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■■┃ 本では読めない労務管理の「ミソ」
□□┃ 山口社会保険労務士事務所
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━ （2008/10/26号）━
退職金の有無が就業規則に書かれていないと起こる問題
「退職金は正社員だけに払うもんだろう？」と思っている人も多いのでは。
ところが、大きな会社だと、パートタイマー社員さんでも退職金があることも。
具体的には、各パートタイム社員ごとにグレード分けをして、一定以上のグレードに属するパートタイム社員さんには退職金を支払うという仕組みです。
以下は一例です。
（入社時）P1⇒P2⇒P3⇒P4⇒P5（ベテラン）
※ P：パートタイム社員を意味する。
勤続年数や業務習熟度を基準にランクを決めて、Ｐ4になれるのは、入社3年以上で、P4とP5社員には退職金を支給する。
このように退職金の条件を設定します。
一方、小規模な会社だと、パートタイム社員さん向けの退職金は無いのでは。
もし、退職金について何も決めていないと、パートタイム社員さんから「退職金は支給されないんですか？」と聞かれたりします。
パートタイム就業規則には、退職金の項目が無いこともありますので、会社も準備をしていないんですね。就業規則が無い会社もありますから、そのような環境ではパートタイム社員の退職金については何も決めていないことになります。
「パートタイム社員には退職金なんてない」というのが一般常識と思えるかもしれませんが、上記のように聞いてくる方も現にいらっしゃいます。
パートタイム社員に退職金を支給しないならば、「退職金は支給しない」と就業規則に定めておくことです。
「そんな分かりきったことを、、、」と思うかもしれませんが、何も決めていないと、退職金があるのか、それとも無いのかも分かりません。
パートタイム社員に退職金を支給しないのも根拠が必要
労働基準法では、退職金の支給は義務ではありませんが、支給しない場合でも労働条件の一つとして明確に示す必要があります。
就業規則に明記していない場合、従業員が「退職金が支給されるものだ」と誤解し、後にトラブルになる可能性があります。
パートタイム労働者と正社員との待遇差に関して、合理的な理由が必要とされます。退職金を支給しない合理的な理由（労働時間や雇用期間の違いなど）が示せる場合は、就業規則に明記することで法的リスクを軽減できます。パートタイム・有期雇用労働法や労働契約法 第20条、同一労働同一賃金ガイドラインに基づいて、同一労働同一賃金が原則ですので、退職金についても支給するかどうかに明確な説明が必要になります。
退職金について何も決めていない場合、実務上の「慣習」や「過去の支給実績」が判断材料になることがあります。
- 過去に退職金を支払っていた
退職者に一貫して退職金を支給している場合、退職金制度が明示されていなくても「慣習」として支払い義務が認められる可能性があります。退職金という名目でなくても、実質的に退職金と判断できる金銭を渡していると、退職金制度がなくても支払うことも。 - 業界や地域における一般的な慣行
特定の業界や地域で退職金の支給が慣例となっている場合、それが暗黙のルールと見なされることもあります。 - 就業規則や労働契約書が存在しない場合
労働条件が曖昧な場合、裁判では「慣習」や「合理的な期待」が判断基準として考慮されます。退職金制度が明文化されていなくても、長年にわたり支給されてきた実績がある場合、労働者は退職金の支給を合理的に期待すると判断されることがあります。退職金制度が規定されていなかったが、会社が過去に継続して退職金を支給していたため、「退職金制度が慣習として成立している」と判断されたケースがあります。
退職金は就業規則や退職金規定で根拠が要る
退職金を設けること自体は会社の義務でなく、労働基準法に決まりがあるわけでもありません。
会社が独自に、就業規則や退職金規定で条件を決めて、退職金の制度を作ります。
支給する場合は、「退職金制度の有無、支給条件、計算方法」を明記する。支給しない場合は、「退職金は支給しない」と明記する。
気まぐれで請求書を出すことがないように、気まぐれで退職金を支給したり、支給しなかったりするわけにはいきませんよね。
メルマガ以外にも、たくさんのコンテンツをウェブサイトに掲載しております。
【仕事のQ and A】
決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月１回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。
他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。
労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。
しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を１回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが１つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。
- Q：会社を休んだら、社会保険料は安くなる？
- Q：伊達マスクを付けて仕事をするの？
- Q：休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は？
- Q：休憩時間を分けて取ってもいいの？
- Q：残業を許可制にすれば残業は減る？
- Q：残業しないほど、残業代が増える？
- Q：喫煙時間は休憩なの？
- Q：代休や振替休日はいつまでに取ればいいの？
このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。
【１日８時間を超えて仕事をしたいならば】
毎日８時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は６時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。
しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。
残業管理のアメと罠
【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】
私が社労士試験に合格したのは大学４年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、３年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。
どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。
社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。
合格率0.07%を通り抜けた大学生。
【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】
高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。
中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。
そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。
若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。
それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と（ほぼ）同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。
もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
８時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。
週３日出勤で契約したはずなのに、
実際は週５日出勤になっている。
休憩時間無しで働いている。
採用時に、１日５時間働くと決めたのに、
実際は１日３時間程度しか勤務させてもらえない。
「学生には有給休暇が無い」と言われた。
テスト休みを取って時給を減らされた。
など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。
何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。
（知らないからといって許されるものではありませんけれども）
このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。
一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。
学生から好まれる職場と嫌われる職場。
その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。
「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。
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