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■■┃ 本では読めない労務管理の「ミソ」
□□┃ 山口社会保険労務士事務所
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━ （2008/10/13号）━
■ 時間外手当を抑えてしまう手段
■■ 法律としては正しいが、、、
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■手当が多いと、残業代も多い。
特定の手当（家族手当、通勤手当、別居手当、住宅手当など
数種類）を除き、それ以外の手当は全て、時間外の計算に
含めなければいけない、ということは皆さんご存知かと
思います（基本給だけで残業代を計算してはいけませんよ！）。
手当の多い会社ほど、残業代も多くなってしまうのが
悩ましいですよね。
「手当は作りたい、けど、時間外手当が多くなりすぎるのは困る」
こんな思いなのではないかと思います。
とは言っても、手当は便利なもので、社員さんの個々の
事情に応じて支給できるものですので小回りが利くのです。
扶養手当や歩合手当などが典型でしょうか。
「手当が多い＝時間外手当が多い」これを何とかできないのか、
というのが今回のテーマです。
■手当を２ヶ月に１回の支払いにする。
労働基準法では、「１ヶ月を超える期間ごとに支払う手当」に
関しては、時間外手当に含めなくても良いとされています。
ならば、２ヶ月以上のスパンで、諸手当を支払えば、時間外手当
の計算から外すことができるんです。
扶養手当も歩合手当も、運送業などの配車手当も、その他
いろいろな手当も、最低でも２ヶ月単位で支払えば、時間外手当
は膨らまないということです。
さて、ここで、今回のテーマを思い出して頂きたいのです。
今回のテーマで、時間外手当を「抑える手段」ではなく、
敢えて「抑えてしまう手段」と書いたのは、法的には支障が
ないものの、スッキリしない手段だからです。
この２ヶ月単位の手当支払いの仕組みについて、労働基準監督署
の方に確認してみたことがあります。
以下、その時のやり取り。
私：
「２ヶ月単位で手当を支払えば、時間外手当の計算には
含めなくてもよくなりますよね？」
労働基準監督署の人：
「はい、法律では、１ヶ月を超える期間ごとに支払う手当に
ついては、時間外手当の計算に含めなくても良いとなっています」
私：
「じゃあ、この仕組みを使ってもいいんですね？」
労働基準監督署の人：
「確かに、法律上は問題ないです。しかし、現在、支払っている
手当も減らすことにもなります（現状で支払われている
時間外手当が減るので、既得権侵害の問題が発生する）ので、
実際に２ヶ月単位で手当を支払うとするならば、社員さんの
同意が必要です」
要約すると、以上のようなやり取りでした。
どこの会社でも、既存の社員さんがいるはずですから、
その人たちの既得権を考慮しないといけませんよね。
ですが、今現在、ほとんど手当を設置していない会社の場合だと、
２ヶ月単位の手当を導入することは簡単ですね。
２ヶ月以上で手当を支払うという仕組みは、自分自身で
考えだした（他の人で気づいている人もいるはずですが）の
ですが、ある種の「法律の抜け穴」のような感があります。
■法律でOKだからと言って、現実にできるとは限らない。
２ヶ月に１回の支払いにしてしまうと、隔月で給与が増えたり
減ったりしてしまいます。となると、家や車のローンを支払って
いる社員さんにとっては、少し生活設計が難しくなりますよね。
「給与が多い月に貯めておけば良いのでは？」とも考えれますが、
人というのは、目の前にお金があれば使いたくなるもの
です（笑）。
「明日は明日の風が吹く」という心持ちでしょうか。
いえいえ、無計画はいけませんよ！
うっかり使い込んで、次の月にカツカツになってしまうことも
あるかもしれません。
今回の仕組みを使うかどうかは別にして、２ヶ月で手当を
支払うと、時間外手当を「減らしてしまう」ことができると
いうことは知っていて欲しいです。
今回の仕組みは、使っても罰せられることはないでしょうが、
会社の雰囲気を悪くする危険性があるということ。
社員さんも、残業代とはいえ自分の給与ですから、減らされる
となればいい気分ではないはずです。
「法律に反しなければ、何をやってもいい」というわけには
いきませんからね。
法律違反ではなくとも、道徳的に問題ありでは、会社も拡大
しません。
メルマガ以外にも、たくさんのコンテンツをウェブサイトに掲載しております。
【仕事のQ and A】
決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月１回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。
他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。
労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。
しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を１回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが１つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。
- Q：会社を休んだら、社会保険料は安くなる？
- Q：伊達マスクを付けて仕事をするの？
- Q：休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は？
- Q：休憩時間を分けて取ってもいいの？
- Q：残業を許可制にすれば残業は減る？
- Q：残業しないほど、残業代が増える？
- Q：喫煙時間は休憩なの？
- Q：代休や振替休日はいつまでに取ればいいの？
このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。
【１日８時間を超えて仕事をしたいならば】
毎日８時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は６時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。
しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。
残業管理のアメと罠
【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】
私が社労士試験に合格したのは大学４年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、３年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。
どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。
社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。
合格率0.07%を通り抜けた大学生。
【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】
高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。
中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。
そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。
若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。
それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と（ほぼ）同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。
もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
８時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。
週３日出勤で契約したはずなのに、
実際は週５日出勤になっている。
休憩時間無しで働いている。
採用時に、１日５時間働くと決めたのに、
実際は１日３時間程度しか勤務させてもらえない。
「学生には有給休暇が無い」と言われた。
テスト休みを取って時給を減らされた。
など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。
何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。
（知らないからといって許されるものではありませんけれども）
このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。
一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。
学生から好まれる職場と嫌われる職場。
その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。
「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。
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