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■■┃ 本では読めない労務管理の「ミソ」
□□┃ 山口社会保険労務士事務所
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━ （2008/10/26号）━
■ 退職金が無いなら就業規則で決めておく
■■ 思い込みは考慮してくれない。
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退職金の有無が就業規則に書かれていないと起こる問題
「退職金は正社員だけに払うもんだろう？」と思っている
人も多いです。
ところが、大きな会社だと、パートタイマー社員さんでも
退職金がある場合があります。
具体的には、各パートタイム社員ごとにグレード分けをして、
一定以上のグレードに属するパートタイム社員さんには退職金
を支払うという仕組みです。
（入社時）P1⇒P2⇒P3⇒P4⇒P5（ベテラン）
勤続年数や業務習熟度を基準にランクを決める。
Ｐ4になれるのは、入社3年以上。
「P4とP5社員には退職金を支給する」
よいうように割り振ることが多いようです。
一方、中小企業だと、パートタイム社員さん向けの退職金は
ありません。
もしかしたら、あるのかもしれませんが、私は知りません。
就業規則に書かれていないと社内のルールが分からない。常識で労務管理をしない
退職金について何も決めていないと、パートタイム社員さん
から「退職金は支給されないんですか？」と聞かれたりします。
パートタイム就業規則には、退職金の項目が無いこともあります
ので、会社も準備をしていないんですね。
「パートタイム社員には退職金なんてない」というのが一般常識
と思える（私も同様です）のですが、上記のように聞いてくる
方も現にいらっしゃいます。
こんな質問をされた側の会社も困ってしまいますよね。
望むべくは、パートタイム社員に退職金を支給しないならば、
「退職金は支給しない」と就業規則に書いておくことです。
「そんな分かりきったことを、、、」と思うかもしれませんが、
細かなことほど指摘されるのが労務管理です。
分からない状態だから、会社も社員も困るんですね。
退職金について何も決めていない状況だと、「慣習」で判断
されるようです。
・過去に退職金を支払っていたか。
・退職金という名目でなくても、実質的に退職金と判断できる
金銭を渡していたか。
などの基準で判断され、会社が払わないと言えども払うという
状況になることも、あるにはあります。
「ルールは文書で」を思い知らされる場面ですね。
退職金を払うには根拠が必要
退職金を設けること自体は、会社の義務ではない。
もちろん、労働基準法に規則があるわけでもありません。
会社が独自に、就業規則や退職金規定で「枠」を決めて、
退職金の制度を作るものです。
しかし、制度を作ったならば、会社にはそれを守る義務がある。
現実には、会社の創業時には「退職金なし」としておいて、
事業が軌道に乗ってから、退職金の仕組みを作っていくことが
ほとんどです。
中には、ずっと「退職金無し」としている会社もあります。
上場企業でも退職金無しのところがありますよね。
「ずっと、ファジーな状態を維持すれば良いのでは？」
払ったり、払わなかったり、、、
これでも違法ではありません。
しかし、過去に払っていたなら、今回も払えと解釈するのが
法律です。
結構、横暴な感もあるんですが、本当です。
退職金を払えるかどうかは会社の業績によるので、適時、
柔軟に払ったり払わなかったりしたいのが会社の思いでも
あります。
微調整しにくいのが退職金の悩みですね。
特に、適格退職年金や企業年金（確定拠出年金制度、
確定給付企業年金制度など）を採用している会社だと特にです。
計算期間も長いですし、、、。
以前も申し上げたとおり、「会社にとって都合の良い労務管理は
失敗する」ということは確かです。
会社にとってオイシイことは、社員にとってはオイシクナイ
場合が多いですから。
「有るなら有る」
「無いなら無い」
これを示すのがミソです。
交通ルールを作らずに自動車が道路で走ったらどうなるか。速度の制限なく、信号もなく、好きなように自動車を走らせていいってことになると、事故が起こってしまいます。道路交通にルールがあるように、会社にも就業規則でルールを作ることで、労務管理の基準が出来上がるわけです。
メルマガ以外にも、たくさんのコンテンツをウェブサイトに掲載しております。
【仕事のQ and A】
決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月１回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。
他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。
労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。
しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を１回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが１つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。
- Q：会社を休んだら、社会保険料は安くなる？
- Q：伊達マスクを付けて仕事をするの？
- Q：休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は？
- Q：休憩時間を分けて取ってもいいの？
- Q：残業を許可制にすれば残業は減る？
- Q：残業しないほど、残業代が増える？
- Q：喫煙時間は休憩なの？
- Q：代休や振替休日はいつまでに取ればいいの？
このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。
【１日８時間を超えて仕事をしたいならば】
毎日８時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は６時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。
しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。
残業管理のアメと罠
【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】
私が社労士試験に合格したのは大学４年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、３年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。
どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。
社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。
合格率0.07%を通り抜けた大学生。
【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】
高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。
中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。
そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。
若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。
それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と（ほぼ）同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。
もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
８時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。
週３日出勤で契約したはずなのに、
実際は週５日出勤になっている。
休憩時間無しで働いている。
採用時に、１日５時間働くと決めたのに、
実際は１日３時間程度しか勤務させてもらえない。
「学生には有給休暇が無い」と言われた。
テスト休みを取って時給を減らされた。
など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。
何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。
（知らないからといって許されるものではありませんけれども）
このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。
一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。
学生から好まれる職場と嫌われる職場。
その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。
「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。
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