http://www.growthwk.com/ ja http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss BlogServer3.0 help@blogdehp.jp help@blogdehp.jp http://www.growthwk.com/article/14383167.html ┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■■┃ メールマガジン 本では読めない労務管理の"ミソ"□□┃ 山口社会保険労務士事務所 http://www.growthwk.com?utm_source=mailmagazine&utm_medium=mel&utm_campaign=mailmagazineArchive20120516_20120508┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━ （2012/5/8号 no.276）━最近知った美味しい飲み物があって、果汁100％のドリンクと炭酸水を組み合わせて、オリジナルの炭酸ドリンクを作る。これがなかなか美味しいんです。まず作ってみたのが、グレープジュースと炭酸水の組み合わせ。スーパーで売っている、果汁100％のグレープジュースを使って作る。出来上がりのイメージは、ファンタグレープに似ている。ファンタグレープは甘さが一定ですが、自分でグレープジュースと炭酸水を組み合わせると、甘さを調整できる。グレープ７に炭酸水３で組み合わせると、甘さ控えめのファンタグレープが出来上がる。甘みを強くして微炭酸にしたいならば、８：２とか９：１もいいかもしれない。薄味が好きならばグレープジュースを少なくする。作っ... Wed, 16 May 2012 12:42:16 +0900 メールマガジン【本では読めない、労務管理の「ミソ」】バックナンバー 山口正博 社会保険労務士事務所 http://www.growthwk.com/article/14379589.html ■刑務所に入ったら健康保険は使えなくなる。おそらく、ほとんどの人は少年院や刑務所に入ることなく生活しているし、入所を経験することなく一生を過ごすかと思います。ただ、もし刑務所に入ったらどんなことが起こるか。どんなことが起こるかといっても、今回は健康保険に限定して話をします。会社に入ると健康保険に加入し、退職すると健康保険から脱退する（ただし、任意で健康保険に継続して加入できる）。これが基本です。もし刑務所に入るとなると、何らかの犯罪を起こしたか、もしくは何らかの事故、例えば交通事故で人を死亡させたとかが理由になるでしょうか。会社員の人が強盗とか殺人で刑務所に入る場合はそう多くないと思いますので、今回は交通事故で人を死亡させ、その結果として刑務所に入ったと仮定してみましょう。刑務所に入るとなると、おそらく会社を退職して、健康保険も使えなくなるでしょう。この場合、被保険者を経由して健康保険に加入している被扶養者はどうなるのか。例えば、会社員の夫が健康保険に入っていて、妻と子どもが被扶養者で健康保険に加入している場面が典型的です。もちろん、妻が健康保険に入り、夫が被扶養者と考えても構わない。上記の場合、被扶養者として健康保険に加入している人はどうなるのか。被保険者である人が資格を喪失したから、被扶養者も資格を喪失するのか。それとも喪失しないのか。どちらでしょうか。■子どもや妻の健康保険は？結論から言うと、会社員の夫が刑務所に入っても、被扶養者である妻や子供はそのまま健康保険を使えます。根拠となる法律は、健康保険法の118条の2です。健康保険法 第118条の２「保険者は、被保険者又は被保険者であった者が前項各号のいずれかに該当する場合であっても、被扶養者に係る保険給付を行うことを妨げない。」ちなみに、「前項各号のいずれか」というのは、少年院や刑事施設、労役場に収容や拘禁された場合に該当します。上記の条文の内容を要約すると、刑務所に被保険者が収容されても、被扶養者への保険給付を続けることができるのですね。「オトーサンが刑務所に入っちゃったら健康保険を使えなくなるんじゃないか」と思う方もいらっしゃるかもしれませんが、上記の健康保険 118条の2を知っていれば、心配することもなくなりますね。ちょっとしたミニ知識ですが、知らな無い方もいらっしゃると思いますので、知っておくといいかもしれません。上記以外にもたくさんのコラムがあります。「コネ採用と実力採用の境目。」、「週休と公休を分ける意図は何か。」、「健康な人へのご褒美。」など。» コラム一覧へ  「なぜ１日の労働時間が８時間に制約されているのか」こんな疑問を抱いたことはありませんか？仕事に応じて勤務時間を配分する。これが自然な仕事のやり方ではないでしょうか。毎日８時間ではなく、月曜日に６時間勤務にする代わりに木曜日を10時間勤務にして、両日を平均して8時間以内ならば残業にならないようにしたい。こう思ったことがあるのではないでしょうか。» もっと詳しく メールマガジン 本では読めない、労務管理の"ミソ" Mon, 14 May 2012 12:00:27 +0900 ライブラリー/山口社会保険労務士事務所 山口正博 社会保険労務士事務所 http://www.growthwk.com/article/14379586.html ■責任のなすり合い。2012年の２月頃、AIJ投資顧問に企業年金の資産の管理を委託していたが、実際には運用損が発生していて、説明していたよりも運用実績は良くなかった点についてニュースになりました。金融商品で運用していて、損が発生すると、金融機関と投資家でイザコザが起こるのは企業年金だけではない。元本割れしないと言っていたいわゆる「仕組み預金」で、実際には元本割れしてしまったので、金融機関にクレームを言う預金者。金融機関の窓口で勧められた投資信託を購入したところ、想定していたよりも損失が発生したので「話が違うじゃないか」と金融機関に文句を言う人。一方で、金融機関の立場では、投資家が自分の判断で資金を投じたのだから、こちらには責任がないと反論する。金融商品で損失が発生すると、金融機関と投資家や顧客との間で「あっちが悪い」とお互いに責任のなすり合いが始まる。これと同じことが企業年金でも起こった。それがAIJの問題のように思います。■運用のプロがいれば、、、回避できたか？投資顧問が実際の運用実態を企業側に伝えず、事実を隠していたので、悪いのは一方的にAIJ投資顧問であるかのように言われています。確かに、事実を隠してさも運用状況が良好であるかのように装っているならば、それは非難されるかもしれない。しかし、資金を運用する側と資金を提供する側には常に情報の非対称性が発生する。例えば、企業の経営者と株主の間には、持っている情報の質や量に違いがある。経営者は株主にとって都合の悪い事実はなるべく隠そうとするので、株主は投資先に経営上の瑕疵があっても経営者よりも発見しにくい。経営者と株主が同一ならば、情報にズレは生じないでしょうが、経営者と株主が別々だとお互いに同じ情報を共有するのは難しい。金融機関と個人投資家の間でも同じです。あまり魅力的ではない金融商品でも、説明の仕方が上手であれば投資家に販売できるでしょう。自分たちならば買わないような金融商品でも、個人投資家にならば売る。金融機関と個人投資家では、持っている情報の質や量に違いがあるので、投資家によって聞こえのいい情報ほど耳に入ってきて、都合の悪い情報は伝えられない。厚生年金基金とその資金を運用する投資顧問の関係も、経営者と株主、金融機関と個人投資家、これらと同じようなものです。それゆえ、投資顧問が知っていることでも、基金側は知らないこともある。基金にとって都合の悪い情報をなるべく伝えないように投資顧問は行動する。もし伝えれば、資金の委託を解除されてしまい、委託報酬や運用報酬を得られなくなるので、運用状況がよろしくないなどの情報はなるべく伝えないようにするはず。つまり、プロと素人が接触する場面で情報の非対称性が発生するのですね。厚生年金基金は社員全員の資金をまとめているため、社員は自主的に逃げられない。企業が厚生年金基金によって企業年金を運営しているとなると、望むと望まざるを問わず、その企業に勤めている人は半ば自動的に厚生年金基金に加入する。それゆえ、もし何らかのトラブルがあれば、社員全員に影響が及び、個人で何とかしようにもどうしようもない。これは、厚生年金基金に限らず、確定給付型の企業年金に共通する点です。厚生年金基金は企業の責任で企業年金を用意する仕組みで、もし運用状況がよろしくなく積み立てているべき必要な資金が運用損によって不足すれば、その不足した資金は企業が追加で用意しないといけない。つまり、運用で穴が開いたら、その欠けた分に対して企業は追加で掛け金を投入しないといけないわけです。なぜならば、厚生年金基金は確定給付型の企業年金だからです。給付を一定に保つために、資金が足りなくなったら、その足りない部分は資金を追加で用意する必要がある。このように給付を保証するのが確定給付タイプの企業年金で、厚生年金基金もこのタイプです。それゆえ、運用先で運用損が発生すれば、それは企業の責任になってしまう。だから、運用の実態を隠されてしまうと、企業は困ってしまうのですね。「もし、資金運用のプロが基金側にいていれば、今回の問題は回避できたのでは」とテレビで言われたり、新聞で書かれたりしますが、情報を隠されてしまったらプロでも対処は難しいと思います。「プロがいれば、、、」、「詳しい人がいれば、、、」と後から言うのは難しくないのですが、実際にプロやその道に詳しい人がいても同じような状況に至ったのではないでしょうか。会計だと、企業が決算を粉飾する問題は、チラホラと起こります。上場企業が財務情報を都合のいいように組み替えて、さも経営状態が良好であるように装う。粉飾といっても目的や手段は様々ですが、全く粉飾がなくなるということはなく、定期的にニュースや新聞でこの手の問題は採り上げられています。上場企業の決算は会計士がチェックしています。監査をして、キチンとチェックしましたとの証明も付ける。つまり、会社の財務情報をプロである会計士がチェックしている。じゃあ、なぜプロがチェックしているのに、決算の粉飾が起こるのか。「プロがいれば、、、」と言いますが、プロがいるから問題が起きないとは限らない。他者に自分達のオカネを渡して運用してもらうと、損をしても運用している組織は責任を取れない（損失の補填はたしか金融商品取引法違反だったはず）ので、人任せにした責任は自分たちで取らないといけないのです。厚生年金基金の資金運用はおそらく投資信託と同じなのではないでしょうか。資金を出して、「ファンドマネージャーがちゃんと運用してくれるだろう」と希望的に観測して、ホッタラカシ。厚生年金基金では投資資金をどこにどれだけ配分するかについては考えるけれども、資金がマトモに運用されているかどうかまではチェックできないのではないか。運用報告書を見ればいいとも思えるけれども、運用報告書なんてキチンと読んでいるのでしょうか。何か小難しいことがゴチャゴチャと書かれていて、読んでいても全然面白くな... Mon, 14 May 2012 11:59:03 +0900 ライブラリー/山口社会保険労務士事務所 山口正博 社会保険労務士事務所 http://www.growthwk.com/article/14379585.html ■「売上だけでなく利益も考慮して」という要望。雇用調整助成金や中小企業緊急雇用安定助成金を利用するには、条件を満たす必要がある。雇用保険を適用されている会社であるとか、売上が減ったかどうか。これが助成金の条件です（http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/a01-2.html）。上記の助成金では、売上や生産量が減少しているかどうかがキーになりますが、企業によっては売上だけで判断するのではなく、利益も考慮してほしいと要望しているところもあるようです。確かに、売上が増加していても、利益は減少することはある。増収減益がそうです。そのため、売上だけで判断されると、助成金を受給できないが、利益まで考慮してもらえば助成金を受給できるはずだと思える場面もあるのでしょうね。単価を安くして販売量を増やすと、増収減益になりやすい。「たくさん買うから安くして」と発注先から要求されるような場面ですね。上記のような場面を想像すると、減収の状況だけでなく、増収減益でも中小企業緊急雇用安定助成金を使えるようにするため、利益も要件に含めるべきと思えてしまいますが、それでいいのでしょうか。■財務数字は操作される。売上も利益も。 売上だけでなく利益も助成金を支給する要件に含めるとなると、「どの利益を使うか」で問題になる。利益といっても数種類あります。粗利、営業利益、経常利益、純利益と大きく分けて4種類ある。この4つのうち、どれを助成金の要件として使うのか。もし、粗利を要件として使い始めると、おそらく「なぜ、営業利益は要件にならないのか」と言う人がでてくるし、営業利益を要件にすれば、「なぜ、経常利益を要件にしないのか」と言う人が出てくる。最終的には、「純利益で判断するべきだ」と要求する人が出てくるのではないでしょうか。4つも指標があるのですから、どれを使うかで揉めてしまう。これでいい、それじゃダメだとキリがなくなり、要求がエスカレートする。さらに、財務数値は見る角度によって顔色を変える。売上は増加していても利益が減少しているとか、売上が変わらないのに利益が伸びているとか。去年や直近3ヶ月の売上数字を計算して、その数字よりも売上が低くなるように調整するとか。原価を上げたり、経費を増やして、利益が減っているように見せかけるとか。このように財務情報は操作されるのです。上場企業でも財務情報を粉飾することがあるし、助成金のようにカネが絡むと財務情報を自社にとって都合のいいように操作する動機も生まれやすい。ゆえに、利益を助成金の要件に含めるのは避けるべきだと思います。中小企業緊急雇用安定助成金は2008年の秋ごろから開始された制度ですが、そろそろ震災地の企業に助成金の対象を限定して、それ以外の地域では終了させることを考える時期なのかもしれない。上記以外にもたくさんのコラムがあります。「コネ採用と実力採用の境目。」、「週休と公休を分ける意図は何か。」、「健康な人へのご褒美。」など。» コラム一覧へ  「なぜ１日の労働時間が８時間に制約されているのか」こんな疑問を抱いたことはありませんか？仕事に応じて勤務時間を配分する。これが自然な仕事のやり方ではないでしょうか。毎日８時間ではなく、月曜日に６時間勤務にする代わりに木曜日を10時間勤務にして、両日を平均して8時間以内ならば残業にならないようにしたい。こう思ったことがあるのではないでしょうか。» もっと詳しく メールマガジン 本では読めない、労務管理の"ミソ" Mon, 14 May 2012 11:57:14 +0900 ライブラリー/山口社会保険労務士事務所 山口正博 社会保険労務士事務所 http://www.growthwk.com/article/14379581.html ■出産と育児はしっかりフォローがある。育児を理由に休業すると、社会保険料は免除される。この点について知っている方は少なくないかと思います。本人負担部分だけでなく企業の負担部分も免除される。さらに、健康保険は通常通りに使えるし、厚生年金が減ったりすることもない。さらに、健康保険からは出産に関する給付があり、雇用保険からは育児休業に関する給付もある。もっと付け加えると、労働基準法では産前と産後の休業についてルールがあります。上記のようにざっと挙げると、出産と育児のイベントに対しては優遇する仕組みが結構用意されていると分かる。2012年の4月時点では、労働基準法の産前産後休業のときにも社会保険料を免除する動きもあります。今現在は育児休業中に社会保険料を免除するルールはありますが、産前42日、産後56日の期間には社会保険料を免除するルールはなく、休んでいるときであっても別途で社会保険料を用意する必要があります。この点が変更されるかもしれないようです。『月間社労士』という社会保険労務士が読む機関紙の2012年4月号だったと記憶していますが、産前産後の休業時にも社会保険料を免除するよう仕組みが変わるようです。この点について詳しい情報知ろうと検索しましたが、厚生労働省のウェブサイトにもまだ掲載されていないようで、現在は確定したものではなく、検討中の内容のようです。紙面上では、２年後ぐらいには実施されるとのことでしたので、2014年の4月から産前産後の休業時にも社会保険料が免除されるようになるかもしれません。ただ、ハッキリと確定したことではないので、実施時期は変わる可能性があります。■休業の理由が違うと、扱いも違う。出産や育児では社会保険料が免除され、さらには産前産後の休業時期にも免除される予定もある。子供に関するイベントは優遇されていますね。一方で、病気や怪我でも休む場合がありますが、こちらは社会保険料を免除するという措置はありません。休んでいるという点では同じですが、社会保険料を免除するかどうかという点では違いがある。なぜこのような違いが生まれるのか。この点について疑問に思っている方もいらっしゃるのではないでしょうか。同じように休んでいるし、収入も無くなる、もしくは減るのだから、育児で休んでも病気や怪我で休んでも同じように扱うのが妥当なんじゃないか。そう思えますよね。例えば、腕を骨折して1ヶ月休んでも社会保険料は免除されない。また、帯状疱疹で1ヶ月休んでも骨折と同じように保険料の免除はない。さらには、家族を介護するために休業しても社会保険料の免除はない。なぜ、育児とそれ以外で違いがあるか。それは、イベントが分かりやすく、期間がハッキリ分かるからです。つまり、何時の時点で出産かがハッキリと分かるし、どんな状態が育児なのかも分かる。また、出産は1日でおそらく終わるし、育児も子供が何歳かになるまでというようにキチンと期間を把握できる。それゆえ、公的な制度によるフォローがしやすいため、アレコレと優遇措置が設けられている。一方で、怪我や病気は、それを正確に定義するのが難しいし、どこからどこまでが怪我であるか、また、どこからどこまでが病気であるかの期間を正確に把握しにくい。骨折で休業するのはOKだが、擦り傷で休業するのはNGというように、休業の対象となる怪我を定義するのは簡単とは言えない。また、病気でも、風邪で休むのは休業ではないけど、肺炎で休むのは休業というように、ここでも休業の対象となる病気を定義しにくい。さらに、怪我が治癒する期間は人によって違う。若い人ほど早く治るだろうし、中高年の人は時間がかかるかもしれない。また、病気でも同じです。若い人ほど病気の回復が早いはずです。一律に休業すべき理由を定義できないし、一律に休業の期間を決めることもできない。それゆえ、出産や育児以外の理由で休業するときには優遇措置を用意しにくいのです。上記以外にもたくさんのコラムがあります。「コネ採用と実力採用の境目。」、「週休と公休を分ける意図は何か。」、「健康な人へのご褒美。」など。» コラム一覧へ  「なぜ１日の労働時間が８時間に制約されているのか」こんな疑問を抱いたことはありませんか？仕事に応じて勤務時間を配分する。これが自然な仕事のやり方ではないでしょうか。毎日８時間ではなく、月曜日に６時間勤務にする代わりに木曜日を10時間勤務にして、両日を平均して8時間以内ならば残業にならないようにしたい。こう思ったことがあるのではないでしょうか。» もっと詳しく メールマガジン 本では読めない、労務管理の"ミソ" Mon, 14 May 2012 11:51:51 +0900 ライブラリー/山口社会保険労務士事務所 山口正博 社会保険労務士事務所 http://www.growthwk.com/article/14379577.html ■両者のリンク。年金に関する話題は今に始まったことではなく、ずっと前から始まっていました。2000年以降になると、ニュースや新聞、雑誌でも採り上げられる頻度が増えていたような記憶があります。随分と長い間、年金の問題については話し合われ、どうやって解決するか喧々諤々な状態が続いてきて、それは今も続いています。じゃあ、年金の問題とは、どんな問題なのか。問題というからには、問題の中身を知らないと理解もできませんから、この点から特定する必要があります。年金の問題とは何かについて一言で言うと、「必要なカネをどうやって用意するか」という点に集約されます。今現在で支給している年金はもちろんですが、将来の時点で支給することになるであろう年金を含めて、確実に給付するにはどうするか。ここが問題なのですね。今まで解決策として話し合われてきたのは、保険料を上げる方法（実際に、毎年、一定の割合で引き上げています）、年金の給付額を下げる方法（在職老齢年金制度、労災保険や雇用保険との調整など）、さらには今の賦課方式の制度から積立方式の制度へ変更する方法など、大きく分けると左記の3つが解決策として提示されてきました。ただ、保険料を引き上げると、働いている人の可処分所得を減らしてしまう。月給が減るのはもちろんですが、社会保険料の上昇を織り込んで賞与や退職金まで減る可能性もあります。賞与や退職金は企業がその内容をコントロールしやすいため、いわば「人件費の調整弁」として機能させることができる。そのため、社会保険料が上昇した分だけ賞与や退職金で調整するようにすれば、企業にとっては負担を軽減できるわけです。また、年金の給付額を下げるのもホイホイとやりにくい事情がある。「働きながら年金を受け取ると年金が減る」という点については。知っている方もいらっしゃるのではないでしょうか。働いて収入を得ることができるのだから、収入に応じて年金をちょっと減らさせてもらうよという仕組みです。これを在職老齢年金制度といいます。ちなみに、「在職老齢年金」という年金があるわけではなく、年金を収入に応じて減額調整する制度のことを在職老齢年金制度と言いますので、あらたに在職老齢年金という年金が追加で支給され... Mon, 14 May 2012 11:49:44 +0900 ライブラリー/山口社会保険労務士事務所 山口正博 社会保険労務士事務所 http://www.growthwk.com/article/14379571.html ■残業代を節約する目論見。残業代を減らす目的で、基本給や各種の手当の中に残業代を含める方法があります。基本給の中に２万円分の法定時間外労働の割増賃金を含めているとか、ナントカ手当の中に１万円分の残業代が含まれているというのが例でしょうか。基本給や手当に残業代を抱き合わせれば、残業代を減らせると思わせる効果があるのか、このような手段を考えだす人がいます。「基本給の中に２万円分の残業代が含まれている」と言われると、残業代は２万円で固定であり、それ以上は支払わないと思ってしまう人もいるのではないでしょうか。「課長手当に１万円分の残業代が含まれている」と言われると、残業代は１万円の定額なんだなと思ってしまうかもしれない。上記のような方法は、そもそも本当に残業代を減らす効果があるのか。基本給や手当に残業代を含める方法を実際に採用している企業は、この方法に効果があると思っているのでしょうね。では、実際に効果があるかどうか。知りたいところはソコです。■鯖は鯖であって、鯵には変わらない。まず、基本給や手当に残業代を含める方法は、法的には差し支えない。普通に残業代を支払うときは、給与明細でも個別に項目を設けて、キチンと割増賃金の金額が分かるように記載しているはず。一方、他の費目に含めた場合は、いくらが残業代なのかハッキリとは分かりにくくなる。基本給の中に２万円分の残業代が含まれているとして、実際の残業代は２万円で足りているのか、それとも２万円では足りていないのか。おそらく給与明細を見てもすぐには分からないのではないでしょうか。もちろん、実際の法定時間外勤務に応じた割増賃金を別途で表示した上で、基本給の中に２万円の残業代を含めているならば、社員側でも過不足が分かります。しかし、残業の内訳を表示するならば、あえて基本給の中に残業代を含める必要はないですよね。内訳通りに残業代を計算して支払えばいいのですから、あえて他の項目に残業代を含める意味はない。では、なぜ基本給や手当に残業代を含めようとするのか。それは、残業代の内訳に煙幕を張るのが目的なのだと私は思います。支払うべき残業代を正確に分からないようにして、２万円分を超える残業をさせる。これが動機です。キチンと残業代を払うならば、あえて２万円と固定しないほうが企業にとって費用の負担は少なくなる。もし、実際の残業代が１万３千円だったとすると、企業は７千円を余分に支払うことになります。わざわざ費用が多くなるような方法を企業が採用するとは思いにくい。考えられるとすれば、支払った残業代よりも実際の残業代が上回る状態を狙っている可能性です。たとえ、基本給の中に２万円の残業代を含めていても、実際に２万円以上の残業代を支払う必要がある場合は、差額を追加で支払う必要がある。なぜ、一度で済むことを、あえて手間を増やしているのか。なぜ、こんな面倒な方法を用いるのか。その都度計算して割増賃金を支払えば、１回で終わる処理なのですから、不思議な感じです。他の費目に残業代を含める方法を使うと、残業代を不払いにするきっかけを企業に与えますし、給与計算の作業も二度手間になる。それゆえ、あえてこのような方法を採用する意味は無いのです。基本給や手当に残業代を含めている会社は、未払い残業代を故意に発生させていると考えてもさほど間違った判断ではないでしょうから、弁護士にとっては未払い残業代を請求するカモになります。残業代は、実際の時間数に応じてその都度計算する。これが正しい近道です。   上記以外にもたくさんのコラムがあります。「コネ採用と実力採用の境目。」、「週休と公休を分ける意図は何か。」、「健康な人へのご褒美。」など。» コラム一覧へ  「なぜ１日の労働時間が８時間に制約されているのか」こんな疑問を抱いたことはありませんか？仕事に応じて勤務時間を配分する。これが自然な仕事のやり方ではないでしょうか。毎日８時間ではなく、月曜日に６時間勤務にする代わりに木曜日を10時間勤務にして、両日を平均して8時間以内ならば残業にならないようにしたい。こう思ったことがあるのではないでしょうか。» もっと詳しく メールマガジン 本では読めない、労務管理の"ミソ" Mon, 14 May 2012 11:47:44 +0900 ライブラリー/山口社会保険労務士事務所 山口正博 社会保険労務士事務所 http://www.growthwk.com/article/14360896.html  冊子『残業管理のアメと罠』をお申し込み頂き、ありがとうございました。折り返し、受付メールをお送りしております。受付メールに支払いに関する情報を記載しておりますので、お読みの上、手続きください。代金の支払いを確認後、商品を発送いたします。 受付のメールが届かない場合、送信が完了していないことがございます。お手数ではございますが右記メールアドレス（mail@ymsro.com）宛ご連絡ください。 Wed, 25 Apr 2012 17:16:56 +0900 （フォーム_レスポンス）お申し込み・お問い合せ、ありがとうございました 山口正博 社会保険労務士事務所 http://www.growthwk.com/article/14360754.html  「なぜ１日の労働時間が８時間に制約されているのか」こんな疑問を抱いたことはないでしょうか。 労働基準法では１日の労働時間は８時間に制限されていて、この制限を超えると、時間外勤務に対する割増賃金が必要です。 法定労働時間が８時間であっても、毎日８時間の仕事があるとは限らない。１日５時間や６時間で終わるときもあれば、９時間ぐらい時間が必要な時もありますよね。 仕事に応じて勤務時間を配分する。これが自然な仕事のやり方ではないでしょうか。毎日８時間ではなく、月曜日に６時間勤務にする代わりに木曜日を10時間勤務にして、両日を平均して8時間以内ならば残業にならないようにしたい。こう思ったことがあるのではないでしょうか。 毎日８時間を上限にするのではなく、他の日と時間を調整することで、平均で８時間以内ならば時間外勤務にならない。そうなれば、仕事にメリハリが出るでしょうし、仕事に時間を合わせるのも容易になります。 では、いかにして上記のようなことを実現するのか。それについて書いているのが『残業管理のアメと罠』です。  Wed, 25 Apr 2012 16:52:49 +0900 Home 山口正博 社会保険労務士事務所 http://www.growthwk.com/article/14356598.html    『残業管理のアメと罠』の購入は、下記のフォームにて申し込みください。 Mon, 23 Apr 2012 13:10:52 +0900 （サービス_冊子）冊子の購入申し込み 山口正博 社会保険労務士事務所 http://www.growthwk.com/article/14356564.html ■途中から条件が変わる。働いていると、入社した時の雇入れ条件とは違う条件に変わる時があります。例えば、採用されたときは週5日勤務だったけれども、10ヶ月後に週5日から週3日の勤務に変えたとか。または、週27時間勤務だったが、5ヶ月後に週32時間勤務に変えたとか。フルタイムで働いている人はそう簡単に条件を変えるわけにはいきませんが、パートタイムで働いているならば勤務日数や勤務時間数を後から変更する可能性があります。採用されてすぐに勤務内容を変えることは少ないかもしれませんが、入社から時間を経過するほど雇入れ条件と実際の勤務条件がズレやすくなるのではないでしょうか。ただ、フルタイムで働いている人は入社時の条件でそのまま仕事を続けることが多いでしょうから、雇入れ条件と実際の勤務実態がズレるのはおそらくパートタイムの人だろうと思います。では、もし合意した雇用条件と実態がズレたら、改めて契約を締結するか。それとも、契約を更新せずに、勤務の内容を変更するか。この点で判断が分かれます。契約内容と勤務の実態をキチンと合わせるか。契約よりも実態を優先して、あえて契約を更新しないか。■そのままにするか、契約を変更するか。結論から言うと、どちらの判断もアリです。週5日から週3日に勤務日数を変えたから、契約も週3日の内容に修正して更新する。もしくは、契約には手を付けずに勤務実態だけ週3日に変える。どちらも有効ですし、法的にも差し支えない。当事者が合意すれば契約は成立します。それゆえ、上記の２パターンはどちらで判断しても構わない。ただ、契約と実態がズレていると不都合な場面もあります。週５日で勤務するとの契約であるにもかかわらず、実際は週３日で仕事をしていると、もし契約に基づいて会社側が「週５日で働いてくれ」と言えば、従業員側は反対しにくい。キチンと契約に基づいて主張しているのは会社側ですからね。勤務時間を変えた時も同様です。週27時間契約であるが、実際には週32時間で働いているとすると、「契約では週27時間だから、週27時間に戻してくれ」と会社側が言うと、これも反対しにくい主張です。もちろん、「実態は週５日ではなく週３日だから、後者が優先される」とか、「実態は週27時間ではなく週32時間だから、後者を優先すべき」という理屈は展開できるかもしれない。しかし、社員は契約のズレを放置した当事者でもありますから、ホイっと契約を反故にしてしまうのも都合がよい判断のように思えます。パートタイマーの場合、勤務の日数や時間数を変更することがフルタイム社員に比べて多いので、勤務内容が変わってもそのままにしてしまっているのではないでしょうか。「そこまで丁寧にやらなくてもいいんじゃないか」と思って、途中で勤務内容を変更するときは手続きを省略しがちなのかもしれない。契約と実態がズレているからといって直ちに何か問題があるわけではない。しかし、週5日で働くとの契約を締結していれば、週5日仕事してもらうように要求できる。また、14時から19時で勤務するとの契約を締結していれば、実際は15時から18時で勤務していても14時から19時に勤務するように要求できる。契約を意識しすぎる必要はないのでしょうが、甘く考えない方がいいかもしれませんね。上記以外にもたくさんのコラムがあります。「コネ採用と実力採用の境目。」、「週休と公休を分ける意図は何か。」、「健康な人へのご褒美。」など。» コラム一覧へメールマガジン 本では読めない、労務管理の"ミソ" Mon, 23 Apr 2012 12:40:10 +0900 ライブラリー/山口社会保険労務士事務所 山口正博 社会保険労務士事務所 http://www.growthwk.com/article/14356562.html ■休暇を使わせないリスク。有給休暇については労働基準法にルールが書かれており、半年なり1年なりの勤務期間を経過すると一定の日数の休暇が付与される。ただ、労働基準法では、「条件を満たすと休暇が付与される」ことについては書かれていますけれども、実際に休暇を使うかどうか、どうやって使うか、といったことについては特に決めていません。そのため、法的には休暇を付与されているものの、実際にはそれを使えないような職場もあります。有給休暇があることを伝えないとか、休暇の残日数を給与明細に書いていないとか、休暇があることを社員に伝えていてもそれを使いにくい雰囲気ができていたり。有給休暇には賃金が伴いますから、1日でナンボと価値が分かりますので、それを使えないと何だか損した気持ちになるのではないでしょうか。無給の休暇ならば感じないことでも、有給の休暇だと感じてしまう。経営者の立場に立つと、「なぜ休んでいるのに給与が出るの？」と思うはず。休むのはいいとして、なぜ賃金までくっつくのか。この点に疑問を感じている経営者は少なくないのではないでしょうか。働けば賃金はある。休めばもちろん賃金はない。これが当たり前なのですね。ごく真っ当な価値観です。有給休暇は賃金とセットになった休暇であるため、退職の段階になって「使えなかった休暇を金銭で賠償せよ」と言う人が出てくるかもしれない。有給休暇は休暇ですが、視点を変えると「賃金」と解釈できます。例えば、有給休暇を取得すると1日10,000円の賃金が付く人ならば、20日の休暇を金銭換算すると、200,000円になります。有給休暇を金銭換算するのは容易ですから、賠償請求も難しくはない。では、有給休暇を使えなかったために失った経済的利益を賠償してもらうように請求できるのでしょうか。「有給休暇は労働者の権利です」という立場を強調すると、権利を行使出来なかったために失った利益があれば、その利益に相当するものを請求できそうに思えます。とはいえ、退職する人が請求するのだろうし、また、有給休暇を金銭に換えてしまうという点も気になる。在職中にキチンと休暇を使えるような環境になっていれば、金銭で賠償などという場面にも遭遇しませんからベストではあります。とはいえ、普段からマメな労務管理を実施している組織もそう多くはないのかもしれませんので、上記のように有給休暇に関するゴタゴタが発生しうる。■損害があるから請求できる。ないならできない。使えなかった有給休暇を処理する方法は1つではなくいくつかある。ざっくり分けると3パターンです。１，退職時に全て消化する。２，退職時に金銭換算して支払う。３，そのまま休暇を残したまま退職。ちなみに、どの選択肢を選んでも法的には差し支えありません。最終出勤日以降に在職しながら休暇だけを消化するのもいいし、退職時に一括で清算するのもいい。さらには、何もせずそのまま退職という流れでもいい。私自身の経験では、１の選択肢で休暇を消化していましたね。退職した時に、残っていた休暇を退職後に消化する方式でした。雇用関係を継続させて有給休暇だけを消化する期間を設けるのが特徴で、おそらく最も無難な処理方法だと思います。２のように、一括で金銭処理すると買い取っているという感じが強く出るので、在職のまま有給休暇だけ消化した方が波風が立ちにくい。もちろん、退職時に有給休暇を金銭処理することは可能ですから、２のような処理もできます。使えなかった有給休暇をどうするのかに関して法律には根拠がありませんので、上記のように対処法を定めにくい。だからといって、法律で有給休暇の使い方まで指定すると、息苦しさを感じるのではないかと思います。そのため、あえて休暇の取得条件だけ法律で決めておいて、その後は企業と社員間の自主性に任せるようにしているのだと思います。退職したらもう在職していないのだから有給休暇を請求できないと考えた場合、上記の３のパターンになる。有給休暇を請求できるのは在職している社員であって、退職したら請求できない。このように考えれば、退職時に有給休暇の処理について何か手当てをする必要はない。さらに、有給休暇をすべて消化する義務はないので、在職中にどれだけの休暇を使うか、退職時にどういう処理をするか。これは企業次第です。そのため、すべての会社で同じように休暇を取り扱っているわけではありません。使えなかった休暇を賠償せよ表現するからには、何らかの損害が発生していないといけない。民法をご存知の方は分かるかと思いますが、損害の賠償を請求するには実際に損害が発生していないといけないのです。発生しているかどうか不明な損害を法的に請求するのは不可能ではないもののちょっと難しい。じゃあ、休暇を使えないことにより損害が発生しているのか、それとも発生していないのか。これは立場により結論が変わる。上記の１や２のような立場から判断すると、使えなかった有給休暇があるならば、損害もあると判断しやすい。一方、３の立場だと、有給休暇を完全に消化する義務はないし、退職した人は休暇を請求する立場ではなくなっていると考え、休暇を使えないことによる損害は無いと判断しやすくなる。有給休暇は全て使う義務はないし、使っても使わなくてもいい休暇ですから、使わなかったから損害が発生したという理屈は難しいのではないかと思います。有給休暇には賃金が伴う、だから金銭換算して請求はできそうではある。しかし、必ず取得しなければいけない休暇ではないため、損害として認定するのは無理がある。キチンと労務管理をしていなかった事業所が悪いといえばそうですが、取得出来なかった有給休暇を金銭補償せよというのは、気持ちはわかるものの、行き過ぎた感があります。その気になれば請求できそうな感じもするけれども、法律を使った強請というかタカリというか、トゲトゲした関係を感じる。労務管理全般に言えることですが、「義務や罰則の無いことは守らなくてもいい」と考えられているフシもあって、今回の退職時の有給休暇の処理にも義務や罰則がありませんので甘く見られがちです。もし、毎月１日のペースで休暇を消化すれば、有給休暇の時効は２年ですから、２年で24日の休暇を取得できる。休暇の付与日数は最大でも20日ですので、月1日のペースならば確実に全ての休暇を消化できます。マメにコツコツと普段から休暇を使えるようにしていれば、今回のような問題を回避できますので、言い争いとか、法的な請求とか、仕事とは関係ないことに時間を使わないで済みます。上記以外にもたくさんのコラムがあります。「コネ採用と実力採用の境目。」、「週休と公休を分ける意図は何か。」、「健康な人へのご褒美。」など。» コラム一覧へメールマガジン 本では読めない、労務管理の"ミソ" Mon, 23 Apr 2012 12:39:14 +0900 ライブラリー/山口社会保険労務士事務所 山口正博 社会保険労務士事務所 http://www.growthwk.com/article/14356561.html ■子ども手当と児童手当のトレードオフ。2010年から始まった子ども手当の制度は、2012年の3月末で終わり、その後は以前の児童手当を復活させ、それを拡張して運用していくようです。子ども手当が登場する前は、児童手当制度によって給付が行われていたのですが、2009年に民主党が与党になり、2010年からは児童手当に代わって子ども手当が給付されるようになった。ただ、「子ども手当を受給すると、本当に収入は増えるのかどうか」という疑問もあった。「児童手当が子ども手当に名称が変わっただけであって、実質的な受け取り額はほとんど変わらないのではないか」と思う方もいらっしゃるはず。児童手当にさらに上乗せして子ども手当が支給されるならば、おそらく収入は増えるのかもしれない。けれども、実際には、子ども手当の代わりに児童手当がなくなった（といっても廃止されたわけではない）のだから、「今までとそう変わらないんじゃないか？」と思っても不思議ではない。2011年には所得税の扶養控除制度に変更があった。増加した税収を子ども手当の財源に充当するために、16歳未満の扶養控除（「年少者扶養控除」と表現される場合もある）を廃止した。さらに、2012年の4月からは住民税の扶養控除も変更があり、こちらも16歳未満を控除の対象から外すようになる。児童手当が子ども手当に変わり、扶養控除の対象者が狭まる。この2つの変更を踏まえると、子ども手当の効果は相殺されてしまうのではないかと思えるのではないでしょうか。児童手当、子ども手当、税金の扶養控除。この3つを横に並べて考えてみて、子ども手当の効果はいかほどのものかを調べてみたいところです。月額13,000円という名目の金額に気持ちが向きがちですが、児童手当が無いという点、扶養控除が無いという点、この2点を考慮すると子ども手当の実質額が分かるのではないでしょうか。■あっちからこっちへ移動した。前提として、10歳の子供が1人だけという家庭を想定します。父親、母親、10歳の子という3人家族です。まず、子ども手当が無い場合を考えてみると、この場合は児童手当と扶養控除がありますね。児童手当は、1人目は月額5,000円ですから、年額で60,000円です。さらに、所得税と住民税の扶養控除があります。所得税の扶養控除は380,000円で、住民税の扶養控除は330,000円です。所得税と住民税の税率を10％とすると、控除の額に相当する所得税の額は38,000円、控除の額に相当する住民税の額は33,000円ですね。では、子ども手当がある場合を考えると、この場合は児童手当はありませんし、扶養控除もありません。そのため、子ども手当から増えた税金を引きます。月額13,000円を年額にすると156,000円です。子ども手当が無い場合とある場合を比較して、増加した手当は、156,000円 - 60,000円 = 96,000円ですね。さらに、増加した税金は、38,000円 + 33,000円 = 71,000円です。よって、実質的に増加した収入は、96,000円 - 71,000円 = 25,000円です。これは年額ですから、月あたりに換算すると、約2,080円となる。子ども手当の受取額は、名目では月額13,000円だけれども、実質では月額2,080円なのですね。「うわぁ、13,000円も給付されるのね」と嬉しくても、実質の給付額は2080円ですから、微妙な感じです。厳密な朝三暮四ではありませんが、実質な給付率は、2,080 / 13,000 = 0.16 ですので、16％です。子ども手当では、「誰が、いくら、いつ、どこで受け取れるのか」が重要な情報ですから、他の制度との連動はあまり伝えられないようです。政府のオカネは自分たちのオカネですから、「左のポケットから右のポケットにオカネを入れ替えているだけ」と皮肉を言われても反論しにくいです。公的な給付は、自分の銀行口座から引き出しているだけであって、自分の持分が増えているわけではないのですね。それゆえ、給付を受け取っても必ずしもハッピーな気分になれるとは限らないわけです。上記以外にもたくさんのコラムがあります。「コネ採用と実力採用の境目。」、「週休と公休を分ける意図は何か。」、「健康な人へのご褒美。」など。» コラム一覧へメールマガジン 本では読めない、労務管理の"ミソ" Mon, 23 Apr 2012 12:38:13 +0900 ライブラリー/山口社会保険労務士事務所 山口正博 社会保険労務士事務所 http://www.growthwk.com/article/14323809.html ■２段階の手続きが必要。健康保険を利用して、自己負担の額が多くなると、高額療養費制度という仕組みを利用できることはご存じの方も多いかと思います。例えば、100万円の治療で健康保険を使うと、3割負担ならば30万円が被保険者が負担する費用になります。ここから高額療養費制度を利用すると、10万円弱まで負担を軽減できる。これが高額療養費制度の大まかな仕組みです。ただ、高額療養費制度を利用するときは、一旦被保険者が必要な費用を負担し、その後に手続きを行うことで、高額療養費は支給される。そのため、一時的ではありますが、相応の資金が必要になるわけです。ここが高額療養費制度の不便な点です。なお。一時的に費用を立て替えるときのために、「高額医療費貸付制度」という仕組みがあります。この貸付制度を利用すれば、自己負担額が多くなっても対処はできるかと思います。貸付制度は便利ではありますが、もし貸付を利用するとなると、手続きが3段階になります。１.窓口で健康保険証を出して費用を3割負担する、２.高額療養費の貸付制度を利用する、３.高額療養費を請求する手続きをする。この３段階です。貸付制度を利用しなければ、２番の手続きを省略できるので２段階で手続きを済ませることができますよね。「健康保険証を出すだけで自動的に高額療養費の手続きもやってくれたら便利なのに」と思う方もいらっしゃるのではないでしょうか。つまり、あえて手続きをしなくても、病院と健康保険協会の間で処理を行い、被保険者は何も手続きが要らないという状態にしたいのですね。結局は健康保険を利用するわけですから、最初から高額療養費の手続きを組み込んでくれていれば便利だろうと思えますね。そういう制度は以前からあり、「高額療養費の事前申請」と表現されることもあります。健康保険証とは別に、「限度額適用認定証」という証明書を健康保険協会から発行してもらう（手続きが必要。http://www.kyoukaikenpo.or.jp/13,28186,100,157.html#tetuduki）ことで、手続きを省略して高額療養費制度を利用できます。さらに、2012年4月からは、外来でも現物給付（高額療養費の事前申請とほぼ同じ意味）が利用できるようになります。以前は、入院の場合のみ限度額適用認定証を利用できたのですが、外来でも限度額適用認定証を利用して高額療養費制度を事前に利用できるようになるわけです。上記で出てきた「現物給付」という表現は、「金銭給付」と対になっている表現です。通常通りに高額療養費制度を利用すると、現金で給付されます。しかし、限度額適用認定証を利用すると、現金ではなく、病院の窓口の段階で高額療養費制度を利用できるので、現金ではなく診療や治療という現物で給付が行われるわけです。これが「高額療養費制度の現物給付」という仕組みです。今までは入院の場合にこの仕組が利用できたのですが、2012年４月からは外来でも使えるようになるのです。ただし、全面的に高額療養費制度が現物給付になったわけではなく、ちょっとした制約があります。■健康保険証を出すだけで済むようにするのがベスト。貸付制度や限度額適用認定証という便利な選択肢があることは分かるものの、「特別な手続きなしで、健康保険証を医療機関の窓口に出すだけで高額療養費制度を利用できるようになればいいのに」と思うのは私だけはないはず。なぜあえて手続きが必要なのか。健康保険証を出すだけで処理をしてくれたら便利なのに。そう思いますよね。2012年4月からは外来でも高額療養費制度の現物給付が利用できるようになったとはいえ、入院の時と同じように限度額適用認定証は必要です。さらに、同一の医療機関でも入院と外来では通算できないし、また、医科と歯科でも別々に高額療養費を算定しないといけない。複数の医療機関で受診している場合も現物給付は出来ず、被保険者が手続きをする必要がある。健康保険証を出すだけで済む状態にはまだ遠いですね。限度額適用認定証も、無条件で全員に限度額適用認定をしてしまえばいいのではないでしょうか。あえて認定手続きが必要なのかどうか疑問です。限度額適用認定の申請書（http://www.kyoukaikenpo.or.jp/9,0,123.html#4）を見ても、何か重要なことが書かれているわけでもない。認定手続き無しで高額療養費制度を利用しても何か差し支えがあるわけでもなさそうです。それゆえ、認定手続きそのものを省略してもいいように思います。同一の医療機関での診療ならば、「入院と外来の通算」と「医科と歯科の通算」の2つはレセプトを集計できるので、これはいずれ通算できるようになると思います。厄介なのは、複数の医療機関での診療費用をどうやって通算するかという点です。同じ医療機関ならば請求内容を集計できるので、通算はさほど厄介なものではないはずです。しかし、医療機関が異なると、他の医療機関のレセプトを参照できないので、窓口では高額療養費を適用するべきかどうかを判断できないはずです。病院同士で患者の個人情報を渡し合うわけにもいきませんからね。また、1回あたりの診療が小規模なものだと、月単位で医療費を集計しないと高額療養費に該当するかどうか分かりませんので、診療ごとに高額療養費制度を適用するかどうかを判断できない。5万円の自己負担が6回発生すると30万円になりますが、1回あたりは5万円の自己負担なので高額療養費に該当するか分からない。それゆえ、病院の窓口の段階では高額療養費の処理ができず、後から集計して高額療養費を請求する手続きが必要になる。医療機関同士で医療費の情報をやり取りできない、1ヶ月単位で集計しないと高額療養費を支給するべきかどうかを判断できない。そのため、高額療養費を全面的に現物給付化しにくいわけです。健康保険協会がデータベースに被保険者の自己負担費用を集計して、病院がその情報を把握できるようになれば、窓口で高額療養費制度の適用ができるようになるとも思えますが、実際はそう簡単ではない。高額療養費を支給するべきかどうかは集計しないと分からない。この点がボトルネックです。大きな病気や怪我ならば、1回あたりの医療費が多くなるので、病院の窓口で手続が可能です。しかし、ちょとした怪我や病気だと、はたしてその診療が高額療養費制度に該当するのかどうか単独では分かりません。それゆえ、月単位で集計をして、その集計の結果次第で高額療養費制度を利用できるかどうかを判断しないといけない。だから、一時的に被保険者が費用を負担し、後から高額療養費を請求するという手順が必要になるわけで... Fri, 30 Mar 2012 14:38:46 +0900 ライブラリー/山口社会保険労務士事務所 山口正博 社会保険労務士事務所 http://www.growthwk.com/article/14323795.html ■職場の雰囲気と有給休暇の消化率。本人が申請して、本人が望む日に必要なだけ有給休暇を取得できる。これが本来は理想ではありますが、現実には望むように取得できない場合もある。本当は自主的に休暇を利用してもらうのがいいけれども、同僚に気を遣う、上司に気を遣う、会社の雰囲気、今まで有給休暇を取る人がいなかった、役員が休暇の取得に否定的、などなど。有給休暇を利用するときの最大の壁は、「周りの人に気を使う」という点です。休暇の取得申請をするとき、妙に後ろめたい感じがする。私も経験があります。「堂々と使えばいい」、「有給休暇は労働者の権利です」などと言うのは容易いけれども、実際に堂々と使うとなれば、意外と使いにくい。権利といえども、使いにくい。それが現実ではないかと思います。特に、有給休暇を取得した人が過去にいない職場ならば、休暇の使いにくさは言うに及ばずです。中には、有給休暇を取りたいと言えば会社をやめなければいけないぐらいの雰囲気になりかねない職場もあるのではないでしょうか。それゆえ、休暇を本人の申し出によって利用するよりも、計画的に消化する方が気を使わなくてもいいので都合がいいのかもしれない。■計画有給休暇を設計する。有給休暇を計画消化できることはご存じの方も多いはず（労働基準法39条５項）。このルールを利用して、休暇の消化率が低い会社は休暇の計画取得制度を導入することがあります。ただ、どうやって計画消化するかが問題となります。５日を超える部分については計画的に有給休暇を付与できると労働基準法39条５項に書かれていますが、計画付与の仕方までは書いていないので、会社ごとに方法を決める必要がある。つまり、計画年休のルールをどうするかは会社によって異なるわけです。一案として、休暇の残日数と月当たりの付与日数をリンクする方法があります。例えば、残日数30日以上：月に3日の計画年休残日数20日以上 - 30日未満：月に2日の計画年休残日数20日未満：月に1日の計画年休残日数5日以下：計画年休の対象外というように、計画年休のルールを決める。このルールだと、残日数が多い人ほど月あたりの休暇日数が多くなる。さらに、日数が減ってくると、取得する日数も比例して減るようになっています。また、全員が休む一斉の計画付与ではなく、月あたりで休暇日数を設定し、勤務スケジュールを調整して休暇を消化する仕組みにするのもポイントです。月あたりの利用日数だけを指定して、日程は各自のスケジュールや人員配置で調整できるようにすることで、拘束力を緩和した計画休暇にできるわけです。もし、一斉の計画付与で全員が同時に休むとなると、必要な残日数の無い人をどうするかで悩んでしまうので、一斉に利用する方式にはしない方が都合が良いですね。月単位で休暇を計画配分する方式にすれば、休暇の残日数が多い人も少ない人にも対処できます。上記以外にもたくさんのコラムがあります。「コネ採用と実力採用の境目。」、「週休と公休を分ける意図は何か。」、「健康な人へのご褒美。」など。» コラム一覧へメールマガジン 本では読めない、労務管理の"ミソ" Fri, 30 Mar 2012 14:37:21 +0900 ライブラリー/山口社会保険労務士事務所 山口正博 社会保険労務士事務所