労務管理のツボをギュッと押す方法を考えます

会社で起こる労務管理に関する悩みやトラブルを解決する方法を考えます。

問題解決の連続。それが労務管理。

仕事のハテナ 17のギモン

 

 

労務管理は問題だらけ。

問題だらけなんて、いきなり何を言うのかと思うでしょうが、これは本当のこと。といっても、いわゆるブラック企業だらけとか、法律なんて知らんぷりするような企業が跋扈していると言うつもりはないんです。


言いたいのは、労務管理というのは、問題解決の連続だということ。答えが1つに定まらないイレギュラーな問題がちょくちょくと起こるものなのです。



決まったことを決まったとおりに処理するルーティンな仕事も多々ありますが、「こりゃあ、困ったな」、「今までに考えたこともないな」、「こういう場合はどうやって判断したらいいんだ?」という場面に遭遇するはずです。まさにアドリブが求められる場面ですね。


会社の中での実務だと、毎月の給与計算だとか、賞与の支払いだとか。雇用保険料、社会保険料の控除、さらに、社員が新しくい入ると公的な保険に加入する手続きもあります。退社する場合は、健康保険証の返却や保険からの資格喪失手続きもあります。

毎月、もしくは決まった時期に必要な事務的な手続きならば、やり方を覚えてしまえば難なく対応できます。何回か経験すれば分かることならば、悩むことはあまりないですし、困ることも少ないでしょう。



仕事をしていると、身近に起こりうる疑問や悩み、問題を解決するのがこの本の目的です。ただ、解決するといっても、1つの疑問なり問題に対して答えが1つとは限らないものですから、数あるうち1つの答えを提示するのが私の役割です。

専門家の仕事は、問題を解決すること。私はそう思っています。すでに対処法が分かっていることならば自分でも対処できますし、専門家が出てくる幕ではありません。例えば、先程書いた給与計算。会社の事務を担当している社員さんでもできることですから、こういう作業に専門知識は要らないでしょう。他には、雇用保険の加入手続きや社会保険の加入手続きも難しいものではなく、書類を書いて、必要な添付書類をセットにして窓口に出せば終わりです。

やり方を知っているならば、それはもう知っているとおりに処理してしまえば済みます。しかし、いつも通りのやり方では対処できない問題に遭遇したらどうするか。ここが人間の力の見せどころ。

労務管理も含めて、仕事とは、問題解決の連続です。「仕事とは何ですか?」と聞かれたら、私ならばこのように答えます。問題を解決することです、と。つまり、問題を解決するのが仕事であって、それは労務管理に限らず、他の仕事でも同じです。

病院での仕事は、病気や怪我という問題を解決しています。八百屋さんでは、色々な野菜や果物を集めて、手頃な値段で売るという形で問題を解決しています。また、魚屋さんも八百屋さんと同じです。


この本で採り上げた問題は17個あります。

Q:会社を休んだら、社会保険料は安くなる?
Q:伊達マスクを付けて仕事をするの?
Q:休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は?
Q:休憩時間を分けて取ってもいいの?
Q:高校生は夜遅くまで働いてもいいの?
Q:残業を許可制にすれば残業は減る?
Q:残業しないほど、残業代が増える?
Q:喫煙時間は休憩なの?
Q:代休や振替休日はいつまでに取ればいいの?
Q:残業代を払えば、何時間でも残業してもいい?
Q:休みの日に仕事をしたのに休日手当が無い?
Q:皆勤手当を作ろうと思うけど、作っていい?
Q:半日有給休暇や時間単位での有給休暇を導入すべき?
Q:誕生日休暇を作ってもいい?
Q:学生は労災を使えない?
Q:着替えの時間は仕事の時間に含むの?
Q:学生に有給休暇は無い?


いずれも労務管理で身近に起こりそうな問題点を集めました。書類を作成して手続きするのも労務管理のうちですが、答えが1つに定まっていない問題にどうやって対処するか。この点を本書では書いています。

 





仕事のハテナ 17のギモン






社会保険料を調べるための標準報酬月額等級表

健康保険 標準報酬月額 簡易閲覧表(H30/4 - )

健康保険の保険料と標準報酬月額を知ることができます。

平成31年度版も用意しています。
標準報酬月額 簡易閲覧表(H31/4 - )

健康保険 標準報酬月額 簡易閲覧表 介護保険加入者版(H30/4 - )

40歳以上の方が健康保険に加入しているときはこちらの閲覧表が使えます。

平成31年度版も完成しております。
健康保険 標準報酬月額 簡易閲覧表 介護保険加入者版(H31/4 - )

厚生年金 標準報酬月額 簡易閲覧表(H29/9 - )

2017年の9月から有効な厚生年金の標準報酬月額閲覧表です。PDFで見ることができます。

平成30年度の雇用保険料

2018年の4月1日から2019年の3月31日までの雇用保険料です。こちらもPDFで見ることができます。

平成31年度の雇用保険料率が決定しました。

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年次有給休暇の義務化に対応するために休暇を廃止するのはアリ?

 

盆休み

 


盆休みをヤメて、有給休暇を使わせる?


8月の中旬になるとお盆という名目で世間は連休になります。8月13日に迎え火、8月15日に送り火、だと考えると、お盆は実質3日間となります。

しかし、お盆休みは会社ごとにその期間が異なります。中には3日間だけというところもあるでしょうし、「ウチにはお盆休みがない」ところもあるでしょう。サービス業では交代で休む傾向があり、お盆時期であっても通常通りに営業できるようになっています。

2019年4月から年次有給休暇を一定日数取得するよう義務化されました。例えば、年に10日分の年次有給休暇を取得した場合、そのうち5日分は確実に取得しないといけません。

そこで、8月のお盆休みを廃止して、8月に年次有給休暇を取らせるようにする会社もあるようです。

どうせ休むならば、年次有給休暇を消化したほうが都合が良いだろうという考えでしょうが、このような変更が許されるのかどうかが問題です。

例として、8月12日から16日までが盆休みだとすれば、計5日間です。

従来どおりの休みならば、無給で5日間の休みでしたが、年次有給休暇に変えれば有給で5日休めるわけです。

給与の有無だけに着目すれば、お盆に年次有給休暇を取ったほうが良いように思えますが、それだと以前まであった5日分のお盆休みが消滅してしまいます。

無給のお盆休みと年次有給休暇は別々で利用でき、休みは合計で10日分あったわけですが、お盆に年次有給休暇を計画消化するとなれば、休みは5日分に減ってしまいます。

年次有給休暇の時期指定義務をクリアするために、従来あった休暇や休日を減らして、労働日が減らないようにするのはダメというわけです。 

 

 


お盆に年次有給休暇を消化するにはどうするか。


盆休みを廃止して、計画年休を取るようにしてしまうと、休みの日数が減ってしまいますから、従業員としては不満です。

これに対処する方法としては、任意で年次有給休暇を取るように推奨する案があります。

お盆休みが5日間あるとして、この5日間を本人の希望で年次有給休暇に変えても構わないとするわけです。

無給になるところを有給休暇に変えるのですから、給与付きでお盆休みを取れます。ただし、無給のお盆休みは減ります。

仮に、3日分の年次有給休暇を取ったとなれば、年次有給休暇が3日、無給の休みが2日となります。

休みの日に年次有給休暇は使えないという判断もありますが、当事者が納得しているならば、それを止める理由もありません。

任意に基づくものですから、盆休みに年次有給休暇を充当するかどうかは従業員次第です。もし利用してくれれば、年次有給休暇を取得する義務日数である年5日に含めることができますので、会社にとっても有り難いです。

他の方法としては、年次有給休暇の計画消化を労使協定で決めておくというものがあります。

すでにお盆休みとして決められている日は計画年休にできませんけれども、それ以外の日、例えばお盆休みの前後に計画年休を入れておくのも一案です。

例えば、お盆時期の途中に平日が入るときは、その平日を計画年休にしておき、連休になるようにします。

お盆休みを潰して計画年次有給休暇に変えてしまうと、先程のように、以前の休みが消滅してしまいますから、すでに決まっているお盆休みはそのままにして、連休の隙間になっている日に計画年休を入れていきます。

年次有給休暇を使うように推奨するだけならば、労使協定は不要ですし、従業員本人の判断で決められますから、方法としては容易です。「盆休みを年次有給休暇に変えても構いませんよ」という案内をするだけですから簡単です。

この方法ならば、お盆だけでなく、ゴールデンウィークや年末年始にも同じように対応できます。

 

 

 

山口正博 社会保険労務士事務所
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