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休暇を取得するとマイナス人事評価?

嫌がらせ



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今日のTOPIC
1: 休暇を取得するとマイナス評価?
あるのに使いにくい休暇
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■■  休暇を取得するとマイナス評価?
■■  あるのに使いにくい休暇
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■会社側の自由が多いのが賞与。

今回のテーマは、休暇と賞与の関係です。

会社によっては、「休暇を使うと賞与が減る」ことがある
ようですが、この点について今回は採り上げます。


一般に、
給与の場合は、支払い条件や支払額が雇用条件に組み込ま
れていますので、容易に減額はできないようになっています
(増額するのは簡単ですが、、、)。


基本給、時間外手当、深夜手当、歩合手当、配車手当、などなど。


このような部分を変更することは、社員代表や組合の合意が
必要なこともあり、簡単ではありません。

法定の手当て等は、変更もできませんよね。



一方、賞与の場合は、査定期間があって、会社の業績に応じて
支払う、というアバウトな決め方をしている会社は多いです。


つまり、就業規則の中でも、計算方法も決めていないし、
査定基準も決めていないし、支払い額も決めていないということ。


いつでも増やせるし、また、いつでも減らすこともできるわけ
です。



家や車のローンを組んでいる人だと、ボーナス時払いを利用して
いる場合も多いでしょうから、困る時もありますね。


中には、月給の3か月分というように、ある程度の目安を
決めている会社もあります。

特に、規模の大きい会社だと、目安を設定することが多い
のですが、目安を決めてしまうと変更するのが難しくなるん
ですね。


ゆえに、賞与については、ルールを曖昧に決めておいて、
会社の自由になる部分を残しておくようにすることが多いのです。






■休暇を使うことは良くないこと?

営業成績や会社の業績に応じて、賞与が増減するならば
納得できるのですが、正式な休暇を利用しているだけなのに、
賞与にマイナス評価をしてくるのはどうなのでしょう。



ただ、有給休暇の場合は、労働基準法の附則136条で、
不利益扱いをしないように、としています。

しかし、この規定に違反しても罰則は無いですので、不安点は
残ります。

それでも、労働基準監督署から注意を受けることはあるかも
しれません。



一方、他の休暇の扱いについては、特に決まりが無いですので、
休暇の取得状況を賞与査定に考慮しても法的にはOKとなります。


休みでも、

・病気や怪我による休み
・育児や介護による休み
・産前産後の際の休み
・有給休暇を取得した日


このような休みの時は、労働基準法の出勤率計算では、
「出勤したものとみなされる」と解されています。

しかし、賞与への影響についてまでは決めていないんですね。



病気で休んで賞与評価がマイナスになる(ここまで厳しい会社は
ないかと思いますが)場合でも、違法とまでは言えないのが
現状です。


毎月の給与を調整するとなると、労働条件の不利益変更になる
可能性も高いですから、会社の裁量が多い賞与を調整弁に
しようという会社の思いも分かります。



業績の良い時には、賞与を増額する。
逆に、業績が良くない時には、給与を下げずに賞与を減額する。


会社も、このように柔軟な仕組みを構築したいのでしょう。



しかし、休暇を使ったから賞与を減額するとなると、「そんな
使いにくい休暇なんて作らないで下さい!」と社員さんに
言われそうです。


休暇の分を賞与減額で帳尻合わせしているのでは、とも勘繰られ
ますからね。

いわゆる、「ゼロサム(合計すると差し引きゼロ)状態」です。






■事前に決める、知らせる。その通りにやる。

やはり、休暇のルールは事前に決めておくのがベターですね。


>どんな休暇があるのか。
>休暇中は無給なのか有給なのか。
>休暇日は、出勤したものとみなすのか、それとも公休か、
欠勤か。
>その休暇は賞与査定に影響するのか否か。


就業規則に書かれていると、社員さんも事前に分かり、心理的に
準備ができます。


休暇の取得が賞与査定にマイナスになるならば、それを事前に
知らせる仕組みが必要です。


「会社が決めた休暇はきちんと使える」というようにしないと、
「使わせない休暇」のような「見せ掛け」では社員さんも
怒ってしまいますからね。



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労務管理の問題を解決するコラム

職場の労務管理に関する興味深いニュース

【仕事のQ and A】

決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。

他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。

労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。

しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を1回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが1つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。

  • Q:会社を休んだら、社会保険料は安くなる?
  • Q:伊達マスクを付けて仕事をするの?
  • Q:休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は?
  • Q:休憩時間を分けて取ってもいいの?
  • Q:残業を許可制にすれば残業は減る?
  • Q:残業しないほど、残業代が増える?
  • Q:喫煙時間は休憩なの?
  • Q:代休や振替休日はいつまでに取ればいいの?

このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。

 

仕事のハテナ 17のギモン

【1日8時間を超えて仕事をしたいならば】

毎日8時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。

しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。

残業管理のアメと罠

 

残業管理のアメと罠

【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】

私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。

どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。

社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。

大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡 Kindle版

 

合格率0.07%を通り抜けた大学生。

【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】


高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。

中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。

そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。

若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。

それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と(ほぼ)同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。

もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
8時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。

週3日出勤で契約したはずなのに、
実際は週5日出勤になっている。

休憩時間無しで働いている。

採用時に、1日5時間働くと決めたのに、
実際は1日3時間程度しか勤務させてもらえない。

「学生には有給休暇が無い」と言われた。

テスト休みを取って時給を減らされた。

など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。

何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。

(知らないからといって許されるものではありませんけれども)

このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。

一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。

学生から好まれる職場と嫌われる職場。

その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。

 

「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。

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