http://www.growthwk.com/ 大阪府の社会保険労務士事務所です。社会保険労務士 山口正博事務所は、「労務管理業務の運営支援」、「就業規則の作成・変更支援」等の経営労務管理支援を行っています。「仕組み」で中小企業の労務管理を変えていきます。 ja http://www.growthwk.com/article/13748769.html ┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■■┃ メールマガジン 本では読めない労務管理の「ミソ」□□┃ 山口社会保険労務士事務所 http://www.growthwk.com?ml=20100713_20100623┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━ （2010/7/5号 no.204）━水泳と短距離走を練習する場所がないと最近気づいた。学生時代は、水泳も短距離走も好きなだけ練習する場所があったけれども、社会人になると、なぜか水泳や短距離走を練習する場... メールマガジン【本では読めない、労務管理の「ミソ」】バックナンバー 社会保険労務士 山口正博事務所 2010-07-13T12:44:56+09:00

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水泳と短距離走を練習する場所がないと最近気づいた。

学生時代は、水泳も短距離走も好きなだけ練習する場所があったけれども、社会人になると、なぜか水泳や短距離走を練習する場所がなくなる。

25メートルプールがある施設は身近にないし、短距離を全力で走れる場所もこれといったところがない。

持久走をする場所はどこでもあるけれども、短距離でダッシュする場所はなかなか探しにくい。


社会人の人はマラソンをする人が多いけれども、短距離で走る人は少ないでしょう？それは
練習する場所が長距離走に比べて極端に少ないから。

水泳も同じ。民間のプールがあるけれども、あのようなプールはスイミングを練習する場所ではなく、行水するような場所として認知されている。プール施設（滑り台があるようなところ）にいっても、人が多くて水泳の練習など不可能だ。コースを造って、競泳的な環境を作っている場所を見つけるのは容易ではない。


社会人のスポーツ環境は意外と制約されているなあと感じる。





■個人的なメールを制約できるか◆◆◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■■
パソコンだけでメールを書くとは限らない。
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■私的なメールを禁止したいと思っても、、、。



メールを使わずに生活するとしたら、どうなるか。

今どこメールを送れない。電話するほどではない程度の連絡ができない。写真を相手に対して直接に送れない（写真共有サービスもありますけれども）。延々とタラタラと続けるメールができない。などなど、他にもメールを使えないと不便な場面はあるでしょう。特に、PCを使わずにケータイだけで生活している人にとっては、メールを使えないということはケータイを使えないことに等しいのではないでしょうか。


このように、私たちのメールへの依存の度合いは高いのですね。そのような環境で、会社のPCを使って個人的なメールを送信してはいけないという規制を課している会社があります。会社で用意したメール環境は仕事のためのものだから私的な利用はダメなようです。

個人的な連絡を相手に送信したつもりが、誤ってメーリングリストに送信してしまったりというウッカリなことはたまにありますよね。外部の人に読まれても差し支えない内容ならば今後注意しようと意識する程度で足りるでしょうが、ときには他人に読まれると都合が悪いメールもあるでしょうから、そのようなメールが想定外の人にまで配信されると、これは困ります。男女間の怪しいメールとか、社内ネットワークのパスワードをメールで送信していたりとか、ありそうだなと想定できますよね。

企業内のメールシステムは、企業内（もしくはレンタルしているサーバー）のサーバーを経由してやり取りされており、やり取りされたメールは残るようにされているのが普通です。社員個人専用のメール管理画面からメールを削除しても、サーバーには残っている可能性があり、社員本人はキチンと削除したと思っていても、実際には完全に削除されていない状態だったりということもある。「ゴミ箱を空にすれば大丈夫だ」という判断と同じで、実際にはデータが残っているというオチですね。

会社では、他人に観られてもまあ大丈夫という程度のメールのやり取りに留めておいた方が良いのでしょうね。


話を戻すと、「私的なメールは禁止」という社内のルールがあるとして、どこまで禁止できるのかが今回の問題となります。

会社のPC経由のメールだけを規制するのが目的なのか、それとも、個人のPC経由のメールや個人のケータイ経由のメールも含むのか。私的なメールはどの手段でも送受信できますから、会社のPCだけを規制したいのか、それとも、メールを送受信できる情報端末すべてを規制したいのか、この点で分かれます。







■会社のパソコンしか規制できない。



実際に会社のルールで規制できる範囲を考えれば、おそらく社内のPCに限られるのではないでしょうか。付け足すならば、社内のLANに接続している個人所有のPCも含むかもしれません。

つまり、会社のネットワークを経由しているものだけしか規制できないだろうと私は思います。反対に言えば、会社のネットワークに接続していない情報端末を規制することはできないということ。

例えば、PCに無線LAN端末（WiMAX端末、DoCoMoの無線WiFi端末、E-mobile端末など）を接続すれば、たとえ会社のPCであったとしても会社以外のネットワークを経由して通信することができますよね。他にも、個人契約で無線通信ができるケータイやiPadも会社のネットワークを使いません。

となると、会社が規制できるのは、会社のネットワークにつながった情報端末だけであって、私的なメールそのものは防げないでしょうね。ケータイならば私的なメールを送るのはとても容易です。


今時、パソコンでメールはしないという人も随分といるはずで、メールはケータイだけという人も少なくないはず。ならば、私的なメールを規制する意味がなくなっているとも思えます。もちろん、会社のネットワーク上でのメールは制約できるのですが、その効用はさほどではないでしょうね。


職場へケータイを持ち込みすることを禁止する方法もあるでしょうが、これも容易ではないでしょう。ケータイを持ってくるなと言っても、仕事上の連絡で必要になるでしょうし、ケータイで業務連絡ができないと困るはずです。また、鞄にコッソリ入れて持ち込む人もいるはず。


以前は、「インターネットへの接続はPCから」と思われてきましたが、今ではPCでなくてもネットワークにつながる機器はありますからね。最近ではテレビもネットワークに繋がりますから、もはやPC経由のメールだけを想定していてはダメなのかもしれません。






■私的なメールはケータイでできるし、ファイルの送信もケータイでできる。


私的なメールを防ぐだけでなく、情報漏洩を防ぐ目的でメールを禁止しているところもありますよね。

顧客リストのファイルを圧縮して、メールに添付し送ると、顧客リストは外部に出て行きます。このようにメールを使って情報を漏洩させることもできるのですね。ただ、メールで顧客リストを漏洩させる人はおそらくおらず、CD-Rやフラッシュメモリーにデータをコピーして持ち出すのが主流だと思います。メールを送信したことは後からでも分かるけれども、記録媒体へコピーしたことを後から調べるのはちょっと難しいですからね。そのため、記録媒体を持たないシンクライアントパソコンを採用したり、USB端子を備えていないPCを用意したりするところもあるようです。

他にも、デジカメやケータイのカメラ機能でパソコンのディスプレイを撮影して情報を持ち出すこともできますよね。さらには、紙にメモして情報を持ち出すことも可能です。ケータイのメールにファイルを添付して送信する方法もありますね。


私的なメールを防ぐには、あえて私的なメールを許して、そのメールのコピーをサーバーに貯めておけば足りるのではないかと思います（すでに実施している会社もあるでしょう）。事前に、「会社に全てのメールがプールされています」とアナウンスするだけでも抑止力は十分にあるはず。

事前に規制するではなく、事後に規制をするという方法ですね。


ケータイなど個人端末でのメールを防ぐとすれば、持ち込み禁止という手段ぐらいでしょうか。ただ、先ほど書いたように、持ち込みを禁止すれば、仕事で不便ですし、コッソリ持ち込む人もいるはずですから、効果は薄いでしょう。


ゆえに、「メールの送受信を制約することはできない」と考えるのが妥当ではないかと思います。会社側からは、秘密保持に関する契約で牽制する程度に留まるのではないでしょうか。ここでも、「後から対処」になるのでしょうね。








┏━━━━━━━━━━☆★　後記 　★☆━━━━━━━━━┓


和田圭（http://goo.gl/1ecP）さんは太ったと思う。

つい先日、たしかニュースJAPANに出演していて、「ありゃ？ エライ顔がむくんでいるねぇ、、、」と感じた。以前の和田さんはホッソリとしていて、ひょうひょうとした雰囲気だった。

人が急に太ると何か気になる。オセロの中島知子さんが太ったときも話題になったように、なぜか人が太ると話題になるのだ。病気か？失恋か？食欲旺盛か？などと外部の人が色々と言いふらして、人を混乱させるけれども、実際に何が理由かは分からないことが多い。

また、激ヤセしたりしても話題になる。痩せた場合は病気説が有力になるような感じで、たいがいは糖尿病だとかガンだとか、トンデモナイことを言われてしまう。ダイエットに精を出した結果かもしれないのに、「重病の人」という評価がされて、本人は迷惑を感じるのかもしれない。

太ったとか、痩せたとか、人は随分とおせっかいだ。





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オランダが優勝しなかった、、、。


ワールドカップが始まるときに、このメルマガで「ワールドカップで優勝するのはオランダ」と書いたにもかかわらず、優勝できず、、。

まさかスペインに阻まれるとは思いもよらず、予想外。







■休日振り替えをナシにしたらどうか◆◆◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■■
代休だけで休日勤務に対処する。
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■いつまで続くのか「振替or代休」。



振替休日と代休の違いはいつも微妙で、昔も今も振替休日と代休に関するトラブルがあります。

「代休になると思っていたのに、実際は振替休日として処理されていた」

「休日に仕事をして、後から休みがあったけれど、これは振替休日なの？それとも代休なの？」

他にも、「振替休日だと思っていたけど、代休として扱われていた」ということもあるかもしれませんね。


振替休日と代休の違いは、もうウンザリするほどあちこちらで説明されていますが、それでもキチンと両者を分けて取り扱えていない場面もあるようです。

振替休日は、「"事前に"、勤務日と法定休日を交換する予定を立てて」振り替えを実行します。一方、代休は、「"事後に"、勤務日と法定休日を交換し、その交換の予定を立てずに」振り替えを実行します。

ちなみに、振替休日や代休で取り扱う休日は法定休日であって、法定外の休日ではありません。週1日の法定休日を移動させるときに、振替休日や代休の処理が問題となります。ゆえに、週1日の休日が確保されているならば、振替休日や代休の取り扱いが問題になることはないのですね。ただ、会社によっては、法定外の休日であっても、それを実質的に法定休日と同じように扱っているならば、振替休日や代休の処理が発生するかもしれません。


事前に計画を立てて振り替えたのか、それとも、予定を立てることなく事後に振り替えたのかという点が振替休日と代休の違いです。もっと簡略して言うと、「事前か事後か」という違いでしかありません（もちろん、休日勤務手当の有無という違いは別途で存在します）。


違いが小さいために、両者の境目が曖昧になり、そこからトラブルが発生するのですね。







■実質が同じだからトラブルになる。



最もよくあるのは、「代休なのに振替休日になってしまっている」という場面です。

ちなみに、振替休日として処理すると、法定休日に勤務したと扱われないので、休日勤務の手当が不要です。一方、代休として処理すると、法定休日に勤務したと扱われるので、休日勤務の手当が必要です。

そのため、企業は、休日の振り替えを、なるべく「振替休日」として処理しようとしますし、社員はなるべく「代休」として処理してもらおうとします。


「代休なのに振替休日になってしまっている」という場面では、事前に計画したか、それとも、事後に休日を用意したかという違いをハッキリさせるのは容易ではありません。


まず、何の知らせもなく休日に仕事をしてもらうことはおそらく無いはずです。


例えば、

高田：「あぁ、坂本さん。あなたは明日休みだけど、出勤してもらえる？」

坂本：「あぁ、まあ、いいですけど」

※高田、坂本という人物は仮想の人物です。

こんな感じの会話がなされて、翌日の休日に出勤するはずですよね。


ならば、事前に振り替えの予告はなされているのではないかとも思えます。しかし、明日の休日に仕事をすることは確定したものの、代わりの休日がいつになるかは決めていませんよね。ここでの争点は、休日に出勤する予定は決めたけれども、代わりの休日の予定は決めていないので、はたして「予定を決めたと判断するのか」、それとも、「いや、振り替えの予定は決めていないと判断するのか」という2つの立場に分かれます。

「出勤日と代わりの休日の2つをセットで決めたら、事前に振り替えをしている」と判断するのか、それとも、「出勤日だけ特定していれば、事前に振り替えがなされている」と判断するのかという違いですね。

振り替えという言葉の意味を考えると、「あるものを他のものの代わりとして使う」と辞書では定義されているので、「出勤日と代わりの休日の2つをセットで決めたら、事前に振り替えをしている」と判断するのが妥当ですね。

もし、休日勤務することになったら、きちんと代わりの休日の予定も決めてください。でないと「振り替え」ではありませんからね。片方だけを決めるだけではダメです。振り替えは「2つのものを入れ替える」という意味ですから、片方だけでは不足です。

もし、社員さんの立場ならば、「振り替え後の休日はいつですか？」とキチンと上司に確認してください。休日の予定を確定するのがキモですね。






■休日勤務は「代休」で対応する。



しかし、代休と判断するところを振替休日だと主張することも無理なことではないのです。

「振替休日だって、代休だって、やっていることは同じでしょう？　なのに何で扱いを変えているの？」と思う人もいるでしょう。

「事前に予定を立てても、予定を立てずに事後的に処理しても、効果はどちらも同じだろう」と思うのでしょうね。

確かに、そうですね。その通りです。


おそらく、不規則に休日勤務させると、労働者の休日の予定が狂うので、予定が狂ったことに対する代償として代休制度があるのではないかと私は考えています。

とはいえ、「予定が変わっても、休みは休みでしょう？」と思う人もいるでしょうね。

確かに、確かに。私もそう思います。


「休日のスケジュールを変更することを事前に決めたかどうか」という違いでしかないのに、法律上の扱いが変わってしまうのは納得できないのは真っ当な気持ちでしょう。



今回の問題への対処法は2つあります。


1つは、休日を勤務日にするときの手順を決めておく方法です。2つ目は、振替休日をなくして、代休だけで対処する方法です。


1つ目の方法では、休日を勤務日に振り替える手続きを事前に就業規則などに決めておき、そ
のルールに沿って運用します。

例えば、「休日を振り替えるときは、当該休日の3日前までに、対象者に振り替えの旨を告知し、休日勤務日と振り替えられた休日の予定を決めます」という類いのルールがあると良いかもしれません。この手順を踏まえないと休日を振り替えられないようにするのですね。

「休日勤務日の予定」と「代わりの休日の予定」の2つがキチンと決められるならば、振替休日制度もトラブルなく機能します。



2つ目の方法は、振替休日という概念自体を無くして、メニューを代休のみに絞る方法です。

休日と勤務日を切り換えたら、全て代休として扱い、手当もキチンと用意するようにします。これならば、振替休日か代休かと悩むことはないし、トラブルも起こらないようになるでしょう。

ただ、方法は振替休日自体を法的に無くしてしまうことを想定していますから、企業ごとに実施することはできないでしょう。

一方、1つ目の方法ならば、企業が自主的に実行できる方法であろうと思います。










┏━━━━━━━━━━☆★　後記 　★☆━━━━━━━━━┓



facebookには法人アカウントがあるのかどうかを最近調べていたところ、どうも法人アカウントというものはないみたい。

普通にアカウントを作る手順で進むと、本名やメールアドレス、パスワードを入れるようになっており、組織や団体、法人の名称でアカウントは作れないようになっている。

ところが、法人でfacebookページを作っているところもあって、「これはどうやって作っているのか？」とさらに調べると、どうも「ファンページ」というものが存在すると分かった。アカウント作成欄の下の方に、ファンページ作成への誘導リンクがあって、そこから作れるようになっている。

ファンページには個人用と団体用があって、個人のアカウントでファンページを作ると、必然的に個人用ファンページになる。そのため、個人アカウントを利用して法人のファンページを作ることはできない。もし、法人専用のファンページを作りたいと考えたときは、ファンページ作成のときに新たにアカウントを作る必要がある。つまり、「個人アカウント→ファンページ」ではなく、「ファンページ→アカウント（実名や性別なしのアカウント）」という順番でないといけない。

facebookには妙にギコチナイ仕組みがあって、「おや？」と思わせられることもままある。




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]]> http://www.growthwk.com/article/13748765.html ■更新するからこそ期間を設定している。雇用契約を締結するときは、大きく分けて「期間を設定するもの」と「期間を設定しないもの」がありますね。フルタイムで雇用契約を締結するときは期間を設定せず、それ以外の勤務形態ならば期間を設定するというのが主流でしょうか。6ヶ月や1年と期間を区切って、その都度、更新のための雇用契約を新たに締結するのが期間設定型の雇用契約ですね。ただ、期間を区切って雇用契約を更新していると、ある時点から「もう更新されるのが当然」と思ってしまうために、新たな更新時... ライブラリー/山口社会保険労務士事務所 社会保険労務士 山口正博事務所 2010-07-13T12:40:06+09:00


■更新するからこそ期間を設定している。



雇用契約を締結するときは、大きく分けて「期間を設定するもの」と「期間を設定しないもの」がありますね。

フルタイムで雇用契約を締結するときは期間を設定せず、それ以外の勤務形態ならば期間を設定するというのが主流でしょうか。

6ヶ月や1年と期間を区切って、その都度、更新のための雇用契約を新たに締結するのが期間設定型の雇用契約ですね。

ただ、期間を区切って雇用契約を更新していると、ある時点から「もう更新されるのが当然」と思ってしまうために、新たな更新時期が近づいてきて「次は更新しない」と言われると困ることもあるようです。

期間を設定した雇用契約を終了させるときは、通常の解雇の手続きとは違って、予告期間を設けたり予告手当を用意しない会社もあるようで、さらに困ったことになるのですね。

社員としては、「今まで何度も更新しているのだから、契約を終了させるならば解雇と同じ手続きが必要だ」と思うでしょうし、一方、会社としては、「期間を設定した契約なのだから、その期間が満了すればそのまま契約を終了できる」と思うでしょうね。








■更新すると、雇用契約は変質するのか。



もし、何度も更新すれば期間無しの雇用契約になるとか、最初の雇用契約を締結するときに「契約は自動で更新される」と言われていたとしても、契約が更新されることを確実にする要素にはならないのですね。

雇用契約の自動更新を会社が公言していたとしても、本当に自動更新されるかは、更新する段階にならないと分からないことでしょう。もし、契約時に自動的に更新されると言っていたならば、雇用契約に期間を設けなくてもいいはずです。自動的に更新することと期間を設定しないことの効果は同じなのですから、あえて期間を設定しているのに自動で更新することもないでしょう。最初から期間を設定せずに雇用契約を締結すればいいだけです。

にもかかわらず、雇用契約に期間を設けたということは、更新するかどうかは未定という意味が込められているのではないかと思います。自動的に更新するとは言ったものの、状況によっては更新しないこともありますよと解釈できます。


また、「期間雇用契約であっても、期間の定めのない雇用契約とみなされる場合がある」という理屈も、感情的には納得できるとしても、法的行為である契約の仕組みからするとヘンなことです。

つまり、期間を設定した雇用契約を何度も更新していると、ある時点で、期間が無期限に変わってしまうという理屈を通すとなると、契約を更新し続けると自然に契約内容が変わるということになりますよね。当事者の知らないところで、契約した内容とは違う内容に変わってしまうわけです。そもそも、「ある時点で～変わってしまう」という流れがおかしいですよね。ある時点とは何時なんだと。

更新していると契約内容が変わるとなると、何のために期間を設定して雇用契約を締結しているのかという意味をなさなくなります。期間を設定するからには諸々の意図があるのかもしれませんが、いつの時点かで有期契約が無期契約に変わるという理屈は納得しにくいです。いつの時点で雇用契約が変質したのかが分かりませんからね。


いつの時点かで有期契約が無期契約に変わるという理屈を展開されてしまうと、企業は派遣社員を使うという選択肢を選ぶこともあるのかもしれません。

人材供給契約を終了させることは雇用契約を終了させることよりも容易です。社員との雇用契約を終了させる必要は無く（そもそも雇用契約が成立していないので、終了させることは不可能）、派遣会社との派遣契約（人材供給契約）を終了させるには予告や手当はいらない（契約を終了させるときは1ヶ月前に相手方に通知するという契約条項はあるかもしれないけれども）ですから、手続きが進めやすいのですね。


ゆえに、契約を更新し続ければ期間のない雇用契約になるとの理屈は通りにくいでしょう。

企業も、有期雇用契約を終了させるときであっても、解雇と同じ手続きを踏まなければ、雇い止めだと言われてしまうのでしょうね。



]]> http://www.growthwk.com/article/13744755.html ■平日だけしか開いていない。行政窓口は平日の9時から17時まで開いており、それ以外の時間はしまっていることが多い。市町村役場でも、ハローワークでも、労働基準監督署でも、労働局でも、年金事務所でも。営業時間を9時から17時設定しているところがほとんどです。ただ、中には、平日の営業時間を延長したり、土曜日に営業している窓口もありますが、まだ数は少ないですよね。窓口に行きたいけれども、平日の日中は仕事で行けないという人は多くて、会社の営業時間も平日の9時から17時ぐらいが標準で、ど... ライブラリー/山口社会保険労務士事務所 社会保険労務士 山口正博事務所 2010-07-07T13:00:56+09:00
■平日だけしか開いていない。



行政窓口は平日の9時から17時まで開いており、それ以外の時間はしまっていることが多い。

市町村役場でも、ハローワークでも、労働基準監督署でも、労働局でも、年金事務所でも。営業時間を9時から17時設定しているところがほとんどです。ただ、中には、平日の営業時間を延長したり、土曜日に営業している窓口もありますが、まだ数は少ないですよね。

窓口に行きたいけれども、平日の日中は仕事で行けないという人は多くて、会社の営業時間も平日の9時から17時ぐらいが標準で、どうも平日に行政窓口に行くことが難しいようです。

最近では沈静化しましたけれども、年金記録を年金事務所（以前は社会保険事務所）に行って調べようと思っても、平日に仕事があるので行けないのですね。

パソコン経由で個人のアカウントを請求すると、後日、年金記録を確認するウェブサイトにログインするためのIDとPasswordが送付されてきて、その情報を使って年金記録を確認できますが、このシステムを知らない人もいるでしょうし、パソコンを使わない人には利用できません。そのため、窓口に行って記録を確認しようとする人も少なからずいます。

土曜日や日曜日であっても、窓口が開いていると利便性が向上しそうだと思えるのですが、何らかの手段で実現できないものかが考えどころです。








■平日を短縮して、その分を土日に配分。



そこで、平日の開所時間を短縮して、土日祝日に開所するのはどうだろうかと思います。

つまり、平日は9時から17時まで開けずに、もう少し時間を短縮して、例えば銀行のように9時から15時までの営業時間にして、浮いた時間を土日に回すという仕組みです。

月曜から金曜まで、毎日2時間ずつ短くなるので、2時間×5日で10時間の時間が作れます。その時間を土曜日に5時間分、日曜日に5時間分を配分すれば、総労働時間を変えることなく土日営業が可能ではないかと思います。

土曜日と日曜日はそれぞれ5時間あるので、土日は午前中だけ開所するのもアリではないでしょうか。


平日に労働基準監督署に行ける人は限られており、労働基準監督署や労働局に行って相談したいと考えても、平日しか開いていないと行きたくても行けません。

それゆえ、平日の時間の一部を土日に回して、土曜と日曜も開所すると、相談に行ける人も便利ではないかと思います。




]]> http://www.growthwk.com/article/13744751.html ■フレキシブルタイムの長さはどの程度が最適なのか。フレックスタイム制度を採用すると、勤務時間がコアタイムとフレキシブルタイムの2つに分かれます。コアタイムは、固定勤務時間のようなもので、確実に仕事の時間として確保されている時間帯です。一方、フレキシブルタイムは、あえて表現すれば変動勤務時間のようなもので、始業時刻を個々の裁量で選択できるように幅を設け、また、終業時刻も個々の裁量で選択できるように幅を設けた時間帯です。このコアタイムとフレキシブルタイムを組み合わせてフレックスタ... ライブラリー/山口社会保険労務士事務所 社会保険労務士 山口正博事務所 2010-07-07T12:57:38+09:00


■フレキシブルタイムの長さはどの程度が最適なのか。



フレックスタイム制度を採用すると、勤務時間がコアタイムとフレキシブルタイムの2つに分かれます。

コアタイムは、固定勤務時間のようなもので、確実に仕事の時間として確保されている時間帯です。一方、フレキシブルタイムは、あえて表現すれば変動勤務時間のようなもので、始業時刻を個々の裁量で選択できるように幅を設け、また、終業時刻も個々の裁量で選択できるように幅を設けた時間帯です。

このコアタイムとフレキシブルタイムを組み合わせてフレックスタイム制度が成立するのですね。

ただ、どの程度のフレキシブルタイムを確保すれば足りるのか、また、1日の仕事時間でコアタイムはどの程度までなのかという基準がないので、コアタイムとフレキシブルタイムの比率を決めるために悩むこともあります。





■フレキシブルタイムが短ければフレックスタイムではないけれども、、、。



例えば、始業時に9時から9時30分の30分間を始業のフレキシブルタイムとして用意し、また、終業時に17時から17時30分までの30分間を終業のフレキシブルタイムとして用意したとき、これはフレックスタイム制度として成立するでしょうか。

上記のようなフレックスタイム制度であっても、コアタイムとフレキシブルタイムはキチンと用意されていますから、フレックスタイムとして成立するとも思えます。

しかし、始業時のフレキシブルタイムが30分間で、終業時のフレキシブルタイムも30分間であり、どうも短いフレキシブルタイムですよね。

行政の通達では、フレキシブルタイムが極端に短いとか、コアタイムと1日の勤務時間がほぼ一致している（「1日の勤務時間-コアタイム=フレキシブルタイム」と考える）と、フレックスタイムとして認めていないようです。


確かに、フレキシブルタイムが短すぎるとフレックスタイム制度としては成立できないはずです。

しかし、フレキシブルタイムがどれくらい短いとダメで、フレキシブルタイムがどれくらい長いとOKなのかという基準がありませんので、どれくらいのフレキシブルタイムを確保すれば足りるのかを判断できないのですね。

「極端に短い」とは、数値的にはどれくらいかが分かりませんので、現場の人は判断できません。

これは、「言葉だけで基準を示すと判断できない」場面の典型例ではないかと思います。


例えば、「フレキシブルタイムは、始業時に90分以上、終業時に90分以上確保されなければいけない」というラインがあれば判断できるのですが、このような目安は今のところありません。


ぜひ、「フレキシブルタイムをどの程度確保しなければいけないのか」というラインを設定してもらいたいですね。




]]> http://www.growthwk.com/article/13744750.html ■時間単位を決めて、その単位に沿って運用するのはアリ？ご存知のように、フレックスタイム制度は、始業時刻と終業時刻を各自の裁量で決めることができる仕組みです。通勤ラッシュを避けるためであったり、始業時に遅刻しにくくするためであったりと、フレックスタイムの目的はいくつかあるようで、会社によっては使い勝手の良い制度のようです。フレックスタイム制度を使っていると、15分単位や30分単位でフレキシブルタイムを区切って、その区切りに沿って出勤したり退勤するようにしようと考える企業もでてく... ライブラリー/山口社会保険労務士事務所 社会保険労務士 山口正博事務所 2010-07-07T12:57:08+09:00
■時間単位を決めて、その単位に沿って運用するのはアリ？



ご存知のように、フレックスタイム制度は、始業時刻と終業時刻を各自の裁量で決めることができる仕組みです。

通勤ラッシュを避けるためであったり、始業時に遅刻しにくくするためであったりと、フレックスタイムの目的はいくつかあるようで、会社によっては使い勝手の良い制度のようです。

フレックスタイム制度を使っていると、15分単位や30分単位でフレキシブルタイムを区切って、その区切りに沿って出勤したり退勤するようにしようと考える企業もでてくるかもしれません。

初期のフレックスタイムそのままだと、各自の始業と終業の時間がバラつくので、15分や30分という時間の単位を設定して、その単位でフレキシブルタイムを利用して欲しいと考えているのでしょうね。また、15分や30分未満の時間が発生すると、その時間を切り捨てたりする意図もあるのかもしれません。


では、上記のように時間の単位を設けてフレキシブルタイムを利用してもらうのはアリでしょうか。






■個々の裁量で判断できるという点がフレックスタイムのキモ。



結論から言えば、15分単位や30分単位でフレキシブルタイムを区切るのはダメです。

なぜならば、フレックスタイム制度は始業時刻と終業時刻を自らの裁量で選択できるという点がウリですから、そのウリを失うような運用方法はダメなのですね。

確かに、15分単位や30分単位でフレキシブルタイムを区切ったとしても、選択肢は多いのだから、個々の裁量性は損なわれないという判断もできそうです。15分単位ならば、0分、15分、30分、45分と1時間に4つのメニューがありますし、30分単位ならば1時間に2つのメニューがあります。

しかし、フレックスタイム制度のフレキシブルタイムは個々の裁量で制御できないといけないので、たとえメニューが複数あったとしても、フレキシブルタイムに対する裁量を制約するような設計ではダメなのですね。

つまり、フレックスタイムでは、始業と終業はファジーな状態にしておかなければいけないわけです。社員さんが時間指定できるのがフレックスタイムの特徴ですからね。



他の方法としては、「コアタイムを長くして、フレキシブルタイムを短くする」という方法で代替する案もあります。

ただ、あまりにフレキシブルタイムが短いと、フレックスタイムではなくなりますよね。ここでは、どの程度のフレキシブルタイムを確保すればいいのかという基準が無いのが悩みです。


もし、フレキシブルタイムに対する個々の裁量を制約するならば、そもそもとしてフレックスタイム制度を採用しない方が良いかもしれせんね。


]]> http://www.growthwk.com/article/13744747.html ■一斉休憩はmust？「休憩は一斉に取得しなければいけない」という点は休憩のルールとして知られていますよね。労働基準法34条を読むと休憩について書かれているのですが、34条2項の「、、、休憩時間は、一斉に与えなければいけない。、、、」という部分にちょっとした疑問があります。それは、「なぜ休憩を一斉に取得しなければいけないのか」という疑問です。「~なければならない」という文言を使うほど強いリクエストなのでしょうか。確かに、一斉に休憩を取得している職場もあるかもしれませんが、休憩... ライブラリー/山口社会保険労務士事務所 社会保険労務士 山口正博事務所 2010-07-07T12:54:57+09:00


■一斉休憩はmust？



「休憩は一斉に取得しなければいけない」という点は休憩のルールとして知られていますよね。

労働基準法34条を読むと休憩について書かれているのですが、34条2項の「、、、休憩時間は、一斉に与えなければいけない。、、、」という部分にちょっとした疑問があります。

それは、「なぜ休憩を一斉に取得しなければいけないのか」という疑問です。

「～なければならない」という文言を使うほど強いリクエストなのでしょうか。

確かに、一斉に休憩を取得している職場もあるかもしれませんが、休憩時間がバラついている職場の方が多いのではないかと私は思います。

全員が一斉に休憩すると仕事が止まっちゃうので不都合だという職場もあるはずですし、バラバラで休憩する方が便利だと考える人もいるでしょう。

もちろん、34条2項の後半には、一斉休憩の例外について書かれています。しかし、バラバラで休憩するために労使協定を締結しなければいけないのは、少々面倒ですよね。






■一斉かどうかよりも、キチンと休憩時間が確保されているかどうかが大事。



バラバラに休憩を取得するには労使協定を締結する必要があるとしても、キチンと休憩について協定を結んでいるかどうかというと曖昧なところです。

就業規則で休憩について決めているところもあれば、雇用契約書に休憩時間について書いているところもあるでしょう。他にも、特に何の決めごともないけど休憩は各自でバラバラというところもあるかもしれません。

何の手続きもなしにバラバラで休憩を取得するのはルールに反しているのかもしれませんが、社員さんもそれでいいと思っているかもしれません。一斉に休憩をとらなければいけないというのはなかなか窮屈なもので、あえて一斉にすることもないだろうと考える人も少なからずいるはず。

休憩は、「一斉に与える」ことがキモなのではなく、「必要な時間を与える」ことがキモであって、一斉かどうかはさして重要ではないのが実際です。キチンと休憩時間が確保されているかどうかという点に重点が置かれているのですね。


ただ、今でも、建設業や土木業では一斉に休憩を取得しているようです。私も経験がありますが、12時になるとピタリと工事をやめてお昼休みに切り替わる（工事道具や重機の音が止まる）のですね。その後、13時になると一斉に仕事を開始する（工事道具や重機が動き出す）。土木工事をしている人はほとんどこのパターンで昼休憩しているはずです。

おそらく、工場労働のような仕事を想定して労働基準法は作られており、昔の文言がそのまま使われているために一斉休憩というルールも残っているのかもしれませんね。また、あえて改正しなくても差し支えないので、特に手を入れていないのかもしれません。





]]> http://www.growthwk.com/article/13744746.html ■待機も仕事？保険制度から何らかの給付を受けるとき、数日の待機期間が設けられていることがありますね。例えば、健康保険の傷病手当金や雇用保険の基本手当の待機期間がよく知られているところです。他にも、休業している期間を待機期間と表現する場合もあるようです。休業は休業期間と表現するのが正式なのでしょうが、休業の実態が待機と同じなので「休業期間＝待機期間」と解釈されているのかもしれません。そこで、待機期間に有給休暇が使えないのはおかしいのではないかと思う人がいらっしゃるようです。有給... ライブラリー/山口社会保険労務士事務所 社会保険労務士 山口正博事務所 2010-07-07T12:53:37+09:00


■待機も仕事？



保険制度から何らかの給付を受けるとき、数日の待機期間が設けられていることがありますね。

例えば、健康保険の傷病手当金や雇用保険の基本手当の待機期間がよく知られているところです。他にも、休業している期間を待機期間と表現する場合もあるようです。休業は休業期間と表現するのが正式なのでしょうが、休業の実態が待機と同じなので「休業期間＝待機期間」と解釈されているのかもしれません。


そこで、待機期間に有給休暇が使えないのはおかしいのではないかと思う人がいらっしゃるようです。

有給休暇は自由に使えるのだから、たとえ待機期間であったとしても使えるだろうと思ってのことなのでしょうね。確かに、社員さんが自ら進んで待機しているわけではなく、会社からの指示で待機しているのですから、休暇を使うことはできるだろうと考えるわけです。

なお、上記の待機期間は休業期間と同じ意味で使っており、「待機中は休暇が使えるかどうか」という表現は、「休業中は休暇が使えるかどうか」という表現と同じです。






■実際に仕事をする日なのかどうかで判断する。



周知のことですが、「有給休暇は仕事をする日に割り当てることができる」のが原則です。反対に表現すると、仕事をしない日に有給休暇を割り当てることはできないのですね。

上記の原則に沿って考えると、待機している日には有給休暇を割り当てることはできないと判断するのが正しいのですね。さらに、待機＝休業なのですから、待機日には仕事をしないはずです。


また、休業に絡めて助成金を受け取るならば、有給休暇を取得した日は休業した日として扱えません。

待機ということは仕事日ではないので、有給休暇は充当できないのが原則ですが、当事者（企業と社員）の任意で有給休暇を充当することは可能です。しかし、待機日（休業日）に
有給休暇を割り当ててしまうと、その日は本来は勤務日だったと解されます（勤務日にしか有給休暇を割り当てられないという原則のため）ので、助成金の支給対象になる休業日ではなくなります。

休業と有給休暇を重ねること自体は可能なのですが、助成金の対象からは外れるのですね。もちろん、助成金を利用せずに休業を実施するならば、休業手当を支給しながら有給休暇の賃金も併せて支給しても差し支えないでしょう。しかし、助成金を利用するならば、休業と有給休暇が重ならないようにしないと、助成金の支給対象になる休業として扱えません。


端的に表現すると、休業と有給休暇はトレードオフなのです。

休業した日には有給休暇は充当できませんし、有給休暇を取得した日が休業になることもない。片方を選択すれば、もう片方は選択できません。有給休暇を取得したということは、その日は勤務日なのですから、休業にはならない。一方、休業したということは、その日は勤務日ではないのですから、有給休暇を取得できないのですね。

ゆえに、両者が同時に成立することはないのですね。





]]> http://www.growthwk.com/article/13744745.html ■キチンと分けることができるかは微妙。振替休日と代休の違いは長い間トラブルのタネになっていて、今でも振替と代休の境目が曖昧なために、困っている人もいますよね。振替休日と代休の違いは、端的に定義すれば、「"事前"に振り替えている」か「"事後"に振り替えているか」という違いでしかありません。つまり、事前に勤務日と休日（この場合の休日は「法定休日」を意味する）を入れ替えて、本来は勤務日であった日を休日に変えて、一方、本来は休日であった日を勤務日に変えると、これは「振替休日」になりま... ライブラリー/山口社会保険労務士事務所 社会保険労務士 山口正博事務所 2010-07-07T12:53:05+09:00


■キチンと分けることができるかは微妙。



振替休日と代休の違いは長い間トラブルのタネになっていて、今でも振替と代休の境目が曖昧なために、困っている人もいますよね。

振替休日と代休の違いは、端的に定義すれば、「"事前"に振り替えている」か「"事後"に振り替えているか」という違いでしかありません。

つまり、事前に勤務日と休日（この場合の休日は「法定休日」を意味する）を入れ替えて、本来は勤務日であった日を休日に変えて、一方、本来は休日であった日を勤務日に変えると、これは「振替休日」になります。他方、特に予定を立てずに、先に法定休日に勤務してしまってから、後になって補填のための休日を設定すると、これは「代休」になります。

要するに、両者の違いは計画的に勤務日と休日をスワップしているか、それとも、計画無しでとりあえず休日を勤務日に変えて、その後に頃合いを見計らって取得できなかった休日を設定するかどうかという違いなのですね。

もっと端的に表現すれば、計画的なのか無計画なのかという違いです。








■表向きは振替、実際は代休。



しかし、上記のような程度の違いでは、本来は代休にするところを振替休日として扱われてしまう可能性もありますよね。

無計画に休日を勤務日に変えたけれども、後になって、「あれはキチンと事前に休日と勤務日を切り換えると伝えていた」と言って、代休を振替休日であるかのようにひっくり返してしまうこともできます。

ただ、「休日と勤務日を換えているという点では一緒なのに、どうして振替休日と代休では扱いが変わるのか？」と思う人も少なくないはず。振替休日にしろ代休にしろ、要するに勤務日と休みの日を換えるだけなのだから、違いはないのではないかと思うのでしょうね。

振替休日ならば法定休日勤務になりませんが、代休として扱われると法定休日勤務になりますから、法的には両者は違うものとして扱われています。しかし、現場では、休日と勤務日を換えるという点では同じなのだから、扱いを変える必要はないだろうと思ってしまうのですね。

確かに、振替も代休も、実質は同じなのだから、法的な扱いも変える必要はないだろう、と私も思います。やっていることは同じなのだから、取り扱いも同じで良いではないかと思うのですね。


ただ、私の考えるところ、「予定していない休日勤務が突然発生したという点に対する補償」が代休制度なのかもしれません。

ちなみに、振替休日や代休で取り扱われる休日は、法定休日であって法定外休日ではありません。法定外の休日を計画的にもしくは無計画に振り替えても、振替休日か代休かという問題は起こりません。振替休日と代休では法定休日の振り替えをどうするかが焦点ですので、法定外の休日をどのように振り替えるかは問題の外です。


振替休日と代休は、「法定休日のスケジュールを変更することを事前に決めたかどうか」という違いでしかないけれども、代休制度によって「予定していない休日勤務が突然発生したという点に対する補償」をさせようという意図なのかもしれません。

法定休日はキチンと予定通りに取得できるべきという価値観があるとも想像できます。しかし、法定休日は何曜日に設定しても構わないですし、週ごとに法定休日の曜日が変わってもよいのですから、「法定休日はキチンと予定通りに取得できるべき」という理由は外れているかもしれません。


違いが曖昧ならば、法定休日に勤務すればすべて代休にしてしまうのも一つの方法かもしれませんね。




]]> http://www.growthwk.com/article/13744744.html ■ラッシュ時に電車に乗りたくない。混み混みの電車に乗って気分が良い人は少ないはず。電車がホームに入ってきた時点で、すでに人で満杯の車両。「あぁ~、、、これに乗るのかぁ、、、」というウンザリ感。ドッサリと降車してくれるかと思いきや、ほとんど降りる人はおらず、「あ~あ、、」という思いで電車に乗り込む。そしてすし詰めのおしくらまんじゅうになる。こんな経験をした人は少なからずいるはずです。都市部に住んでいると毎朝のように経験している人もいるのではないか。人が一杯の電車では何かとイヤな... ライブラリー/山口社会保険労務士事務所 社会保険労務士 山口正博事務所 2010-07-07T12:52:21+09:00


■ラッシュ時に電車に乗りたくない。



混み混みの電車に乗って気分が良い人は少ないはず。電車がホームに入ってきた時点で、すでに人で満杯の車両。「あぁ～、、、これに乗るのかぁ、、、」というウンザリ感。ドッサリと降車してくれるかと思いきや、ほとんど降りる人はおらず、「あ～あ、、」という思いで電車に乗り込む。そしてすし詰めのおしくらまんじゅうになる。

こんな経験をした人は少なからずいるはずです。都市部に住んでいると毎朝のように経験している人もいるのではないか。

人が一杯の電車では何かとイヤなこともあって、他人の息がこちらにかかったり、周りの人の体臭がキツかったり、口臭がキツかったり、香水がキツかったり、ズボンのウエストがキツかったり（まあ、これは関係ない）と、様々なイベントが待ち構えている。

さらに困ることは、混雑に紛れた痴漢トラブルで、痴漢される女性も気の毒だが、痴漢のえん罪の罪を被せられる男性はもっと気の毒だ。痴漢は本当に起こったかどうかを第三者が証明することが難しいときがあり、当事者しか事実を知らないことが多い。痴漢をした男性か痴漢をされた女性しか事実を知らず、それゆえ第三者が介入して正しい方向へ解決しようとしてもうまくいかないこともある。

痴漢されていないのに、「この人痴漢です！」とありもしない事実をでっちあげて、男性を追い込む女性もいたりすることがデレビなどで紹介されたりすると、とても残念な気分になる。

混雑した電車には、男性にとってとても困るトラブルが待ち構えているので、同じ男性である私も他人事ではない。






■ラッシュを避けるための工夫。



痴漢トラブル（痴漢される、痴漢の疑いをかけられる）を避けるには、ラッシュを避けるのが良い解決法だ。

ラッシュには2種類あって、朝の出勤ラッシュと夕方から夜にかけての帰宅ラッシュがある。

朝は7時から9時までがラッシュアワーで、特に7時台のラッシュはかなりのものではないかと思う。おそらく、9時出勤の人が多く、7時台に電車に乗ればちょうどいい頃合いに到着するので、この時間帯に乗客が集中するのだろう。

ならば、7時台を避けて出勤できるようにすれば、痴漢トラブルを避けることができるのではないかと思う。8時台に電車に乗ると、7時台とは違って、随分と空いている（空いているといても、ある程度の乗客はいる）。9時台になると、さらに人は減って席にも余裕を持って座れる状況になる。

選択する方法としては、フレックスタイム制度を使う、もしくは時差出勤を採用するという選択肢がある。他にも、出勤時間そのものを後ろにズラすのもアリだと思う。

例えば、フレックスタイムで、始業時刻を8時から10時までで任意に選択できるようにすれば、込み合う時間帯を避けて出勤できる。あまり混まない路線を利用している人は早く出勤すればよいし、混む路線を利用している人は遅めに出勤すればよいだろう。

また、フレックスタイム制度のように個々の裁量で決めるのではなく、会社が出勤時間のメニューをあらかじめ決めて、そのメニューから決めるのもよいかもしれない。例えば、8時、9時、10時というように3つのメニューを設けて、その中から始業時刻を選択してもらうというもの。フレックスタイムのように始業時刻がバラつくことがないので、管理するには都合が良いかもしれない。

他には、出勤時間そのものを変えてしまうのもアリだ。9時出勤を10時出勤に変えてしまい（就業規則を変更する）、全社員を対象にしてしまう方法だ。これは、もっとも事務的に簡単で、ここの事情にあわせてチューニングする必要がないので便利だと思う。



一方で、朝と違い帰宅ラッシュの取り扱いは一律に決めにくい。

帰宅時間は朝と違って個人ごとに分散しているので、一律に帰宅時間を決めても、残業があったり、帰り道で飲食店に入ったりして、電車に乗る時間がバラバラになる。

まら、帰宅ラッシュの乗客はほどよくバラついていて、「この時間が混む！」というポイントを特定しにくい。最終電車が混むということぐらいは分かるけれども、この程度の情報では役に立たない。

ゆえに、帰宅時間は、個々でバラバラになるし、会社でコントロールもできないので、あえて帰宅時間に時差を設ける必要はないかもしれない。


始業時刻を調整すれば、ちょっとでも快適に移動できるようになるかもしれませんね。





]]> http://www.growthwk.com/article/13744743.html ■この日は固定勤務、この日はフレックス勤務と分けたい、、、。9-5勤務のように勤務時間を固定して仕事をしている人もいれば、始業と終業の時刻をめいめいの判断で決めている人もいれば、はたまた、勤務時間そのものが固定されていない人もいますよね。勤務時間を固定すれば人員管理に都合が良いのでしょうし、勤務時間の拘束を緩めれば働く人にとって都合が良いのかもしれません。考えを巡らしていると、「固定勤務と柔軟な勤務を混ぜて勤務スケジュールを組み上げてはどうか」と考える人も出てくるかもしれませ... ライブラリー/山口社会保険労務士事務所 社会保険労務士 山口正博事務所 2010-07-07T12:51:48+09:00

■この日は固定勤務、この日はフレックス勤務と分けたい、、、。



9-5勤務のように勤務時間を固定して仕事をしている人もいれば、始業と終業の時刻をめいめいの判断で決めている人もいれば、はたまた、勤務時間そのものが固定されていない人もいますよね。

勤務時間を固定すれば人員管理に都合が良いのでしょうし、勤務時間の拘束を緩めれば働く人にとって都合が良いのかもしれません。


考えを巡らしていると、「固定勤務と柔軟な勤務を混ぜて勤務スケジュールを組み上げてはどうか」と考える人も出てくるかもしれません。

つまり、この曜日は勤務時間を固定して、他方、この曜日は勤務時間の拘束を緩めて始業時刻と終業時刻を各自で決めることができるようにしようとするわけです。

固定勤務とフレックスタイム勤務を織り交ぜて、勤務スケジュールを決めるという方針なのですね。






■固定勤務ならば固定勤務で。フレックス勤務ならばフレックス勤務で。



上記の方法は、固定勤務とフレックスタイムを混ぜる、いわば「混成フレックスタイム制度」のようなものですが、このような勤務スタイルが実現可能かどうかが疑問を抱くところです。

例えば、月曜日から水曜日は固定時間で勤務し、木曜日と金曜日はフレックスタイムで勤務するというように分けて、これをフレックスタイム制度の一種として取り扱うのが狙いなのかもしれません。

しかし、固定勤務とフレックスタイム勤務を混ぜて、「一括してフレックスタイム制度だ」という解釈はできません。

フレックスタイム制度を採用するなら、清算期間として設定した全ての日を対象にしないと、フレックスタイムの日とそうでない日が混ざるので、キチンと清算されているのかどうかが曖昧になるからですね。

つまり、フレックスタイム制度の清算期間は、その清算期間で設定した総労働時間の中で労働時間をやり繰りできるので、日ごとに時間外勤務を判断する必要がなくなるという効果があります。ある日に8時間を超えたとしても、清算期間で労働時間の総枠を超えていなければ時間外勤務にはならないというわけですね。

要するに、もし固定時間で勤務するならば、1日単位で時間外勤務かどうかを判断するところ、フレックスタイムの仕組みを使うと、1日単位ではなく清算期間で時間外勤務を判断することが可能になるのですね。それゆえ、固定勤務とフレックスタイム勤務が混じってしまうと、法定"時間外"勤務になるのか法定"時間内"勤務になるのかの区別が曖昧になるのですね

ゆえに、固定勤務とフレックスタイム勤務を混ぜるのは避けなければいけないというわけなのですね。




]]> http://www.growthwk.com/article/13744742.html ■老齢厚生年金と傷病手当金で調整する。老齢厚生年金を受け取りながら、健康保険の傷病手当金を受け取る条件を満たすと、双方の間で調整がされますよね。在職中に病気や怪我で傷病手当金を受け取り始め、さらに、在職しながら老齢厚生年金を受給しており、その後退職すると、傷病手当金の額が調整されます。つまり、退職している状況で、老齢厚生年金と傷病手当金を同時に受け取るときは傷病手当金が調整されるというわけです。しかし、在職中に、老齢厚生年金と傷病手当金を同時に受け取るとなると、傷病手当金の額... ライブラリー/山口社会保険労務士事務所 社会保険労務士 山口正博事務所 2010-07-07T12:50:44+09:00


■老齢厚生年金と傷病手当金で調整する。



老齢厚生年金を受け取りながら、健康保険の傷病手当金を受け取る条件を満たすと、双方の間で調整がされますよね。

在職中に病気や怪我で傷病手当金を受け取り始め、さらに、在職しながら老齢厚生年金を受給しており、その後退職すると、傷病手当金の額が調整されます。つまり、退職している状況で、老齢厚生年金と傷病手当金を同時に受け取るときは傷病手当金が調整されるというわけです。

しかし、在職中に、老齢厚生年金と傷病手当金を同時に受け取るとなると、傷病手当金の額は調整されません。

つまり、老齢厚生年金と傷病手当金を同時に受け取るとき、在職中であるか、それとも、在職していない状況なのかという違いによって、傷病手当金が調整されるかどうかが変わるのですね。

では、なぜ在職中は傷病手当金が調整されず、一方で、なぜ在職していないと傷病手当金が調整されるのでしょうか。






■在職時と離職時で違うのはなぜか。



まず、在職中に老齢厚生年金と傷病手当金を受け取る場合を考えると、理由は2つあります。

1つ目は、在職しているために、老齢厚生年金の額が調整されているという理由。いわゆる在職老齢年金ですね。2つ目は、健康保険の被保険者になっているという理由です。

在職しながら老齢厚生年金を受け取ると、「在職老齢年金制度」の仕組みにより年金の額が調整されます。端的に言えば、働いていて収入があるので、年金を満額で支給せずに、一定の計算の基づき、所得に応じて減額しようという仕組みですね。

在職老齢年金制度によって老齢厚生年金がすでに調整されているので、追加的に傷病手当金で調整を実施する必要がないというのが1つ目の理由ではないかと私は考えています。


さらに、2点目の理由について。

在職しているということは、健康保険には加入しているはずですよね。被保険者もしくは被扶養者として健康保険制度に加入しているでしょう。ならば、傷病手当金を調整することもないだろうという判断なのかもしれません。

在職していない状況で傷病手当金を受け取るということは、健康保険に加入していない状況で健康保険から給付を受け取っているわけですよね。しかし、在職していて、健康保険にも加入しているならば、傷病手当金を調整することもないだろうという理屈です。



他方、在職していない状況で老齢厚生年金と傷病手当金を受け取る場合を考えると、こちらも理由が2つあります。

1つ目は、在職していないために、在職老齢年金制度によって老齢厚生年金が調整されていないのだから、傷病手当金では調整を実施しようという理由。2つ目は、在職していないということは、健康保険の被保険者になっていないか被扶養者にもなっていない（加入コストを負担していない）のだから、傷病手当金を調整しようという理由です。


傷病手当金制度には、所得を補助するという趣旨があり、在職老齢年金制度によって老齢厚生年金が減額されていないならば、傷病手当金で所得を補助する必要性が低くなりますよね。それゆえ、在職していない状況で、老齢厚生年金と傷病手当金を同時に受け取るとなると、傷病手当金が調整されるわけです。


また、資格喪失後の傷病手当金だからという理由で傷病手当金を調整するという理由もあるかもしれません。

本来ならば、健康保険の給付は、被保険者もしくは被扶養者に対してなされるものですよね。つまり、健康保険に加入している人だから保険による給付を受け取ることができるわけです。しかし、健康保険の資格を喪失したあとであっても傷病手当金を受け取ることができるというのは、いわば特例のようなものなので、老齢厚生年金と併給できる時は調整しようという狙いなのかもしれません。


]]> http://www.growthwk.com/article/13737709.html ■控除が不足していた。公的保険の保険料は、毎年ちょっとずつ変更されるのが常になっていますよね。国民年金の保険料は、16,900円まで毎年ちょっとずつ上昇していますし、厚生年金の保険料は、18.3%まで毎年上昇していく予定です。他にも、健康保険料も毎年とまでは言わないまでも変更されていますし、雇用保険料も変動があります。そのため、変更後の保険料率で計算することを忘れ、変更前の保険料率で計算をしてしまうこともあるかもしれません。例えば、4月から雇用保険の保険料が上がったけれども、... ライブラリー/山口社会保険労務士事務所 社会保険労務士 山口正博事務所 2010-06-28T14:48:59+09:00

■控除が不足していた。



公的保険の保険料は、毎年ちょっとずつ変更されるのが常になっていますよね。

国民年金の保険料は、16,900円まで毎年ちょっとずつ上昇していますし、厚生年金の保険料は、18.3%まで毎年上昇していく予定です。他にも、健康保険料も毎年とまでは言わないまでも変更されていますし、雇用保険料も変動があります。

そのため、変更後の保険料率で計算することを忘れ、変更前の保険料率で計算をしてしまうこともあるかもしれません。

例えば、4月から雇用保険の保険料が上がったけれども、4月の給与から控除した保険料は変更前のものだったとすると、控除が不足してしまうわけです。3月までは月額3,100円だったけれども、4月からは月額4,000円だったとすると、900円だけ控除額が不足しますよね。


では、この不足した保険料はどのようにカバーすれば良いのでしょうか。

5月分の給与から900円を上乗せして控除するのか、それとも、会社の手続きに不備があったので会社の負担でカバーするのか。

どちらでしょうか。








■わずかな誤差をも調整できないというほどではない。



確かに、会社の手続きが間違っていたために控除の不足が発生したのだから、不足分は会社が負担するべきとも言えそうです。

しかし、雇用保険に加入して便益を享受するのは被保険者なのですから、その便益を受けた本人が費用を負担するのは理にかなっています。

それゆえ、たとえ会社の手続きに不備があって雇用保険料の控除が不足していたとしても、雇用保険の被保険者が便益を受けたことには変わりなく、その便益の対価を支払うのは当然だ、という判断ができます。

ゆえに、4月分の給与で雇用保険料の控除が不足していたならば、翌月5月の給与から追加で900円の不足分を控除することは可能と判断できるわけです。また、雇用保険料は金額が少額ですので、生活に影響を与える可能性が低く、翌月の給与から控除することは容易です。私も、以前、雇用保険料に加入していたとき、控除不足が発生しましたが、翌月の給与から調整されていた記憶があります。金額はたしか数百円だったと思います。

しかし、社会保険料の控除不足となると金額が大きくなるかもしれず、その場合は翌月に一括で控除しにくいこともあるかもしれません。とはいえ、控除不足が起こるのは保険料が改定された初月だけでしょうから、社会保険料の控除不足といっても、おそらく数千円で足りるはず。

ゆえに、保険料の改定で控除不足が発生しても、翌月の給与で調整すれば足りるのですね。





]]> http://www.growthwk.com/article/13737707.html ■Word documentは受け付けないの？就業規則を作成するときは、おそらくWordのようなエディターを使って作ることが多いかもしれませんね。印刷のレイアウトがきれいですし、段落設定のための機能も充実していて、都合が良いのかもしれません。文書作成はWordしか使わない人もいるようで、就業規則を作成するときもWordを使うのでしょう。出来上がった就業規則はプリントアウトして、事業所に備えたり、行政窓口に提出したりするのですが、電子媒体のままで提出することも可能なのですね。印... ライブラリー/山口社会保険労務士事務所 社会保険労務士 山口正博事務所 2010-06-28T14:48:33+09:00

■Word documentは受け付けないの？



就業規則を作成するときは、おそらくWordのようなエディターを使って作ることが多いかもしれませんね。

印刷のレイアウトがきれいですし、段落設定のための機能も充実していて、都合が良いのかもしれません。文書作成はWordしか使わない人もいるようで、就業規則を作成するときもWordを使うのでしょう。

出来上がった就業規則はプリントアウトして、事業所に備えたり、行政窓口に提出したりするのですが、電子媒体のままで提出することも可能なのですね。印刷せずに、記録媒体に文書データを保存して、その媒体を提出するわけです。

ただ、伝種媒体で就業規則を取り扱うことが可能であるものの、Wordのdocファイルでは受け付けていないようです。行政窓口ならば、最も認知されている道具を使うかと思いきや、Wordファイルで就業規則を受け取らないのですね。

就業規則を電子媒体で提出するときは、HTMLファイルで文書ファイルを用意して届け出る、というのが設定された条件のようです。

参考
（http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/shukdens.htm）


余談ですが、今でもフロッピーで提出して受け付けてくれるのでしょうか。フロッピーディスクドライブを装備したパソコンがあれば読み取れるはずですが、労働基準監督署にはフロッピーディスクドライブがあるのかどうか。また、提出する側も今ではフロッピーで電子文書を用意するのは困難ではないかと思います。もはやフロッピーディスクドライブを装備したパソコンもほとんど売られていないでしょう。フロッピーディスクそのものの生産も近頃終了したようですから、もうフロッピーを使う状況ではないはずです。

今ならば、CD-Rはもちろんですが、DVD-R（ちょっともったいない）やフラッシュメモリーでも受け付けてくれるのではないでしょうか。







■HTMLでなくても読めるはず。



なぜHTMLファイルで受け付けているかというと、ブラウザーがあれば閲覧できるので、パソコンの環境に依存しないため都合が良いのでしょうね。

ただ、Wordのdocファイルであっても、Wordそのものがインストールされているパソコンは多いですし、もしWordが無くてもWord Viewerがあるので、さほど困る体裁でもなさそうです。

他にも、txtファイルで取り扱うことも可能なはず。txtファイルを開けないパソコンというのはまず考えにくく、Windowsだとメモ帳、macだとテキストエディットがありますから、txtファイルも就業規則の電子データ形式として使うことも可能です。

さらには、PDFも利用できるでしょう。公的機関はPDFが大好きで、アップされた文書はことごとくPDFです（当然ですが）。ならば、就業規則の電子データ形式としてPDFを受け付けることもできるはずです。最近では、PDFを介したウィルスがあるようですが、就業規則にウィルスを仕込んで提出するという会社はおそらく無いだろうと思います。


ただ、HTMLで作ると、OSやofficeの有無に関わらずブラウザーで読めますし、テーブルを書いたり、箇条書きするのも容易です。さらには、CSSでレイアウトもコントロールできます。Wordで箇条書きすると、インデントがズレたりして、困ることもあり、HTMLの方が取り扱いやすいかもしれませんね。






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■周知していない就業規則◆◆◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■■
知らされているからこそ使える。
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■あるけど見せていない就業規則。



就業規則を作成したり変更したときは、何らかの手段を用いて社員さんへ告知しなければいけません。また、人材を採用したときは、採用時に就業規則の本文（全文でなくてもよく、要約された就業規則でも良い）を配布するのが通例です。

告知の方法は多種多様ですが、就業規則の本文を印刷したものを配布したり、社内の掲示板に貼ったりすることもあるでしょう。ファイルに綴じて棚に置いておくという方法もあります。また、就業規則を変更したときは、変更された箇所のみを告知します。変更前と変更後を左右に分けて記載する方法が主流のようです。他にも、メーリングリストで配布したり、社内のイントラネットにPDFをアップするのも便利なようです。

上記のように就業規則を周知する方法はたくさんあるのですが、会社によっては就業規則があるものの、それを社員さんへ周知していないところもあるのですね。就業規則を作らなければダメという雰囲気でやむなく作り、作った就業規則をそのままどこかに保管して利用していない会社もあるでしょう。「作っていれば足りるのだろう」と思ってしまっているのかもしれません。

ところが、何らかの労務トラブルが起こると、会社側が「会社の就業規則に書かれている」と突如として就業規則を使ったりすることもあるわけです。社員としては、会社の就業規則を見たことないし、読んだこともないが、それでも就業規則を適用されるのだろうかと思うでしょうね。就業規則が会社のルールという点は分かっていても、見ることができない、読むこともできない就業規則を適用されるのは何だかヘンだねぇ、、と思うわけです。







■周知していないと適用を拒まれる。



確かに、見れないし読めない就業規則に基づいて何かを言われても、こちら（社員側）としてはどうしようもないではないかと思うのは真っ当です。

周知されているルールならば、「あぁ、この場合はこうなるんだな」と想定できるし、対処もできます。何時から何時までが勤務時間なのかとか、何曜日が法定休日なのかとか、休暇にはどのようなメニューがあるのかとか、給与の締め日が何日で、何日に支払いなのか、などなど。就業規則を読めば左記のような内容がつらつらと書かれているはずです。要するに、「会社の使い方を書いたものが就業規則」であるとも言えますよね。「会社の取扱説明書」と表現することもできると思います。


他の例えを挙げると、就業規則は飲食店のおしながきに似ているのではないかと思います。

品書きには、注文できるメニューが列記されていますよね。「ミソラーメン790円」、「半チャンセット850円」、「餃子290円」というように、品物と価格がセットになって品書きに記載されているはずです。何がいくらなのかが分かるように書かれているのですね。そのため、お客さんは何を食べるかを決めることができるし、予算を考えながら食事をすることもできるのです。

しかし、もし飲食店に品書きがなかったらどうなるか。どのようなメニューがあるのかが分かりませんし、メニューがあるとしてもいくらなのかが分かりません。その店が何屋さんなのかは、おそらく店構えを見れば分かるかもしれませんが、店構えだけでメニューまではハッキリと分かりません。まあ、もしラーメン屋の店構えならば、おそらくミソラーメンはありそうですし、炒飯もありそうです。チャーシューメンもあるかもしれません。ですが、飲食店に入って、メニューを推測しなければいけないとなると、これは厄介です。メニューにあるかもしれないし、ないかもしれないと思いながら思い切って注文してみなければいけない。もしメニューにあったとしても価格が分からないので、いちいち質問して問い合わせないといけない。なんともめんどくさい飲食店ですよね。

「注文の多い料理店」も困りますが、「注文がめんどくさい料理店」も困ります。

お品書きが無ければお客さんは料理を注文しにくいのですね。

この点は就業規則も同様で、「この会社ではどんな労務管理のメニューがあるのかな？」と想像しながら仕事に取り組むのは面倒でしょう。事前にメニューが配布されていれば、「あぁ、こんなメニューがあるのか」と想定できるので、ありがたいでしょう。


しかし、就業規則を作っているけれども、一度も社員に見せたことがないとか、採用した段階で書面で就業規則を渡していないとか、いつでも読めるようにファイルで常備していないとなると、キチンと就業規則を周知させていないので、就業規則の適用を拒まれることもあります。また、周知されていない就業規則を適用されることを社員さんは拒否することもできます。

せっかく就業規則を作っても、周知していないために、就業規則は存在しないものとして扱われてしまっては残念ですよね。







■使うならば周知しないとダメ。



法律は、国会で成立すると、官報に掲載され、施行日に施行されます。国会で成立した後に、官報に掲載せずに施行することはなく、キチンと官報に掲載してから法律は運用されるのですね。

国会で成立する法律ですら官報に掲載して公布するのに、就業規則は周知しなくてもよいというのは妙です。就業規則は一企業内のものだから、法律と同じように扱う必要はないとも考えることはできるでしょうが、知らされていないルールを適用することはできないという点では同じです。

法律も就業規則も、知らされているからこそ適用できるのですからね。

就業規則があるならば、周知する作業を省かずに、全体に知れ渡るように工夫する必要があります。作ったのに使えないでは困りますから。









┏━━━━━━━━━━☆★　後記 　★☆━━━━━━━━━┓



小学生にとって年上の男性や女性は全て「おっちゃん」と「おばちゃん」になる。

小学生ぐらいの年齢から判断すると、自分よりも年上の人はすべて「おっちゃん」か「おばちゃん」に分類される傾向がある。例えば、小学生からの高校生はおっちゃんでありおばちゃんでもある。また、小学生からの大学生はおっちゃんだしおばちゃんなのだ。

20歳前後でおっちゃんやおばちゃんと呼ばれるとムカッとする人もいるかもしれないが、呼んでいる方に悪意はない。単に「年上男性＝おっちゃん」、「年上女性＝おばちゃん」という公式にしたがって読んでいるだけなのだから。

思い出すと、自分自身が小学生ぐらいの頃、お祭りで屋台の店番をしていた「お兄さん」や「お姉さん」におっちゃん、おばちゃんと読んでいたような気がする。

いまならば、キチンと「お兄さん」や「お姉さん」、「おっちゃん」、「おばちゃん」を言い分けてることもできるかもしれないが、以前はできなかったようだ。

でも、いつの時点でお兄さんはおっちゃんになるのか。また、いつの時点でお姉さんはおばちゃんになるのか。これは今でも分からない。





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