http://www.growthwk.com/ 大阪府の社会保険労務士事務所です。社会保険労務士 山口正博事務所は、「労務管理業務の運営支援」、「就業規則の作成・変更支援」等の経営労務管理支援を行っています。「仕組み」で中小企業の労務管理を変えていきます。 ja http://www.growthwk.com/article/13652008.html ■なぜ有給休暇が時効になるのか。ご存知のように、有給休暇は取得から2年以内に使わないと、時効で消滅します。時効で消滅することは労働基準法でも決められていますし、正しいことなのですが、何か腑に落ちないと感じます。「なぜ2年も時間がありながら休暇を使いきることができなかったのか」という疑問を抱くのですね。おそらく、社員さん自身が「休暇はいらない」と考えるのは不自然ですから、企業が休暇を取りにくい環境にしてしまっているか、上司が有給休暇を取らないので部下も取れないという環境になって... ライブラリー/山口社会保険労務士事務所 社会保険労務士 山口正博事務所 2010-03-05T14:12:50+09:00


■なぜ有給休暇が時効になるのか。



ご存知のように、有給休暇は取得から2年以内に使わないと、時効で消滅します。

時効で消滅することは労働基準法でも決められていますし、正しいことなのですが、何か腑に落ちないと感じます。

「なぜ2年も時間がありながら休暇を使いきることができなかったのか」という疑問を抱くのですね。

おそらく、社員さん自身が「休暇はいらない」と考えるのは不自然ですから、企業が休暇を取りにくい環境にしてしまっているか、上司が有給休暇を取らないので部下も取れないという環境になっているのか、それとも有給休暇そのものがウチの会社には無いと会社から言われているのか。

多種多様の理由があるでしょうが、2年で有給休暇を使い切れない原因は企業にあることは間違いなさそうです。社員さん自身が休暇を拒否するとは考えにくいですので。


ならば、休暇を積極的に使わせるように、企業側に何らかのインセンティブを与える必要があります。おそらく、企業の自治に任せていては解決しないでしょうから、外部から仕組みを作る必要があるでしょう。






■割増料金で買わせるのがよい。



2年で休暇を消化しきれない原因が企業にあるならば、休暇を未消化にした企業にペナルティを課すのはどうでしょうか。

企業が社員にキチンと休暇を取るように奨励しなかったから休暇が未消化になってしまったのですから、企業に何らかの働きかけをするのが妥当です。


例えば、2年経っても消化できない有給休暇を割増で企業に買い取らせてはどうでしょう。

具体的には、2年の時効で消滅する有給休暇が4日あるとして、1日当たりの単価が14,000円だと考えると、この休暇を普通に買い取ると4日×14,000円で56,000円です。

ここで、普通に買い取らせるだけでなく、買い取り金額に30％の割増金を上乗せて買い取らせるのです。つまり、56,000円＋30％＝72,800円で買い取るように労働基準法で決めます。

こうすれば、2年を経過するまでに有給休暇を消化するように企業は社員にプレッシャーをかけるはずです。

また、有給休暇を労働基準法の時効の適用除外にすることも必要です。有給休暇に時効は無く、休暇の取得から2年の時点で買い取り義務を企業に課すわけです。


有給休暇の消化率をあげるキャンペーンだけをやっていてもらちがあかないので、外部から休暇の取得を強制するのが良いのではないかと私は思います。


小さな企業では、「有給休暇など与えなくてもいいだろう」と考えたり、「ウチの会社には有給休暇などという制度はないからね。あれは大きな会社だけだ」などと嘘をついたりすることもあります。

もうそろそろこのような意識を改めて欲しいです。





]]> http://www.growthwk.com/article/13652005.html ■固定給を好む人は"M"だ。「固定給は多ければ多いほど良い」と思っている人は少なくない。固定給とは、会社の業績や個人の成績に影響を受けずに、毎月受け取る報酬のことですね。会社の業績や個人の成績に影響を受けないため金額が安定するので、会社で働く人の中には固定給を好む人がいるわけです。確かに、住宅ローンやカーローン、教育費で毎月一定の支出がある人にとっては固定的に受け取る報酬はありがたいのでしょうから、固定給を好む気持ちは分かります。ただ、固定給を好めば好むほど時間拘束が強まり、... ライブラリー/山口社会保険労務士事務所 社会保険労務士 山口正博事務所 2010-03-05T14:08:35+09:00

■固定給を好む人は"M"だ。



「固定給は多ければ多いほど良い」と思っている人は少なくない。

固定給とは、会社の業績や個人の成績に影響を受けずに、毎月受け取る報酬のことですね。

会社の業績や個人の成績に影響を受けないため金額が安定するので、会社で働く人の中には固定給を好む人がいるわけです。

確かに、住宅ローンやカーローン、教育費で毎月一定の支出がある人にとっては固定的に受け取る報酬はありがたいのでしょうから、固定給を好む気持ちは分かります。


ただ、固定給を好めば好むほど時間拘束が強まり、時間外の勤務も増えるのではないでしょうか。

多くの時間を使って働いても、短い時間で働いても、報酬が同じならば、企業は社員をなるべく長く働かせてやろうと考えるのが普通です。なぜなら、早く仕事を終えられるとソンだからです。


上司が会社にいるから部下が帰れないとか、1日の勤務時間は8時間で契約してるのだから、仕事が無くても会社にはいなきゃいけないんだとか、何かヘンですよね。

このようにヘンなことが起こるのは、「早く仕事を終えられるとソン」という意識があるからではないかと私は思うのです。







■報酬体系と時間管理のトレードオフ。



固定給の割合が高まると、時間拘束の力が強まる。一方、成果や成績に応じた報酬の割合が高まると、時間拘束の力が弱まる。このトレードオフの関係はほぼ当たっているはずです。


例えば、毎月の給与は完全に固定された月給（固定給100％）で支給されている会社だと、おそらく定時までに仕事を終えている人は少ないはずです。

他にも、最も時間を拘束されている代表としてパートタイムで働く社員さんがいます。報酬が「時間給」ですからね。パートタイムの労務管理1時間当たりどれだけ働かせるかを企業は意識するために、なるべく元を取ろうという企業のインセンティブが強くなります。「人時生産性」という概念があるのも納得です。


一方、保険外交員や営業社員、外資系企業で働く人だと、成果や成績で評価する報酬が含まれているでしょうから、時間拘束が弱いはずです。営業をサボって営業車の中で昼寝できるのも、時間拘束が弱いからなのですね。他方、会社で経理や各種事務を担当している人は昼寝をすることはできないのではないでしょうか。

ここで注意すべきは、成果や成績で決める報酬を取り入れたからといって、仕事時間が短くなるわけではありません。仕事時間が短くなるのではなく、「時間拘束が弱くなる」という点が事の焦点です。



成果給や成績給という仕組みは、テレビや雑誌、新聞などもメディアで批判にさらされることが多いですので、どうしても嫌われやすい地合ではあります。偏った報道に扇動されてしまっているのかもしれません。「成果・成績＝ダメ」というように。

ただ、「固定給にこだわると時間拘束の力が強まる」という点は知っておきたいところです。


固定給だけでなく、ある程度は成果や成績評価を受け入れて、時間拘束を緩めるのも一考ではないかと思います。





]]> http://www.growthwk.com/article/13652002.html ■何度も雇用契約を更新しているから「期間の定めの無い雇用契約」に変わる？労務トラブルの1つとして、今まで何度も雇用契約を更新していたにもかかわらず、あるとき「次の雇用契約は更新しない」と会社から言われる場面がありますよね。いわゆる「雇い止め」です。3ヶ月や6ヶ月、1年といった期間を設定して雇用契約を締結し、その後、期限が到来するごとに新たな雇用契約を締結する、というサイクルを繰り返している会社で雇い止めのトラブルが起こります。もちろん、雇用契約に期限を設けることは可能ですし、... ライブラリー/山口社会保険労務士事務所 社会保険労務士 山口正博事務所 2010-03-05T14:07:05+09:00


■何度も雇用契約を更新しているから「期間の定めの無い雇用契約」に変わる？



労務トラブルの1つとして、今まで何度も雇用契約を更新していたにもかかわらず、あるとき「次の雇用契約は更新しない」と会社から言われる場面がありますよね。いわゆる「雇い止め」です。

3ヶ月や6ヶ月、1年といった期間を設定して雇用契約を締結し、その後、期限が到来するごとに新たな雇用契約を締結する、というサイクルを繰り返している会社で雇い止めのトラブルが起こります。

もちろん、雇用契約に期限を設けることは可能ですし、期間の定めのある雇用契約（有期雇用契約）を、いくつも数珠繋ぎのように締結し、"実質的に期間の定めの無い雇用契約"のように効果を発揮させることもできます。

ただ、「契約上は」有期雇用契約であるものの、「実態では」期間を設定しない雇用契約になっていると、企業の意図と社員の意図にズレが生まれることがあるのですね。



会社としては、「雇用契約には期間が設定されているのだから、期限が到来すれば雇用契約が終了することもある」と考えるでしょうし、

一方、

社員さんとしては、「確かに雇用契約には期間が設定されているけれども、今まで何度も雇用契約を更新してきているし、特に審査などは無いまま更新できていたにもかかわらず、次から雇用契約を更新しないと言われるのは困る」と考えるでしょう。


そこで、この両者の調整が問題となります。






■雇用契約が更新されない場合も想定しているべき。



まず言うべきことは、「雇用契約が何度も更新されているからといって、その理由でもって、単純に"期間の定めの無い雇用契約に転換した"と考えるのは正しくない」という点です。

つまり、有期の雇用契約を間断なく締結・更新していても、ある時点で、その有期の雇用契約が期間の定めの無い雇用契約に変わると考える立場は必ずしも通らないのですね。


ただ、「そうは言っても、何度も雇用契約を更新していれば"実質的には期間の定めの無い雇用契約と一緒"ではないの？」と考える人もいるでしょうね。

確かに、「実質的に期間の定めの無い雇用契約になっている」と考えるのは無理の無いことです。

また、企業側も、「実質的には期間の定めの無い雇用契約になっているが、契約上は雇用期間が設定されているので、雇用量を調整しやすい」と考えているかもしれません。都合良く、「有期の雇用契約」と「期間の定めの無い雇用契約」のイイトコ取りをしているのかもしれません。


これが「"企業の意図"と"社員の意図"との間のズレ」なのですね。


ただ、期間を設定して雇用契約を締結している以上、期間満了で雇用契約が終わる可能性があると思って雇用契約を締結しないといけません。

契約更新があるということは入社時に知らされるはずですし、業務成績や業務態度によっては契約を更新しない場合もあると言われるでしょう。

それゆえ、有期雇用契約は更新されない可能性があることを知った上で締結するべきです。


もし雇い止めが困るのなら、雇用期間を記入しないようにしてもらうのはどうでしょう。

雇用期間の欄を無記入にするとか、「契約期間：定めない」というように記入するという方法があります。つまり、雇用契約書に雇用期間を書かせないようにすればよいわけです。雇用期間について何も書かなければ、期間の定めの無い雇用契約になるのですからね。

期間を定めるのか定めないのかという点を最初の雇用契約でキチンと決めるのがポイントです。何度も更新したからといって契約内容が変わるのはヘンですし、有期雇用契約と期間の定めの無い雇用契約のイイトコ取りをさせるのも困りますからね。


ゆえに、何度も雇用契約を更新していることでもって、期間の定めの無い雇用契約に転換したという流れは、必ずしも支持されるわけではありません。

判例でも、有期雇用契約が期間の定めの無い雇用契約に変わることには消極的です（一部で、契約転換を認めた判例もありますが、少ないです）。


また、何でも雇い止めにしてしまうと、雇用契約に期間を定める意味がなくなってしまうので、やはり「有期の雇用契約」と「期間の定めの無い雇用契約」は別のものと考えるのが妥当です。






]]> http://www.growthwk.com/article/13652000.html ■勝手に判断されると確かに困るけども、、、。上司の判断を待たずに何らかの仕事を行うと、ときに「勝手に判断するな」と怒られることがありますよね。自分自身では「こうすれば周りの人に喜んでもらえるだろう」と先読みして仕事に取り組んだけれども、結果的に怒られる結果を招いた。自分としては「良かれと考えてやったのに、、、」と思うでしょうし、上司としては「もう、勝手なことをして、、、」と思うのでしょう。この場合、どちらにも一理あるわけです。仕事は指示に基づいて行うべきものではありますが、指... ライブラリー/山口社会保険労務士事務所 社会保険労務士 山口正博事務所 2010-03-05T14:05:49+09:00



■勝手に判断されると確かに困るけども、、、。



上司の判断を待たずに何らかの仕事を行うと、ときに「勝手に判断するな」と怒られることがありますよね。

自分自身では「こうすれば周りの人に喜んでもらえるだろう」と先読みして仕事に取り組んだけれども、結果的に怒られる結果を招いた。

自分としては「良かれと考えてやったのに、、、」と思うでしょうし、上司としては「もう、勝手なことをして、、、」と思うのでしょう。

この場合、どちらにも一理あるわけです。


仕事は指示に基づいて行うべきものではありますが、指示されていないことでも自主的に考えて実施すべき仕事もたくさんあります。


「言われていないことはするな」と言いながら、「もっと自主的に仕事をせよ」と言う人もいますよね。


「一体どっちなんだ、、」と。







■「統率」と「自主」の狭間。



上記のような悩みは、端的に言い変えれば「統率と自主のせめぎ合い」です。


組織の構成員はキチンと統率されないと、力を発揮するどころか、ときには有害な結果を生み出す。しっかりとリーダーが統率してこそ組織は結果を生むものです。

しかし、リーダーだけが意思決定する組織になると、これはこれで不都合です。何かを決めるときにはリーダーの決裁が必要ですから、リーダーの存在がボトルネックになるのですね。それゆえ、組織の構成員が自主的に考え、行動し、結果を生み出す必要があるでしょう。


ところが、上記の統率と自主はどうしてもトレードオフになりがちです。


しっかりと統率しようとすれば、どうしても自主性が損なわれますし、一方で、構成員が自主的に動くように環境を作れば、どうしても統率が損なわれます。


それゆえ、自主というアクセルと統率というブレーキをどの程度で踏み分けるかがキモなのですね。もちろん、客観的に答えが出る場面ではありません。


ただ、「勝手に判断するな」とか「言われていないことはするな」という注意が好ましくないことは確かです。


統率と自主を左右するような発言は慎重に選ばなければいけないでしょう。









]]> http://www.growthwk.com/article/13651998.html ■手だけを動かしていると、変な方向に向かっていても気づかない。仕事では、「手を動かすのが主であり、頭を動かすのは従である」という価値観が残っていますね。"ものづくり"という思想が好きな人からすると、手を動かして仕事をすることは良いことであり、頭を動かして仕事をしているのはあまり好ましくないと考えられるのかもしれません。ゆえに、営業や生産の人は高く評価され、マーケティングや企画の人は評価が低くなる環境が出来上がることもあります。しかし、オペレーションの方向を定めるのはマーケティ... ライブラリー/山口社会保険労務士事務所 社会保険労務士 山口正博事務所 2010-03-05T14:05:07+09:00

■手だけを動かしていると、変な方向に向かっていても気づかない。



仕事では、「手を動かすのが主であり、頭を動かすのは従である」という価値観が残っていますね。

"ものづくり"という思想が好きな人からすると、手を動かして仕事をすることは良いことであり、頭を動かして仕事をしているのはあまり好ましくないと考えられるのかもしれません。


ゆえに、営業や生産の人は高く評価され、マーケティングや企画の人は評価が低くなる環境が出来上がることもあります。


しかし、オペレーションの方向を定めるのはマーケティングや企画、経営の人なのですから、手を動かす営業や生産の人だけで仕事を進めていると、南の方角に行きたいのに北の方角に進んでしまうという困った状況になります。


「頭だけで考えていてはダメ」という価値判断は正しいです。

しかし、だからといって頭で考えることを軽視してよいわけではありません。








■頭を動かす仕事はもっとも人間らしい仕事。



人によっては、「頭を動かしながら、手を動かせ」というアドバイスをする人もいます。

頭を動かすことが大切であることは分かっているものの、どうしても手を動かすことを付け加えたい気持ちがあるのでしょうね。確かに、頭を動かすのはInputであり、手を動かすのはOutputなのでしょうから、両方を同時に進めれば便利だろうと考えるわけです。

しかし、人間というのはそんなに器用ではありません。


頭を動かしているときは、手元がおろそかになります。何か考え事をしながら手作業をしていると、物を壊したりします。コップの飲み物をこぼしたり、人が自分のことを呼んでいるのに気づかなかったりします。

頭を手を同時に動かすのは、口で言うほど容易くはないのですね。


それゆえ、仕事でも、手を動かす人がいるなら、頭を動かす人も必要なのです。


社員全員営業（ときには社長も営業をやっていることもある）という姿勢は、エネルギッシュで活発に商売をしているように感じれますが、いつかは頓挫します。コンパスなしで海を航海するようなものですからね。


「考える」ということは、人間の活動の中で最も価値が高いものです。

鉄道も飛行機もコンピューターも、全て人間が考えて作り出した物です


考える人材の評価が低くなる環境は何とも惜しいですね。






]]> http://www.growthwk.com/article/13651997.html ■ピラミッド構造が理想だけれども、、、。社会保障の仕組みを安定的に動かすには、高齢者よりも多くの若い人が必要です。例えば、年金の構造は、若い人が高齢者を支えるようになっており、高齢者1人当たりの若年者が多くなればなるほど安定するのですね。しかし、高齢者1人当たりの若年者が少なくなると、当初の想定からズレ始め、制度が歪んできます。それゆえ、人口の分布状況はピラミッド型が望ましいとされているわけです。ピラミッド型とは、若い人たちが多く存在し、高齢者は若い人に比較して相対的に少なく... ライブラリー/山口社会保険労務士事務所 社会保険労務士 山口正博事務所 2010-03-05T14:04:29+09:00

■ピラミッド構造が理想だけれども、、、。



社会保障の仕組みを安定的に動かすには、高齢者よりも多くの若い人が必要です。

例えば、年金の構造は、若い人が高齢者を支えるようになっており、高齢者1人当たりの若年者が多くなればなるほど安定するのですね。


しかし、高齢者1人当たりの若年者が少なくなると、当初の想定からズレ始め、制度が歪んできます。

それゆえ、人口の分布状況はピラミッド型が望ましいとされているわけです。ピラミッド型とは、若い人たちが多く存在し、高齢者は若い人に比較して相対的に少なくなっているという人口分布の一形態です。


ただ、ピラミッド型の人口分布が望ましいといっても、人間の社会では、いつかはこの型を維持することができなくなる運命なのではないかと私は考えるのです。






■"量的な追求"はいつか終わる。



人口の分布をピラミッド構造にしておくには、量的に人口を増やし続けなければいけないのではないでしょうか。

つまり、今の世代よりも次の世代の方が人口が多くなり、次の世代よりもその次の世代の方が人口が多くなり、その次の世代よりもその次の次の世代の方が人口が多くなり、、、という人口を増加させる連鎖を続けないと、人口の分布をピラミッド構造にしておくことはできないのでしょう。

今では、生活環境は日々良くなっていますし、衛生環境も向上し続けていますし、食べ物が充実し、医療インフラも相応に充実している。そのため、人間の寿命も延びやすくなっているわけです。

以前ならば、日本でも、結核やマラリヤ、重度の肺炎などで死んでしまう人が多くいたのでしょうが、今ではよほど重度の疾患でないかぎり治療の方法があります。

昔ならば、ある程度の年齢になると、疾患などの理由でその人たちがいなくなり、人口の分布は、高齢者が少なく若年者が多くなりやすかったのですね。

しかし、今は高齢者の寿命が延び、なかなか人口分布の上の方が少なくならないので、年金制度がうまく回らないのです。ちなみに、年金制度の最大の問題は「少子高齢化」です。



ゆえに、今では長く生きることが容易になったために、ずっと人口分布をピラミッド構造にしておくことはできない状況なのですね。


発展途上国では、怪我や疾患で死亡する人が多く、高齢になるまで人が生きるのが難しいので、人口の分布が悩みの種になることはありません。

しかし、国が発展すると、生活衛生のインフラが充実するので、人口の分布をピラミッド構造に維持するには、より多くより多くの子供を産まなければいけなくなります。


とはいえ、「量的な追求はいつか終わる」のが常です。





]]> http://www.growthwk.com/article/13651995.html ■「6ヶ月の雇用見込み」という意味。雇用保険に加入するときの条件として、「６ヶ月以上にわたって雇用される見込みがある」という条件がありますね。以前は1年以上でしたが、最近になり法改正され、1年が6ヶ月に短縮されました。ただ、この「６ヶ月以上にわたって雇用される見込みがある」という条件を現場にあてはめるには、雇用の「見込み」があると会社が判断できなければいけませんよね。例えば、どこかの企業で、離職者の多い部署があり、平均的に3ヶ月から4ヶ月程度で辞める人が多いという事実があると... ライブラリー/山口社会保険労務士事務所 社会保険労務士 山口正博事務所 2010-03-05T14:02:42+09:00


■「6ヶ月の雇用見込み」という意味。


雇用保険に加入するときの条件として、「６ヶ月以上にわたって雇用される見込みがある」という条件がありますね。以前は1年以上でしたが、最近になり法改正され、1年が6ヶ月に短縮されました。

ただ、この「６ヶ月以上にわたって雇用される見込みがある」という条件を現場にあてはめるには、雇用の「見込み」があると会社が判断できなければいけませんよね。


例えば、どこかの企業で、離職者の多い部署があり、平均的に3ヶ月から4ヶ月程度で辞める人が多いという事実があるとしましょう。なお、人事の担当者はこの事実を知っていると想定します。

こんな環境だと、「入社しても3ヶ月から4ヶ月程度で辞めるのだろうから、6ヶ月以上の雇用見込みはないよね」と考えるかもしれませんね。その結果、雇用保険には加入しないと結論を出したりするわけです。

そして、実際に雇用保険に加入するのは、実際に6ヶ月以上雇用されたことを確認してから手続きを行うのですね。つまり、入社から6ヶ月を経過した時点で雇用保険に加入するという流れです。


確かに、この企業では、離職者が多いために、6ヶ月以上の雇用を見込むのは難しいのかもしれません。そのため、6ヶ月にわたって"実際に雇用されたことを確認してから"雇用保険に加入するのでしょうね。







■「見込み」と「実績」は違う。



しかし、「見込み」という言葉の定義を狭くしすぎているのではないでしょうか。


雇用保険に加入するには、「６ヶ月以上にわたって雇用される見込みがある」という条件があることは確かです。

ただ、この場合の「見込み」という言葉の定義は緩いのです。


つまり、「６ヶ月以上にわたって雇用される見込みがある」とは、「6ヶ月以上働くことを単に想定できる」という程度で足りるのですね。もっと言えば、希望的な観測でも足りるとも解釈できます。

雇用期間を定めずに雇用契約を締結すれば、その時点で「６ヶ月以上にわたって雇用される見込みがある」と考えても差し支えないぐらいです。



雇用保険は公的保険であり、また国民皆保険という方針のため、「来る者拒まず」という前提で運用されているので、「見込み」の定義を「確実に6ヶ月以上にわたって勤務するだろう」という厳格なものにして、雇用保険に加入することを阻むようなことはしないはずです。

ましてや、「実際に6ヶ月勤務してから雇用保険に入る」などという運用を想定しているとは考えれません。



ゆえに、平均的に3ヶ月から4ヶ月程度で辞める人が多いという事実があったとしても、6ヶ月以上にわたって勤務する人も中にはいるのでしょうから、ここで働く人は「６ヶ月以上にわたって雇用される見込みがある」と判断して差し支えないわけです。






]]> http://www.growthwk.com/article/13651994.html ■フルタイムの3/4を超えたら絶対に加入？？パートタイム社員が社会保険に加入するかどうかという境目について考えるときには、いつもヤンヤヤンヤと話がこじれます。フルタイム社員だと、社会保険に加入するかどうかを選択することもないのですけれども、パートタイム社員だと事情が変わるのですね。通説的な理解としては、フルタイムの勤務時間とパートタイムの勤務時間とを比較して、後者が前者の勤務時間の3/4以上に達していると、社会保険に加入すると判断するという流れです。いわゆる「3/4条件」とい... ライブラリー/山口社会保険労務士事務所 社会保険労務士 山口正博事務所 2010-03-05T14:02:01+09:00

■フルタイムの3/4を超えたら絶対に加入？？



パートタイム社員が社会保険に加入するかどうかという境目について考えるときには、いつもヤンヤヤンヤと話がこじれます。

フルタイム社員だと、社会保険に加入するかどうかを選択することもないのですけれども、パートタイム社員だと事情が変わるのですね。


通説的な理解としては、フルタイムの勤務時間とパートタイムの勤務時間とを比較して、後者が前者の勤務時間の3/4以上に達していると、社会保険に加入すると判断するという流れです。

いわゆる「3/4条件」というものですが、この3/4条件をどうやって現実にあてはめるかが最大の問題です。

特に、「どの時点で3/4条件をあてはめるか」という時期の判断が客観的に決まっていませんので、人によって結論が変わったりするのです。







■3/4条件はあくまで"目安"。



パートタイム社員の勤務時間がフルタイム社員の3/4以上になれば、「即座に！、絶対に！、社会保険に加入だぁ！！」と考えている人もいるようですが、そこまで厳格な条件でもないのです。


「フルタイムの勤務時間とパートタイムの勤務時間とを比較して、後者が前者の勤務時間の3/4以上に達している」という点がパートタイム社員が社会保険に加入するときの条件ですが、「3/4以上」という部分は、公的には「おおむね3/4以上」と表現されています。

ポイントは「おおむね」という表現です。


「おおむね」とは、「だいたい」とか「おおよそ」という意味ですから、厳格に3/4以上という条件を運用しようという意図は無いと読み取れます。


例えば、会社が繁忙期にさしかかっているときに、パートタイム社員がフルタイム社員と同じぐらいに働いたとしても、そのような一時的な事情だけで社会保険に加入するわけではないのです。

社会保険に加入するときの判断は、「3/4以上」という形式判断も用いますが、「今後、継続的にフルタイム社員と同等程度の勤務時間で仕事していくだろう」という定性的な判断も加味して、総合的に行うものなのですね。


加入するかどうかキワドイとき（勤務時間が月120時間をウロウロするような勤務スケジュールなど）には、「加入するかどうかは会社で判断してください」と年金事務所から言われることもありますから、さほど厳格ではないのですね。こんなときは、会社と社員の間でも、「社会保険に加入しますか？ どうしますか？」と相互に確認することもありますよね。


ゆえに、パートタイム社員が社会保険に加入するときは、3/4以上という形式的条件だけで判断しないようにしたいですね。




]]> http://www.growthwk.com/article/13651992.html ■すぐに辞めるかもしれないのに、入社してすぐに雇用保険に加入するの？雇用保険や健康保険、厚生年金といった公的保険は、社員さんが被保険者の条件にあてはまると、社員さんは制度に加入します。ただ、公的保険への加入で悩ましいのは、入社してすぐに退社する社員への対応です。例えば、フルタイムで仕事をする人を採用したとすると、入社してすぐに公的な保険には加入しますよね。パートタイムで仕事をする人ならば、加入するしないの判別がありますが、フルタイムだと全員が公的保険に加入するはずです。ところ... ライブラリー/山口社会保険労務士事務所 社会保険労務士 山口正博事務所 2010-03-05T14:01:19+09:00

■すぐに辞めるかもしれないのに、入社してすぐに雇用保険に加入するの？



雇用保険や健康保険、厚生年金といった公的保険は、社員さんが被保険者の条件にあてはまると、社員さんは制度に加入します。

ただ、公的保険への加入で悩ましいのは、入社してすぐに退社する社員への対応です。


例えば、フルタイムで仕事をする人を採用したとすると、入社してすぐに公的な保険には加入しますよね。パートタイムで仕事をする人ならば、加入するしないの判別がありますが、フルタイムだと全員が公的保険に加入するはずです。

ところが、入社して3日ぐらいで辞めることになったり、1週間ぐらいで「仕事が合わないので辞めたいのですが、、、」と申し出てくる人もいます。もちろん、仕事が合わないというミスマッチはやむを得ないのですけれども、保険の加入処理で困ったことになることもあるのですね。


「ああ、、、今度の新入社員さんの保険関係の手続きが今日やっと終わったよ」と思っているときに、「あの、、、辞めたいんですけど、、、」と言われたりすることもあるわけです。






■もし加入手続きが遅れたら、、、



フルタイム社員の場合、公的保険にはすぐに加入するものの、資格取得の手続きまでは少しタイムラグを作ることができます。

「～日まで」というように保険手続きには期限が設定されているので、この期限まで資格取得の手続きを伸ばすのもアリです。

例えば、雇用保険ならば、資格取得手続きは翌月10日までという期日がありますので、現在が2月17日ならば、3月10日までは手続きを引き延ばしておくことも可能です。


ところで、もし期日に遅れたらどうなるのかというのも気にかかるところですよね。

雇用保険の資格取得手続きの期限が翌月10日までと設定されていますけれども、もし翌月の17日になってしまったら、もう雇用保険の被保険者の資格を取得できないのでしょうか。

「期日を過ぎているのだからダメ」と思うかもしれませんが、手続きは可能です。公的保険は遡って加入することもできますからね。


公的保険はなるべく多くの人を加入させるという方針（国民皆保険）がありますから、加入したいと希望している人を拒否することはありません。



もちろん、なるべく期日以内に手続きをするのが望ましいのは言うまでもありません。




]]> http://www.growthwk.com/article/13651991.html ■長時間労働の内訳はどうなっているのか。残業や長時間労働は、最近ではよく採り上げられるテーマですよね。「慢性的な長時間労働が続いていた」とか、「毎日残業がある」とか、よく聞く話です。ただ、「長時間労働の内訳」について調べていることは少ないですよね。つまり、「どんな仕事をどれだけやっているか」という時間の内訳についてはあまり触れられることはなく、残業や長時間労働という結果を知らせるニュースが多いはず。「仕事の時間」と「仕事以外の時間」をキチンと分けている人はどれぐらいるのでしょ... ライブラリー/山口社会保険労務士事務所 社会保険労務士 山口正博事務所 2010-03-05T14:00:33+09:00


■長時間労働の内訳はどうなっているのか。



残業や長時間労働は、最近ではよく採り上げられるテーマですよね。

「慢性的な長時間労働が続いていた」とか、「毎日残業がある」とか、よく聞く話です。


ただ、「長時間労働の内訳」について調べていることは少ないですよね。

つまり、「どんな仕事をどれだけやっているか」という時間の内訳についてはあまり触れられることはなく、残業や長時間労働という結果を知らせるニュースが多いはず。


「仕事の時間」と「仕事以外の時間」をキチンと分けている人はどれぐらいるのでしょうか。ここでは、いわゆる「ワークライフバランス」のことではなく、「会社での時間の使い方」に焦点を当てています。


特に、ホワイトカラー的な仕事をしている人の時間の使い方が疑問の中心です。







■小休止が多いために長時間労働になっているのかもしれない。



例えば、「1日11時間仕事している」とか「1日13時間仕事している」と半ば自慢する人がいますが、気にするべきはその中身です。

「長時間労働が深刻だ」と問題にするのは良いとしても、「労働時間の中身を調べる」という点にも焦点を当ててみると良いでしょう。


いわゆる単純労働のような仕事ならば、勤務時間に占める仕事の割合も密なはずです。

しかし、知識を使った仕事をしているならば、何が仕事で何が仕事でないかの区別が難しいでしょう。

何か考えているような雰囲気だが、実際には単に居眠りしているだけかもしれませんし、商売について考えを巡らしているような感じだが、実際にはランチに何を食べるかを考えているだけかもしれません。


他にも、喫煙者の人だと、頻繁に喫煙休憩しますよね。喫煙の小休止も労働時間には入っているわけです。

ヘビースモーカーだと30分に1回ぐらい喫煙する人もいますから、小休止の頻度も高いです。これだと、1日で1時間ぐらいは喫煙のために小休止を取っている計算になるはずです。

それだけ小休止を取っていて、「長時間労働が負担だ」というのは変な感じがしますよね。私は喫煙しないからかもしれませんが、喫煙者の労働時間は特に気になります。


喫煙者を槍玉に挙げる意図はないのですが、仕事時間の内訳を調べると、意外と仕事をしていない時間が多かったりするものです。ときには、仕事以外の時間が仕事時間よりも多いこともあるでしょう。


「何が仕事で何が仕事でないかの境界線」が曖昧になってきたという理由もあるかもしれませんね。





]]> http://www.growthwk.com/article/13651986.html ■保険料をあげると、健康な人ほど不満に感じる。構成員の高齢化により、協会健保だけでなく、組合健保でも保険料は上がりがちです。健康組合の中には、協会健保よりも保険料が高い水準になってしまうので、組合を解散し協会健保に移行する企業もあります。通常、健康保険の財政をバランスさせるためには、保険料を引き上げて対応することが多いのですが、なぜ自己負担比率を引き上げないのでしょう。小泉純一郎総理大臣のときに、健康保険の自己負担比率を原則として3割に変更しましたが、私はもっと引き上げても良... ライブラリー/山口社会保険労務士事務所 社会保険労務士 山口正博事務所 2010-03-05T13:59:43+09:00


■保険料をあげると、健康な人ほど不満に感じる。



構成員の高齢化により、協会健保だけでなく、組合健保でも保険料は上がりがちです。

健康組合の中には、協会健保よりも保険料が高い水準になってしまうので、組合を解散し協会健保に移行する企業もあります。


通常、健康保険の財政をバランスさせるためには、保険料を引き上げて対応することが多いのですが、なぜ自己負担比率を引き上げないのでしょう。

小泉純一郎総理大臣のときに、健康保険の自己負担比率を原則として3割に変更しましたが、私はもっと引き上げても良かっただろうと考えています。


保険料を引き上げられるぐらいならば、自己負担比率を引き上げてもらった方が都合が良いのです。

ただ、自己負担比率の引き上げには相当の抵抗があるようで、小泉さんの頃もそうとうに時間をかけて自己負担比率を引き上げました。

ところが、保険料を引き上げるときには意外と抵抗は少ないのですよね。



これは不思議ですね。






■保険料を下げて、自己負担比率を上げる。



私は、保険料の引き上げこそ抵抗するべきであり、一方で、自己負担比率の引き上げを受け入れるべきだと考えます。

なぜならば、健康な人が納得できる仕組みになるからです。


今現在の健康保険は、「健康でない人」ほど利益を享受できる仕組みになっています。つまり、保険料を高めに設定し、自己負担比率を低くすることで、健康な人に負担を多くし、逆に、健康でない人に負担を軽くしています。


「公的な医療保険だから、健康な人に負担を多くし、健康でない人に負担を軽く、という構図になっても構わない」と考える方もいるかもしれませんが、やはり健康な人の気持ちを考えるとこの考えには納得しがたいです。

「体は健康だが、経済的には不健康」では困りますからね。


そのため、健康な人が納得できる仕組みに変えるべきです。


具体的には、保険料を5％程度まで引き下げていき、自己負担比率を6割程度まで引き上げるのが1つの案です。

自己負担比率が引き上がると、より健康に生活しようというインセンティブを与えることができますので、一石二鳥です。


さらに、健康保険の利用実績を自己負担比率に影響させるのも一考です。

具体的には、一定未満しか健康保険を利用しなければ、翌年度の自己負担比率を6割から5割に引き下げるという仕組みも構築できます。



「自己負担比率の引き上げには猛反対するが、保険料の引き上げには特に声を上げない」という状況はやはりヘンです。







]]> http://www.growthwk.com/article/13651985.html ■健康保険組合の利点は保険料の安さ。規模の大きい会社だと、政府の協会健保を利用するのではなく、企業独自の健康保険組合や業界独自の健康保険組合を利用することもありますよね。健康保険組合を利用する動機は、「構成員を独自にコントロールできるので、保険料を低く設定できる」という点にあります。例えば、一企業単独で組合を運営するとなると、構成員は自社の社員のみにすることができます。協会健保だと構成員は不特定多数になりますので、構成員をコントロールすることができません。ちなみに、健康保険の... ライブラリー/山口社会保険労務士事務所 社会保険労務士 山口正博事務所 2010-03-05T13:58:25+09:00

■健康保険組合の利点は保険料の安さ。



規模の大きい会社だと、政府の協会健保を利用するのではなく、企業独自の健康保険組合や業界独自の健康保険組合を利用することもありますよね。

健康保険組合を利用する動機は、「構成員を独自にコントロールできるので、保険料を低く設定できる」という点にあります。例えば、一企業単独で組合を運営するとなると、構成員は自社の社員のみにすることができます。協会健保だと構成員は不特定多数になりますので、構成員をコントロールすることができません。

ちなみに、健康保険の仕組みは、収入と支出をバランスさせるように保険料を決めるようになっています。つまり、「収入＞支出」ならば、保険料を低くすることができますし、逆に、「収入＜支出」ならば、保険料を高くしなければいけません。

さらに、健康保険組合の構成員が若いと、「収入＞支出」という状態になりやすいですので、低い保険料で組合を運営できます。逆に、構成員の年齢が高いと、「収入＞支出」という状態になりやすいですので、保険料は高くなる傾向があります。






■組合を解散したら、企業が独自にフォローを入れる。



しかし、現在では、健康保険組合の構成員が高齢化し、協会健保の高齢者医療に関する負担も組合に少し回されています。そのため、組合の保険料が上昇し、協会健保と同等、もしくは協会健保よりも保険料が高くなるということもありうるわけです。

そうなると、「組合を解散させる」という選択肢もでてきます。


ただ、組合を解散してしまうと、今まで通りの環境で健康保険を利用することはできなくなります。

そこで、「社員に何らかのメリットを残したい」とするならば、企業独自で何らかのフォローをする必要があるわけです。


例えば、自己負担の一部を企業がフォローするのもアリです。

具体的には、3割負担のうち4割を負担するという方法です。計算では、30%×40%=12%ですので、発生した医療費の12％を企業が負担するという仕組みですね。自己負担に対する割合では、社員6割負担、企業が4割負担です。


他にも、保険料の負担を50:50にするのではなく、60（企業）：40（社員）という割合にするのもアリですね。


上記のように、組合健保から協会健保に移行しても、自己負担部分や保険料の部分で企業がテコ入れするという選択肢もあるのですね。







]]> http://www.growthwk.com/article/13651980.html ■被扶養者になるのが「通例」だが、「当然」ではない。健康保険の加入者には、「被保険者」と「被扶養者」という2つのメニューがあります。被保険者とは、自ら保険制度に加入し、保険料を負担している人です。ただし、国民健康保険では、全ての人が被保険者になるので、保険料を負担していない人でも被保険者になることがあります。一方、被扶養者とは、自ら保険制度に加入している人に扶養されている人のことです。なお、国民健康保険には「被扶養者」というメニューがありません。上記のように、全ての人が被保険... ライブラリー/山口社会保険労務士事務所 社会保険労務士 山口正博事務所 2010-03-05T13:55:32+09:00


■被扶養者になるのが「通例」だが、「当然」ではない。



健康保険の加入者には、「被保険者」と「被扶養者」という2つのメニューがあります。

被保険者とは、自ら保険制度に加入し、保険料を負担している人です。ただし、国民健康保険では、全ての人が被保険者になるので、保険料を負担していない人でも被保険者になることがあります。

一方、被扶養者とは、自ら保険制度に加入している人に扶養されている人のことです。なお、国民健康保険には「被扶養者」というメニューがありません。上記のように、全ての人が被保険者になるためです。


学生は一般には被扶養者になることが多いですよね（協会健保を想定します）。

例えば、親が会社員として被保険者であり、学生である子は被扶養者という状態です。

そのため、学生は健康保険では適用除外とされているわけです。







■扶養されていない学生もいる。



ただ、学生だからといって必ずしも適用除外というわけではないです。

例えば、いわゆる勤労学生は健康保険に加入できます。仕事がメインで学生はその従という位置づけの人ですね。

ただ、高校生の夜間学生だと、勤労学生であるものの、親の扶養になっている人もいるでしょうから、「勤労学生だから健康保険に加入する」と形式的に考えるものでもありません。



また他にも、「被扶養者になれない学生」という存在を考えなければいけないのではないでしょうか。

「学生だから健康保険の被扶養者にはなるが被保険者にはならない」という思い込みで判断すると、「被扶養者になれない学生」を見落とします。


例えば、外国人留学生は国民健康保険に直接加入しているのではないでしょうか（私が学生の頃に、身近にいた留学生が国民健康保険に加入していたような記憶があります）

留学生だと、親元の健康保険の被扶養者になるわけにもいきませんから、「学生だから被扶養者」とはならないわけです。なお、もし被扶養者になれない学生がいるとしたら、国民健康保険に加入できるはずです。先ほども書きましたが、全員が被保険者になれるのが国民健康保険ですからね。


ゆえに、「学生だから健康保険は適用除外」と思い込んで判断すると、必ずしも正しくない場面もあるのですね。



]]> http://www.growthwk.com/article/13651974.html ■「求人サイトや求人雑誌」と「ハローワーク」人材企業が発行する雑誌やウェブサイト上で運営する求人サイトを利用して人材を採用しようとすると、当然ながら費用が必要です。人材雑誌や人材サイトは、企業から掲載料を支払ってもらい、求職者に無料もしくは低価格で情報を提供しています。仕事を探している人が、求人サイトでアカウントを取ったり、求人に応じたりするのは無料のはずです。求人雑誌でも、スーパーなどの入り口にラックで配置し、無料で配布している雑誌もありますよね。上記のように、企業が費用を... ライブラリー/山口社会保険労務士事務所 社会保険労務士 山口正博事務所 2010-03-05T13:50:27+09:00

■「求人サイトや求人雑誌」と「ハローワーク」



人材企業が発行する雑誌やウェブサイト上で運営する求人サイトを利用して人材を採用しようとすると、当然ながら費用が必要です。

人材雑誌や人材サイトは、企業から掲載料を支払ってもらい、求職者に無料もしくは低価格で情報を提供しています。仕事を探している人が、求人サイトでアカウントを取ったり、求人に応じたりするのは無料のはずです。求人雑誌でも、スーパーなどの入り口にラックで配置し、無料で配布している雑誌もありますよね。

上記のように、企業が費用を負担して求人を行うのが人材採用の通例です。


ところが、ハローワークに行くと、企業は無料で人材を募集することができるのですね。

公営という性質があるから費用が必要ないのでしょうが、企業側も求職者側も費用が必要ないのがハローワークの特徴です。

ただ、「無料で求人できる」というのは必ずしも良い効果をもたらすとは限りません。







■「求人しても無料だからとりあえず」という発想。



本来ならば、人材採用には金が必要なのに、ハローワークに行くと費用負担無しで人材採用ができるため、「とりあえず求人を出しておいて、もし採用できれば御の字。採用できなくてもタダだからまあいっか」という発想になりがちではないでしょうか。


ハローワーク経由の求人にはトライアル雇用の助成金も抱き合わせることができますから、なおさら「とりあえず求人」が多くなると想像できます。民間の求人サイトや求人雑誌で人材を採用しても、トライアル雇用の助成金は受け取れないので、助成金を企業の求人需要の誘因に使うこともできるわけです。


ところが、人間とは金が絡むと真剣になるものです。逆に、金が絡まないと真剣にはなりにくいものです。

そのため、「有料だから真剣に人材採用を行う」と想像するのは難しくありません。費用を負担しながら、「とりあえず求人しておけば」という発想は生まれないはずですよね。

「金を払っているのだから、何としても納得できる人材を採用するぞ」と意気込むのが普通です。


そこで、ハローワークでは、民間の求人よりも少しだけ安い価格で求人できるようにすればよいのではないかと思います。

ちなみに、ハローワークを知らない人は少ないでしょうから、人が集まりやすく、集客力は十分です。

ならば、民間の人材企業よりも首の皮一枚安い価格で求人を受け付けるのも有効な手段です。無料でも運営できてしまうのがハローワークなのですから、価格を低めに設定するのはさほど難しくないでしょう。

そうすれば、自らキャッシュを生むことができるようになりますし、企業の求人も真剣になりますので、一石二鳥です。

さらに、ハローワーク単体でキャッシュフローをプラスにできれば、いわゆる「事業仕分け」の対象にもなりません。








]]> http://www.growthwk.com/article/13651972.html ■新卒資格はゴールデンパスポート？人材採用市場では、新卒人材はいつの時代も重宝されていますよね。新卒というだけで、求人がたくさん来て、その中から新卒学生は選り好みできるわけです。例えば、高校生だと、自ら就職活動することはなく、企業から学校に求人票が送られてきて、その中から学生は選ぶ仕組みになっています。さらには、選んだ求人に応じると、ほぼ内定は確実で、余程のことがない限り不採用になることはありません。高校と企業が人材供給に関して依存関係を構築しており、高校は「求人を出せば確実... ライブラリー/山口社会保険労務士事務所 社会保険労務士 山口正博事務所 2010-03-05T13:47:53+09:00

■新卒資格はゴールデンパスポート？



人材採用市場では、新卒人材はいつの時代も重宝されていますよね。

新卒というだけで、求人がたくさん来て、その中から新卒学生は選り好みできるわけです。

例えば、高校生だと、自ら就職活動することはなく、企業から学校に求人票が送られてきて、その中から学生は選ぶ仕組みになっています。さらには、選んだ求人に応じると、ほぼ内定は確実で、余程のことがない限り不採用になることはありません。

高校と企業が人材供給に関して依存関係を構築しており、高校は「求人を出せば確実に採用してくれる」と企業に期待し、企業は「求人を出せば確実に人材を供給してくれる」と高校に期待しているのですね。

いわば予定調和的に人材採用が実施されるのが高校生の特徴です。


一方で、中途人材の市場はお寒い限りです。

「新卒で正社員になれなかったら、正社員にはなれない」とも言われているようですし、また、中途採用人材に対する企業の評価も低いのが特徴です。


新卒と中途では、差別的なほど評価が違ったりするのが現実だったりするのですね。






■新卒にこだわる意味はない。



なぜ企業は新卒を重宝するのかというと、特に理由はないのだろうと思います。

「今までやってきたことだから、変える必要は無い」と考えているのかもしれませんし、「入社年次ごとに人事管理をしているので、その規格から外れる人材が入って来ると管理できない」と判断しているのかもしれませんし、「新卒は企業の文化を引き継ぐのだ」というような思想的な理由があるのかもしれません。

ただ、新卒にこだわるには、真っ当な理由があるかのように思えて大した理由は無いのです。納得できる理由を言える人はいないのではないかと思います。



「ただ、今までやってきたことだから、これからも同じように」という経路依存的な判断なのでしょう。

他には、「新卒は一気に市場に放出される人材だから、捕捉しやすい」と考えているのかもしれませんね。高校生だと、3年の秋頃から冬にかけて就職面接の練習をしたりしますので、この時期に高卒人材が大量に放出されると予測できます。他方。大学生だと、3年生に入ってしばらくしたあたりから就職活動を始めます。そのため、3年生の始まりから終わりの時期に、大卒人材が大量に放出されると予測できます。


そのため、大量の人材のなかに混じって、どさくさまぎれに有名な会社に入り込む学生もいますよね。

私の経験ですが、「あんなに有名な会社なのに、なぜあのような学生を採用するのだろうか、、、」という場面は少なくなかったです。何をやるにしてもダラダラしているような奴が、就活となると、急に情報を集め始め、急にスーツを着て、髪を茶髪から黒髪に染めて、会社説明会に行くのです。

面接では本音では思ってもいないことを言ったりして、就職活動を乗り切っていくのです。




何かがヘンですよね。





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