労務管理のツボをギュッと押す方法を考えます

会社で起こる労務管理に関する悩みやトラブルを解決する方法を考えます。

解雇なのかそれとも退職なのか曖昧な場面

曖昧

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■■┃  本では読めない労務管理の「ミソ」
□□┃  山口社会保険労務士事務所
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━ (2008/09/29号)━


 


■  それとない追い詰め。
■■ これは解雇なのか。それとも自主退職なのか
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解雇のようで、解雇でない?

社員本人からすると解雇のような状況にもかかわ
らず、客観的には解雇にならないのではと思える
状況があります。


ジワジワと自主退職に追い込むような方法を使って、
社員さんに退職してもらうということもあるようで
す。

今回は、自主退職のような解雇をテーマにしてみま
した。




勤務シフトを詰めて、出勤できないようにする

アルバイトだと、何曜日勤務とか何時間勤務とか、
厳密に決めていない場合があります。

今月は週5日だけど、来月は週3日になったりする
こともありますね。


そこで、ある人を辞めさせたい場合、極端に出勤日
数や勤務時間を減らし、希望通りの勤務ができない
ようにして、その社員さんを辞めさせるという方法
が使われることがあります。

また、意図的に人を多く採用して、その人の勤務
日数を減少させるという方法も使われることがある
ようです。



では、勤務日数や時間を減らされて、結果として
退職したとすると、これは「自主退職」なのかそれ
とも「解雇」なのでしょうか。


社員さんにとっては、会社から「シフト調整をして
いるだけ」と言われると、反論のしようがありませ
ん。

外部から判断すると、確かに単なるシフト調整とも
思えます。

しかし、当の社員さんからすると、「これって、
解雇なんじゃないか?」と思えるのです。


この場合、「違法解雇」ではないにしても「不当
解雇」と言われる可能性はありますね。

解雇であると証明するのは難しいのですが、不当
であることは確かですよね。

もちろん、仕事が減っているなどの理由で、勤務
時間を減らしているならば、問題にはならない
でしょう。


解雇目的で仕事時間を減らしているという所が
ミソです。

正当な手段でもって、不当な結果を達成しようと
しているというのが今回の状況です。




社会的な評価は数値化しにくい

別の方法としては、「正社員にしておいて昇給は
させない」とか「正社員で募集しておいて、実際
は嘱託社員で雇用する」などの方法も、違法では
ないが不当と言われる可能性がある点です。


「正社員にしておいて昇給はさせない」という方法
だと、外部からはもちろん、本人も自分への扱い
を把握しにくい(正社員=安心と思ってしまう)
ですから、嘱託社員などで雇用されるよりも困難
な状況になることもありますね。


また、正社員にせずに、ズルズルと嘱託社員の
ような状態で引っ張ると、金銭的には会社の負担
は抑えられますが、会社に対する社会的な評価が
下がることがあります。


ただ、社会的な評価といっても、厳密に数値換算
できないので、影響がどれ程のものになるかは
分かりません。

影響が分からない故に、会社もこの点について
あまり注意を向けないのかな、と思います。




会社が社員を選ぶだけではない

「シフト調整で退職させる」、「嘱託社員で
ズルズルと引き延ばして、その後、更新拒否にする」
という方法は、「違法」とは言われなくても、
「不当」と言われることはあり得る。


「会社が社員を選んでいる」のは確かですが、
「社員も会社を選んでいる」ということもまた
確かです。

顧客から選ばれるのと同じ原理ですね。




都合良く社員を使おうとすると、逆に社員から
都合良く使われてしまうこともある。

派遣社員さんが当日になっていきなり仕事を
キャンセルする、という状況がまさに「会社が
社員から都合良く扱われている」ということでは
ないでしょうか。


会社の都合によって、会社自身がモラルの低下を
招いている。

そんな状況ですね。



会社も社員から「選ばれている」ということを
忘れないことです。


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労務管理の問題を解決するコラム

職場の労務管理に関する興味深いニュース

【仕事のQ and A】

決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。

他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。

労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。

しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を1回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが1つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。

  • Q:会社を休んだら、社会保険料は安くなる?
  • Q:伊達マスクを付けて仕事をするの?
  • Q:休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は?
  • Q:休憩時間を分けて取ってもいいの?
  • Q:残業を許可制にすれば残業は減る?
  • Q:残業しないほど、残業代が増える?
  • Q:喫煙時間は休憩なの?
  • Q:代休や振替休日はいつまでに取ればいいの?

このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。

 

仕事のハテナ 17のギモン

【1日8時間を超えて仕事をしたいならば】

毎日8時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。

しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。

残業管理のアメと罠

 

残業管理のアメと罠

【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】

私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。

どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。

社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。

大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡 Kindle版

 

合格率0.07%を通り抜けた大学生。

【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】


高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。

中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。

そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。

若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。

それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と(ほぼ)同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。

もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
8時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。

週3日出勤で契約したはずなのに、
実際は週5日出勤になっている。

休憩時間無しで働いている。

採用時に、1日5時間働くと決めたのに、
実際は1日3時間程度しか勤務させてもらえない。

「学生には有給休暇が無い」と言われた。

テスト休みを取って時給を減らされた。

など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。

何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。

(知らないからといって許されるものではありませんけれども)

このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。

一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。

学生から好まれる職場と嫌われる職場。

その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。

 

「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。

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