労務管理のツボをギュッと押す方法を考えます

会社で起こる労務管理に関する悩みやトラブルを解決する方法を考えます。

問題解決の連続。それが労務管理。

仕事のハテナ 17のギモン

 

 

労務管理は問題だらけ。

問題だらけなんて、いきなり何を言うのかと思うでしょうが、これは本当のこと。といっても、いわゆるブラック企業だらけとか、法律なんて知らんぷりするような企業が跋扈していると言うつもりはないんです。


言いたいのは、労務管理というのは、問題解決の連続だということ。答えが1つに定まらないイレギュラーな問題がちょくちょくと起こるものなのです。



決まったことを決まったとおりに処理するルーティンな仕事も多々ありますが、「こりゃあ、困ったな」、「今までに考えたこともないな」、「こういう場合はどうやって判断したらいいんだ?」という場面に遭遇するはずです。まさにアドリブが求められる場面ですね。


会社の中での実務だと、毎月の給与計算だとか、賞与の支払いだとか。雇用保険料、社会保険料の控除、さらに、社員が新しくい入ると公的な保険に加入する手続きもあります。退社する場合は、健康保険証の返却や保険からの資格喪失手続きもあります。

毎月、もしくは決まった時期に必要な事務的な手続きならば、やり方を覚えてしまえば難なく対応できます。何回か経験すれば分かることならば、悩むことはあまりないですし、困ることも少ないでしょう。



仕事をしていると、身近に起こりうる疑問や悩み、問題を解決するのがこの本の目的です。ただ、解決するといっても、1つの疑問なり問題に対して答えが1つとは限らないものですから、数あるうち1つの答えを提示するのが私の役割です。

専門家の仕事は、問題を解決すること。私はそう思っています。すでに対処法が分かっていることならば自分でも対処できますし、専門家が出てくる幕ではありません。例えば、先程書いた給与計算。会社の事務を担当している社員さんでもできることですから、こういう作業に専門知識は要らないでしょう。他には、雇用保険の加入手続きや社会保険の加入手続きも難しいものではなく、書類を書いて、必要な添付書類をセットにして窓口に出せば終わりです。

やり方を知っているならば、それはもう知っているとおりに処理してしまえば済みます。しかし、いつも通りのやり方では対処できない問題に遭遇したらどうするか。ここが人間の力の見せどころ。

労務管理も含めて、仕事とは、問題解決の連続です。「仕事とは何ですか?」と聞かれたら、私ならばこのように答えます。問題を解決することです、と。つまり、問題を解決するのが仕事であって、それは労務管理に限らず、他の仕事でも同じです。

病院での仕事は、病気や怪我という問題を解決しています。八百屋さんでは、色々な野菜や果物を集めて、手頃な値段で売るという形で問題を解決しています。また、魚屋さんも八百屋さんと同じです。


この本で採り上げた問題は17個あります。

Q:会社を休んだら、社会保険料は安くなる?
Q:伊達マスクを付けて仕事をするの?
Q:休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は?
Q:休憩時間を分けて取ってもいいの?
Q:高校生は夜遅くまで働いてもいいの?
Q:残業を許可制にすれば残業は減る?
Q:残業しないほど、残業代が増える?
Q:喫煙時間は休憩なの?
Q:代休や振替休日はいつまでに取ればいいの?
Q:残業代を払えば、何時間でも残業してもいい?
Q:休みの日に仕事をしたのに休日手当が無い?
Q:皆勤手当を作ろうと思うけど、作っていい?
Q:半日有給休暇や時間単位での有給休暇を導入すべき?
Q:誕生日休暇を作ってもいい?
Q:学生は労災を使えない?
Q:着替えの時間は仕事の時間に含むの?
Q:学生に有給休暇は無い?


いずれも労務管理で身近に起こりそうな問題点を集めました。書類を作成して手続きするのも労務管理のうちですが、答えが1つに定まっていない問題にどうやって対処するか。この点を本書では書いています。

 





仕事のハテナ 17のギモン






社会保険料を調べるための標準報酬月額等級表

健康保険 標準報酬月額 簡易閲覧表(H30/4 - )

健康保険の保険料と標準報酬月額を知ることができます。

健康保険 標準報酬月額 簡易閲覧表 介護保険加入者版(H30/4 - )

40歳以上の方が健康保険に加入しているときはこちらの閲覧表が使えます。

厚生年金 標準報酬月額 簡易閲覧表(H29/9 - )

2017年の9月から有効な厚生年金の標準報酬月額閲覧表です。PDFで見ることができます。

平成30年度の雇用保険料

2018年の4月1日から2019年の3月31日までの雇用保険料です。こちらもPDFで見ることができます。

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会社と社員との間には通訳が必要


人と人がお互いを理解するには、お互いに同じ言葉を使う必要があります。

人は言葉を介して理解する生き物ですから、相手とつながるためにはお互いに同じ土俵に上がることが必要でしょう。日本語を話す人には日本語を、ロシア語を話す人にはロシア語を、スペイン語を話す人にはスペイン語を、というようにプラグとコンセントのようにカッチリと組み合わさることで意思の疎通ができるわけです。

しかし、全ての人が同じ言葉を使うとは限りません。Aという言葉を使う人がいれば、Bという言葉を使う人もいるし、Cという言葉を使う人もいるでしょう。人が多くなればなるほど、違う言葉ができるのは当然のことであって、人が多くなっているのに単一の言葉だけで事足りるものではないでしょう。

言葉の違いがあるのは当然であると考えるとしても、その違いをそのままにしていては不都合な場面もあります。言葉の違いをそのままにしてしまっては、Aという言葉を使う人はAという言葉を使う人としか接触しなくなるし、Bという言葉を使う人はBという言葉を使う人としか接触しなくなる。つまり、自分の規格に合う人しか理解できなくなります。


もし、組織で何らかの労務トラブルが起きたとすれば、それはお互いに違う言葉を使っていることに原因があります。

組織と構成員の間における言葉の違いとは、会社側と社員側との間に生まれる情報の格差です。この格差が発生すると、経営者が社員を理解できなくなることがあるし、逆に、社員が経営者を理解できなくなることもあります。

ここでは2つに場合分けできます。1つは、会社が持っている情報の方が多く、社員が持っている情報が少ないパターン。コンパクトに表現すれば、「会社が持つ情報 > 社員が持つ情報」となります。もう1つは、社員が持っている情報の方が多く、会社が持っている情報が少ないパターンです。こちらは、「会社が持つ情報 < 社員が持つ情報」と表現できるでしょう。


前者の「会社が持つ情報 > 社員が持つ情報」という状態ならば、労務トラブルは起こりにくくなります。なぜならば、会社は労務の仕組みを知っているために、誤った運用がされにくいからです。ただ、会社が持つ情報が多いといっても、相対的に社員よりも多いだけで、絶対的には少ないという状況も有り得ます。ゆえに、「大きな会社=情報をたくさん持っている」とは限りません。規模が大きい会社は情報をたくさん集めることができるかもしれませんが、集めた情報をキチンと使っているかどうかは別の話です。しかし、情報量が多ければ多いほど、より正しい判断ができるようになる傾向があるのは確かでしょう。

一方、後者である「会社が持つ情報 < 社員が持つ情報」という状態に至ると、トラブルが起こる可能性が高まります。つまり、会社よりも社員の方が労務ルールについて知っているという状況です。この状態は小規模な会社に起こりやすいもので、経営者よりも社員の方が労務の仕組みに詳しいこともあります。この場合、社員は自分自身が知っているルールに会社を合わせようとしますが、社員が会社もしくは経営者に対して、労務管理の運用を修正するように提言するのは容易ではありません。会社が社員に労務の仕組みを教えることは有り得ますが、社員が会社や経営者に労務の仕組みを教えるのはヘンな立ち位置ではないでしょうか。

そこで、会社と社員との間に発生する、いわゆる情報の非対称性を解消するために、お互いの言葉を仲介する存在が必要になります。それが「通訳人」です。

一般的な意味での通訳人とは、異なる言語を話す人たちの間に立って、双方の言葉をお互いに理解できるように変換する人を意味します。つまり、お互いに違う外国語と外国語の間を繋ぐのが通訳の役割でしょう。

私は、どの分野であれ専門家は「通訳する人」だと考えています。何かと何かの間に情報のギャップがあって、お互いに行き来できないときに、通訳する人が双方の間に入り、このギャップを埋めることができれば、当事者の間を行き来できる橋を作ることができるでしょう。この橋を作るのが私の役割です。

山口正博 社会保険労務士事務所
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