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■■┃ 本では読めない労務管理の「ミソ」
□□┃ 山口社会保険労務士事務所
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━ （2008/10/20号）━
■ 数式で理解する偽装請負
■■ 混ぜるな危険！？
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■派遣、請負、雇用。
最近は、労働関連のニュースも多くあり、皆さんの知識も
かなり拡がっているのではないでしょうか。
今回のテーマは「偽装請負」です。
数式と言っても、因数分解とかは使いません（笑）。
暫く前だと、ニュースや新聞でもチラホラと登場していた
言葉なのですが、最近はあまり見かけませんね。
偽装請負を理解するために、単純に数式化すると、
『派遣+請負＝偽装請負』（偽装派遣という呼び方も）
『雇用+請負＝偽装請負』
という形になります。
属性の異なる契約が混ざると、偽装請負になるということが
わかりますね。
まさに、化学反応のごとくで、混ざる前は正常でも、実際に
混ざると危険なモノが出来上がるという仕組みです。硫化水素
の精製実験（中学時代に理科の実験で実施しました。少々、
危険な実験でしたね）をイメージすると分かりやすいでしょうか。
ただ、サブプライムローンのように複雑なものではありません。
■派遣元が指示を出す。
労働者派遣の場合、雇用契約は雇用元と結びます。
雇用とは、民法では、
【雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事すること
を約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約する
ことによって、その効力を生ずる。】（第623条）
となっており、今回重要なポイントは、「社員に命令するのは
雇用主」であるということです。
つまり、派遣先の社員さんが派遣社員さんに命令しては
いけないのが「建前」です。
しかし、実際の現場では、派遣社員さんに指示を出さないと
仕事になりませんよね。
なので、仕事に必要な指示等はできます。
派遣の場合、派遣先に、派遣元から来たリーダーなどがいます
（いない時もある）ので、その人の指示を受けて仕事をする
こともあります。
一方、請負は、
【請負は、当事者の一方がある仕事を完成することを約し、
相手方がその仕事の結果に対してその報酬を支払うことを
約することによって、その効力を生ずる。】（民法632条）
請負のポイントは、「請負で働く人には、指示や命令が
できない」ということです。
雇用（この文脈だと派遣でしょうか）は命令できる、
請負は命令できない。
混ぜれば（派遣+請負）不都合が生じることが分かりますね。
水と油みたいなものとも言えます。
偽装請負の話に戻すと、
派遣元が社会保険や有給休暇などの待遇を用意しなかった
時には、偽装請負になっている可能性が出てきます。
派遣先は派遣社員さんの待遇を考慮しませんので、雇用して
いる側が社会保険等の待遇を準備しないといけないのです。
更には、派遣社員さんに何らの指示も出さず、派遣先に一任
している場合も偽装請負の可能性が大きいですね。
■請負の人に指示を出すことはできない。
完全歩合制で働く場合も請負の形態になります。
指示を受けないので、自由裁量で働く人達です。
完全歩合制は労働基準法で違法だと牽制されますが、
働く側が納得しているならば、完全歩合制で働くことも
できるでしょう。
ただ、「雇用」という契約で、会社が指揮命令を出して、
かつ完全歩合制というのは、違法と指摘される可能性が
非常に大きいです。
完全歩合制は、「請負で」、「社員に指示をしないで」
実施するのが最も無難です。
しかし、指示もなく働けないのが現実でしょうが、、、
■混ぜないこと。
今回の内容を一言で集約すると、雇用関連の契約は、
「混ぜると危険」であるということです。
おいしいとこ取りをした契約は、往々にして偽装請負に
なりやすいものです。
派遣会社だけが偽装請負になるわけではない、ということ
には特に注意です。
単一の会社と契約していても、偽装請負になる可能性は
ありますので。
「雇用」なのか、「請負」なのか、「派遣」なのか。
明確に分けることが必須です。
メルマガ以外にも、たくさんのコンテンツをウェブサイトに掲載しております。
【仕事のQ and A】
決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月１回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。
他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。
労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。
しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を１回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが１つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。
- Q：会社を休んだら、社会保険料は安くなる？
- Q：伊達マスクを付けて仕事をするの？
- Q：休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は？
- Q：休憩時間を分けて取ってもいいの？
- Q：残業を許可制にすれば残業は減る？
- Q：残業しないほど、残業代が増える？
- Q：喫煙時間は休憩なの？
- Q：代休や振替休日はいつまでに取ればいいの？
このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。
【１日８時間を超えて仕事をしたいならば】
毎日８時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は６時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。
しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。
残業管理のアメと罠
【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】
私が社労士試験に合格したのは大学４年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、３年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。
どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。
社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。
合格率0.07%を通り抜けた大学生。
【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】
高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。
中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。
そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。
若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。
それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と（ほぼ）同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。
もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
８時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。
週３日出勤で契約したはずなのに、
実際は週５日出勤になっている。
休憩時間無しで働いている。
採用時に、１日５時間働くと決めたのに、
実際は１日３時間程度しか勤務させてもらえない。
「学生には有給休暇が無い」と言われた。
テスト休みを取って時給を減らされた。
など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。
何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。
（知らないからといって許されるものではありませんけれども）
このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。
一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。
学生から好まれる職場と嫌われる職場。
その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。
「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。
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