはならないのですが、事実を間接的に証明する
資料にはなるのです。


また、会社がタイムカードやIDカードなどを設置していない
となれば、やむを得ず個人的に記録せざるを得ないわけですから、
確定的な記録がないのは会社の責任であって、それを社員本人に
転嫁することはできません。

ゆえに、個人的に作った、時間外勤務を証明する資料でも、
証拠として採用されるんですね。


時間を正確に記録していないからといって、時間外手当を
支払わないとは言えないということです。






■時間管理に合わない仕事もある。

今では、「時間数=成果」というように比例しにくい仕事も
多いですね。


営業、企画、インターネットサービスの開発、コンサルティング業
のような仕事も、時間に比例して結果が出ると判断しにくい
仕事です。

私のような仕事も同様です。



となれば、時間を管理しないというのも一理あります。

労働基準法はいつまでたっても「時間」を基準に仕事を評価
するものですから、その仕組みが今現在の仕事に合わないという
指摘もごく全うなものです。


「時間拘束されている=仕事をしている」とは必ずしも
言えませんからね。


例えば、外資系投資銀行(今では商業銀行になりましたが)や
外資系コンサルティング会社のように、十分な報酬が支給されて
いるならば、時間を管理しない(また、時間外手当も別途で
支払わない)という仕組みも使えますが、やはり例外的です。


外資系投資銀行での、「時間外手当は年間報酬に含んでいる」
という仕組みが、判例で認められたこともあります。

「報酬が非常に高額である」という条件を考慮しての判断の
ようです(確か、年間報酬2,200万円だったと思います)。



上記の例外を除いて、時間を管理しないとなれば、しないなりの
リスクがあるということも忘れてはいけません。


「仕事の自由度(裁量)を高める」という動機ではなく、
「時間外手当を減らす」という動機で時間を管理しないとすると、
ほぼ確実に問題が発生します。


となると、時間規制(時間をきっちり管理する)を敷く方が
かえって効率的という考えもできますね。

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労務管理の問題を解決するコラム

職場の労務管理に関する興味深いニュース

【仕事のQ and A】

決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。

他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。

労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。

しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を1回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが1つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。

  • Q:会社を休んだら、社会保険料は安くなる?
  • Q:伊達マスクを付けて仕事をするの?
  • Q:休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は?
  • Q:休憩時間を分けて取ってもいいの?
  • Q:残業を許可制にすれば残業は減る?
  • Q:残業しないほど、残業代が増える?
  • Q:喫煙時間は休憩なの?
  • Q:代休や振替休日はいつまでに取ればいいの?

このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。

 

仕事のハテナ 17のギモン

【1日8時間を超えて仕事をしたいならば】

毎日8時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。

しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。

残業管理のアメと罠

 

残業管理のアメと罠

【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】

私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。

どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。

社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。

大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡 Kindle版

 

合格率0.07%を通り抜けた大学生。

【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】


高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。

中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。

そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。

若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。

それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と(ほぼ)同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。

もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
8時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。

週3日出勤で契約したはずなのに、
実際は週5日出勤になっている。

休憩時間無しで働いている。

採用時に、1日5時間働くと決めたのに、
実際は1日3時間程度しか勤務させてもらえない。

「学生には有給休暇が無い」と言われた。

テスト休みを取って時給を減らされた。

など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。

何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。

(知らないからといって許されるものではありませんけれども)

このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。

一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。

学生から好まれる職場と嫌われる職場。

その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。

 

「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。

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