あやめ社労士事務所 - 労務管理のツボをギュッと押す方法を考えます

あやめ社労士事務所は、会社で起こる労務管理の問題を解決するサービスを提供しています

労務管理のツボをギュッと押すメニュー

1.働く人に魅力を感じてもらえる職場づくり
豊富な業務知識や現場経験をもとに、多くの他社事例を踏まえた実務的な改善策を提供。 職場ごとに最適な 「いきいき働ける環境づくり」のご提案・運用支援。働きがい、働きやすさで選ばれる現代に対応した魅力ある企業づくりが可能です。工夫した人事労務管理で人を大切にする職場づくりをお手伝いします。この職場で働き続けたいと思ってもらえる理由を作り続けていくのが人事労務管理の大事な役割です。
職場でも働く人に選び続けて定着してもらう理由を作るには法律を守るのは当たり前で、そこにプラスアルファで何があるのかが職場選びの基準になります。魅力がある職場を作る投資をする感覚があると良いですね。働く人のことを考えてくれる会社、そんな職場で働き続けたいと思うもの。まず会社ありきではなく、まず組織ありきでもなく、働きがいがある職場があってこそ会社や組織も回っていきます。人間が中心になる、そういう当たり前の社会になりました。

2.高い専門性、人事労務管理
労働社会保険の法律に幅広く精通しているため、法改正の場合も部度、正確で迅速な対応が可能です。新しい制度に対応できる労務管理、職場環境を作ります。働き方改革と同時に「働きがい改革」ができるよう工夫した労務管理を実現します。人間は感情で判断する生き物ですから、人の気持ちを汲み取る職場に魅力を感じるものですよね。

3.省力化・効率化
従業員の採用から退職までの労働社会保険に関する様々な手続きの代行で「働く」に関するあらゆる業務をトータルサポート。事業主はそれ以外の業務に専念することができ、省力化・効率化にもつながります。雇用保険や社会保険の手続はややこしいものですよね。その負担を軽くするお手伝いをさせていただきます。コンピューターやロボット、AIを使って仕事を楽にする。これも人事労務管理で取り組む工夫ですね。

4.リスク回避
職場のトラブルの未然防止、トラブルの円満解決。職場でのトラブルが少ないのは安心して働ける職場の条件です。労間環境の定期的なチェックや就業規則の整備等により、職場のトラブルを未然に防ぐほか、万が一発生した後も「話し合い」での解決に向けたサポートを受けることができます。働く人の気持ちを汲み取る人事労務管理、言い換えれば人の感情にどう接していくかという「感情管理」が労務管理の核心部分です。

当事務所では、働き続けたいと思える、人を大切にする会社作りを支援するメニューをご用意しております。

このような問題でお困りではありませんか?

  • 働き方改革への対応方法がわからない (時間外労働の上限規制、年次有給休暇の時季指定義務、同一労働同一賃金への対応 etc.)。
  • 人手不足をなんとかしたい。定着率を上げて働き続けてもらいたい。
  • テレワーク、変形労働時間制、副業、クラウドシステムなど、聞いたことはあるが導入方法がわからない。
  • 高齢者、障害者の活用、処遇は? 継続雇用をするための条件整備をして60歳以降の社員へ対応したい。障害を持った社員が働きやすい環境を作りたい。
  • 働き方の多様化で雇用管理も複雑になったので、社内ルールがその変化に対応できない。
  • セクハラ、パワハラなどのハラスメント対策はどうしたら?
  • 法律改正のニュースを見ても、改正内容や対応の要否がわからない。
  • 昔作った就業規則や賃金規定が今もそのまま。

お困りを解決するためのメニュー

人事労務管理で解決したいお困りごとがありましたら、どうぞお問い合わせください。

固定残業代制度を労働条件として正しく表示するには?

固定残業代制度にあまり良いイメージがない?

固定残業代制度に対してどのようなイメージを持っていますか。

残業代を減らすために導入しているんじゃないか。
割増賃金をごまかすために導入しているのでは。
残業代の内訳を分かりにくくして煙幕を張っていると感じる。
固定で支払った残業代を超えて働かせ放題になるんじゃないの?

このようにあまり良いイメージを持たれていないのではないかと想像します。

固定の残業代ですからね。「これ以上は払わんぞ」という意思が伝わってきますから良いイメージを抱かれないのも当然。

しかし、固定残業代制度にも良いところはあり、事前に定めた時間数よりも短時間で仕事を終えれば、労働者の時間あたりの賃金単価が上昇します。つまり、なるべく残業しないように仕事をすれば給与が増えるので、残業を減らしていく効果を期待できます。

残業代ではなく残業を減らすために利用するのが固定残業代制度なのです。

固定残業代制度の残業時間数と賃金の内訳が不明瞭な求人情報

「初任給42万円(固定残業代80時間分を含む)」

このような 求人情報があったとして、あなたはこれを魅力的だと感じるでしょうか。

初任給が月に42万円という部分に意識が向いてしまって、初任給で42万円だったら良い条件なんじゃないかと思って反応してしまう方もいるのでは。これが新卒初任給で月42万円だったら、反応する学生もいるでしょうね。

ちょっと気になるのは、初任給42万円に固定残業代が80時間分含まれているところです。

「80時間分の固定残業代か、具体的にはよくわからないけれども、初任給42万円だから悪くないのだろう」、と良いように解釈しますか?

80時間分と書かれていても、じゃあ具体的に金額はいくらなのかは表示されていません。金額が不明なので、時間あたりの単価も分かりません。

落ち着いて考えると、この固定残業代制度は大丈夫なのか不安に感じますよね。

固定残業代制を導入するときは、固定残業代が何時間分に相当するのか、金額ではいくらなのかを明示しておく必要があります。

未払いの残業代が発生しないようにきちんと条件を示して分かりやすくしておきます。

固定残業代が何時間分なのか、金額ではいくらで、時間あたりいくらなのかが分かる。これだと求職者にも判断ができます。

さらに、基本給と固定残業代を分けて表示しているのかどうか。事前に決めた固定残業代の時間数を超えた場合は追加で割増賃金を支給すると表示しているか。これらの点もチェックするポイントです。

働く条件の書き方が曖昧なまま固定残業代制度を導入すると、きちんと残業代が払われているのかどうか不信感を持たれます。さらに、残業代をごまかしているんじゃないかとも思われてしまいます。きちんと正しく賃金を計算して支払っていたとしても、事前に示した情報が曖昧なままだと相手に不安感を与え、それが不信につながります。

固定残業代制度を求人情報できちんと表示する条件

固定残業代の条件の提示の仕方として良い例が厚生労働省の労働条件明示の解説ページの中にあります。

固定残業代制度

求職者の皆様へ ~ 求人票・募集要項等のチェックポイント ~ <職業安定法が改正されます> 施行日:2018(平成30)年1月1日(2ページ目 賃金より)

固定残業代制度を正しく表示するための3条件

  1. 基本給と固定残業代の部分を分けて表示している。
  2. 固定残業代の部分は時間数と金額を併記している。
  3. 指定した時間数を超える時間外労働については追加で割増賃金を支給すると表示している。

この3つが明記されているのが良いところです。

固定残業代を80時間分を含むという表示だけだと金額と併記されていないため1時間あたりの固定残業代がいくらか分かりません。これではきちんと固定残業代の条件について明示したとは言えません。

付け加えると、固定残業代を含む賃金が最低賃金法で定められた基準を下回らないようにするのは当然です。

さらに、固定残業代80時間分を含むと書かれた場合、この80時間分の中身は割増賃金のみで80時間分なのか、基本給と割増賃金を合わせて80時間分なのか、この点も不明確です。基本給と固定残業代を分けて明示すれば明確になります。

初任給42万円という表示の仕方だと、基本給の部分と固定残業代の部分を分けて表示していないため、求職者に正確な情報が伝わりません。

事前に決めた月80時間を超えたときは追加で割増賃金を支給すると書かれていないところも求職者には不安です。固定の残業代で働かせ放題になるんじゃないかと思いますよね。判例では、固定残業代の設定が曖昧で、実際に労働者がどれだけ残業したかに関わらず、一定の額を固定残業代として支払っていたケースがあります。

固定残業代が実際の残業時間に見合った額であること。実際の残業時間で計算した時間外労働の割増賃金が固定残業代を超える場合は、追加の残業代を支払う必要があります。

固定残業代制を導入するときは、上記の3つの条件を満たすように労働条件通知書や雇用契約書、就業規則、賃金規定に定めます。

判例では、固定残業代が基本給に含まれていることが適切に区別され、労働者に明確に説明されていなければ、その有効性は認められないとされています。基本給と固定残業代の内訳が分かるように求人情報を記載し、労働条件通知書や雇用契約書でも固定残業代と基本給が明確に区別するよう書面を作成します。

基本給を減らして、減らした分を固定残業代に回して賃金の総支給額を変えないようにして裁判になった例もあります。賃金体系を変更した後、基本給が以前よりも低く設定され、その代わりに固定残業代が高く設定されることで、総支給額を変えずに残業代の支払いを避ける試みが問題となりました。

固定残業代制度で残業を減らす

予め80時間分の固定残業代を払うわけですから、もし1ヶ月の時間外労働が60時間だったとしても事前に決めた80時間分の固定残業代を支払います。そのためなるべく残業をせずに仕事を終える方が労働者には有利です。

より短時間で仕事を終わらせるインセンティブを与える効果が固定残業代制にはあります。

例えば、「固定残業代80時間分の時間外手当として12万円を支給」と表示されていたら。

この固定残業代を割増賃金とすると、基本賃金の25%が12万円になりますから、1時間あたりに換算すると1,500円です。ここから計算すると基本給は1時間あたり6,000円。

この人が時間外労働した場合、基本給が6,000円と割増賃金が1,500円ですので、1時間あたり7,500円の賃金になります。

もし、1ヶ月の時間外労働が60時間だと、1時間あたりの固定残業代は2,000円。残業すれば基本給と合わせて1時間8,000円になります。

これならば「なるべく残業しないようにしよう」と思えますよね。

残業代を減らすために固定残業代制度を採用するのではなく、残業を減らすのが固定残業代制度の目的です。

欠勤した日に固定残業代を控除するには?

欠勤した日に固定残業代が控除されるかどうかは、就業規則や労働契約書の内容により異なります。労働者が欠勤した場合、その日数に応じて固定残業代も比例して減額されると考えますが、具体的な取り扱いについては、会社の規定を確認することが必要です。

固定残業代を欠勤控除する定めが就業規則や労働契約書で無ければ、欠勤でそれを減額すると賃金の全額払い(労働基準法第24条)に違反します。

そのため、欠勤日に定額残業代を控除するには、就業規則や労働契約書にその旨をあらかじめ定めておきます。

欠勤による固定残業代の控除を就業規則で定める場合、不利益変更とみなされる可能性があります。採用時の契約締結時に説明していればいいのですが、在職者には別途対応が必要です。個別に説明し、労働者の同意を得て欠勤控除の仕組みを実施します。休んだ日に応じた控除ですから同意は得やすいでしょう。

固定残業代の欠勤控除を就業規則で定める場合の一例

欠勤による控除
 労働者が欠勤した場合、欠勤1日につき、固定残業代の月額を所定労働日数で除した金額を固定残業代から減額します。

このような決まりが就業規則や労働契約書にあれば、欠勤した日の固定残業代を減額することができます。

雇用契約書とは?必要性や記載内容、作成方法を解説
契約書で決めた通りの内容をお互いに履行する。これが商取引では当たり前ですけれども、会社内の雇用契約では、雇用契約の内容と就業実態がずれてしまうこともあり、往々にして雇用契約が軽く扱われがちです。

2024年度(令和6年度)雇用保険料

令和6年度、2024年度の雇用保険料は、前年度、令和5年度と同率です。

一般の事業は、1000分の15.5、パーセンテージに換算すると1.55%です。このうち労働者負担分は6/1,000、事業主負担は雇用保険二事業の負担分を含め9.5/1,000です。

コロナ禍で支給されていた休業時の雇用調整助成金は、令和2年度に支給額のピークを迎え、雇用保険二事業の収支状況では、支出額の86.9%を占め、金額では3兆6,782億円でした。令和2年度の雇用保険二事業の収支は1兆5,410億円の赤字でした。積立金から1兆3,951億円借り入れて、この収支です。

助成金事業で使われる予算は、事業主からの保険料でまかなわれており、15.5/1,000のうち3.5/1,000が雇用保険二事業に充てられていてこれは事業主からの保険料です。

12/1,000が労働者と事業主で折半負担、残りの3.5/1,000は事業主負担です。

令和6年度 雇用保険料

雇用保険の財政状況を説明した雇用保険制度の現状についての厚生労働省の資料を見ると、新型コロナウイルス感染症の影響により、雇用調整助成金の支給が大幅に増加し、令和2年度から令和5年度にかけて、累計で約3.65兆円が失業等給付の積立金から借り入れられています。

雇用保険には失業した際に基本手当を支給する制度がありますが、受給可能な日数に制限があるため、より長い期間、給付が可能な雇用調整助成金を休業中に支払い、コロナ禍の雇用状況に対応していたと分かります。

令和2年度から令和5年度まで雇用調整助成金の支給は増えていますが 基本手当の支給額は増えていません。令和元年の失業等給付費は約1兆6千億、令和2年以降は約1兆3千億で推移し、むしろ基本手当の支給額は減っています。

新しい雇用保険料に自動で対応してくれる給与計算ソフトとは?
雇用保険料や労災保険料、さらに健康保険料や厚生年金保険料は、あまり変わらないものもあれば毎年のように変わるものもあります。保険料が変われば給与計算で使う数字も変えなければいけませんから、手作業によるミスを防ぐには自動で給与を計算してくれるソフトを使うのが良いでしょうね。

祝日が平日と同じ出勤日で休日割増が付かないのが不満

祝日を休日にするか出勤日にするかは会社ごとに異なる

労働基準法で求められている休日は法定休日です。

労働基準法 35条
使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。

法定休日以外の所定休日(契約で決めた休みの日)や祝日は、労働基準法では取り扱いが定められていませんので、会社ごとに労働条件通知書や雇用契約、就業規則でどのように運用するかを決めます。

職場によっては、土日が休みになるように祝日も休みになるところがあるでしょう。一方で、休日は土日で、祝日は平日と同じ出勤日となる職場もあります。

休日割増が付くのは法定休日に出勤した場合ですので、祝日に出勤すると休日割増は付きません。ただし、職場によっては、就業規則や賃金規定で、祝日に出勤したときは何らかの手当を付けると独自に定めているところもあります。

世間では祝日は休みだとイメージを持たれていますから、感覚として祝日は休みになるだろうと思うもの。学生の頃は、祝日は日曜日と同じものだと思っていましたからね。祝日は日曜日のようなもの、と感じている方は多いのではないでしょうか。

しかし、祝日が平日と同じ出勤日になってしまうと、ここは働きにくい職場だなと思われてしまいますし、働き続けたいと思ってもらいにくい職場になります。

祝日が出勤日だと休みがなくなって損した気分になる

例えば、5月に祝日が3日あったとして、5月3日 火曜日、4日 水曜日、5日 木曜日、この3日間が出勤日になると、本来だったら3連休になるところ平日と同じように出勤です。世間が休みムードになっていると、なおさらモヤッとした気分になりますね。

本来なら休めるはずだったところ出勤になったわけですから、損した気分になります。休日がなくなってしまったと感じますよね。

人は得るものよりも失うものに敏感な生き物です。本来だったら祝日は休みになっているはずなのに、仕事になると3日分の休みを失った感覚を持ってしまいます。

では、どうすればいいか。工夫のしどころですね。

祝日が出勤日なら他の日に休みの日を振り替える

上記の例では5月3日から5日までの3日間が祝日で、そこが平日と同じように出勤日になるため、3日分の休みを別の時期にずらして取れるようにします。

例えば、祝日振替特別休暇という名称で、祝日が平日と同じ出勤日になった場合に特別休暇として別の時期に取れるようにします。

5月には3日分の祝日がありますから、それを前倒しして3月や4月に特別休暇として取ることができます。さらに、5月の翌月以降、6月や7月に特別休暇を取るのもいいでしょう。ゴールデンウィークを避ければ混雑も避けられますから良いですね。ピークを避けると旅行代も少し下がるのでは。

他にも8月のお盆休みと合わせて特別休暇を取るのも良いでしょう。8月のお盆休みは必ずしもカレンダーでは連休になっていないこともあります。連休の間の平日に祝日振替特別休暇を入れれば、お盆を連休にすることができます。休みの隙間を特別休暇で埋めます。

年間で16日の祝日がありますから、祝日振替特別休暇も16日分使うことができるでしょう。

祝日振替特別休暇を使う条件は、就業規則で独自に定めます。

祝日の振替ですから、あまり前後の期間を開けないようにするのも工夫の1つです。「祝日が属する日の前月から翌月までの間に特別休暇を取得する」とすれば、祝日からあまり時間を空けずに休みを取れます。

祝日振替特別休暇をいつまでに取得するか、期限の設定が必要です。ここも会社ごとに工夫して決めることができます。

祝日振替特別休暇の取り扱いについて労使協定を結んで、どの時期に祝日振替特別休暇を使うのかを定めるのもいいですね。

個人別に祝日振替特別休暇を使うようにすることもできますし、年次有給休暇の計画取得のように、年間カレンダーを見て、労使協定であらかじめ特別休暇の取得時期を決めておくこともできます。年間16日分をあらかじめ割り当てて運用する方法です。

祝日を平日と同じ出勤日にしてそのままにするよりも、他の時期に祝日の代わりとして特別休暇を取れるよう工夫しておけば、働く人にとっては魅力的な職場になりますよね。

働きやすいな、働き続けたいなと思ってもらえる工夫を積み重ねていくのが労務管理では大事です。

祝日を活用して働きやすい職場を作りたいと思われたら、お問い合わせください。制度設計から運用までお手伝いさせていただきます。

休日割増賃金を自動で計算してくれる給与計算ソフトとは?
給与を計算するときは、基本給だけを計算するだけじゃなくて、割増賃金も計算して含めていかなければいけないものです。手作業では面倒ですし、計算間違いの原因になります。割増賃金を自動で計算してくれる給与計算ソフトならば、そのような煩わしさもありませんよね。

残業代は出ない 職場の飲み会に参加する人を増やすにはどうすればいい?

今回は、職場の飲み会への参加者を増やす方法を考えてみましょう。

任意参加の飲み会でも残業代が出ないなら参加しない人

職場で飲み会をするとなると、強制的な参加を求めると仕事の時間になり給与を支払わなければいけない イベントになります。 しかし、任意で参加する飲み会であるならば、給与は出ませんし残業代も出ません。

ここで問題になるのが、考え方の違いです。

残業代が出ないから飲み会に参加しないのはあなたにとって良くないよ、人間関係で損をしちゃうよ、と考える人がいる。

他方、職場の飲み会なのだから、任意だとしてもそれは実質的に仕事になるんじゃないか、仕事の延長線上になるんじゃないか。 任意だと言っても参加するようにプレッシャーをかけてくるんじゃないかと考える人もいる。

人間関係には対価のある人間関係と対価のない人間関係があります。

対価のある人間関係というと仕事上の取引先です。対価のない人間関係というと、一番の例は家族です。

対価がない人間関係の見返り

対価がないのだから任意であっても飲み会には参加しないと考える。確かに職場の同僚や上司がいるような飲み会だと、参加者からしたら仕事の延長線上でやってるんじゃないかと思えてしまうのも分かります。

一方で、対価を伴わない付き合いは、思いのほか人間関係では重視される傾向があります。家族との関係は大事ですし、重要なものです。

報酬が付いた関係だと、やらなければいけない、やらされているという感じがあります。対価がない形で付き合うと、自主的にその人間関係を構築しようと行動していますから、相手に対してより親密で、好意を抱きやすい可能性があります。

家族の関係には対価がないのですが、好意や親密さは他の人との関係よりは強いのではないでしょうか。

考えが対立するなら工夫して解決する

残業が残業代が出ないんだから任意であっても飲み会には参加しません。確かにこういう考え方は正しいです。

対価のない形での人付き合いは大切だよ。 残業代が出ないからといって飲み会に参加しないのはあなたにとって損になるよ。こういう考え方も正しい。

この場合、自分の立場で主張するだけだと喧嘩になります。

職場の飲み会への参加者を増やす方法

互いの立場をすり合わせて工夫すると上手な解決策が思い浮かびます。

例えば、任意で開催する飲み会に参加する人を増やしたい場合は、参加した人、1人あたり1000円を会社が補助する。参加者全員を対象にしているので会社の福利厚生費として扱えるでしょう。 

さらに、飲み会に参加してもお酒を飲まなくてもいいよ。ソフトドリンクでもOKとしてあげる。

1人当たり1000円の補助が出て、ソフトドリンクでもいい。この2つのオファーを用意すれば飲み会への参加者は増えるでしょう。

時間帯を分けるのも良いですね。夜だと家の用事がある方は参加しにくいので、平日は夜に飲み会を設けて、日曜日は昼に開催すると、参加者を増やしやすいですね。

残業代が出ない飲み会であっても参加した方がいいよ。参加しないのはあなたにとって損だよ。こういう説得だけだと人は動きにくい。

人を動かすには何らかの動機が必要ですので、それを用意する工夫をするといいでしょう

毎月の給与計算をもっと簡単に、もっとラクにする方法は?
毎月、手作業で給料を計算していると時間がかかりますし、間違いの原因になります。そのようなうんざりする作業を楽にするには、自動で計算をしてくれる給与計算ソフトを使うのがいいでしょうね。
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自動音声メッセージによるお問い合わせもできます。
電話(050-7114-7306)をかけると音声メッセージを録音するように切り替わります。
お問い合わせの内容を電話でお伝えください。
内容を確認させていただき折り返しご連絡させていただきます。

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