山口正博社会保険労務士事務所－労務管理の支援

book545（労働義務がある日と無い日の境目）

山口正博社会保険労務士事務所 — 2012-02-01T13:01:02+09:00

■本当にその基準を守っているの？

有給休暇を使えるかどうかを決めるポイントとして、「労働義務のある日には有給休暇を利用できる。しかし、労働義務の無い日には有給休暇は取得できない」という基準がある。これは労働基準法で決められているものではありませんが、判例でも、通達でも、そして現場の実務でも使われる基準です。

有給休暇制度の趣旨は、労働義務を免除してリフレッシュするという点にある。それゆえ、有給休暇を取得するには労働義務という前提が必要なのですね。

ただ、労働義務があるかどうかという判断がキチンとなされているかどうかは疑問を抱くところです。

例えば、風邪で休んだ日に有給休暇を充当することがありますが、この場合は有給休暇の前提となる労働義務はあったのでしょうか。他にも、産前産後の休業期間に有給休暇を使ったとして、この場合も休暇の前提となる労働義務があったのかどうか。あとは、休職時に有給休暇を使う場合や傷病手当金の待機3日間に有給休暇を使う場合などでしょうか。

労働義務がないのに有給休暇を取得できている現実があるのではないか。ここが今回の商店です。

■ここでも、そこでも、あそこでも、有給休暇は使えなくなる。

もし、風邪をひいて仕事を休む場合は、おそらく電話で会社や同僚などに連絡するのではないでしょうか。「あのぉ～、、、今日ですね、、、ちょっと風邪を引いたみたいでぇ、、仕事休ませて貰いたいのですけれどもぉ、、」という遠慮がちな言葉で電話をかけて、「あぁ、風邪かぁ、仕方ないねぇ。じゃあ、今日は休みだね」と返されて、「はい、すみませんけど。よろしくお願いします」という流れで連絡は終わるかと思います。そして、後日、風邪で休んだ日に有給休暇を充当する。こういうことをしている職場は少なくないはず。私も風邪で休んだ時（随分と前ですけれども）に上記のように処理してもらった経験があります。

さて、ここで問題ですが、上記の場面では有給休暇が使われていますが、前提となる労働義務はあったのでしょうか。人によっては「えっ？あったでしょう。風邪で休む前は仕事に行く必要があったのですから」と言うかもしれませんね。確かに、労働義務はあった。これは間違いない。

しかし、風邪で休むことを連絡した時点で労働義務は解消されたと考えることはできませんか。電話で連絡するまでは確かに労働義務はあった。しかし、風邪で休むことを了承された時点で労働義務は消滅していると考えるのが自然ではないでしょうか。となると、後日に有給休暇を充当するのは、「労働義務の無い日には有給休暇は取得できない」という基準から判断するとオカシイと思えます。

ここで頭の動く人はこう考えるでしょうね。「後日に有給休暇を取得したと考えるのではなく、電話で休むことを伝えた時点で有給休暇の取得も同時に行なっているとすれば辻褄が合うんじゃないの？」と。なるほど、労働義務が消滅する寸前で有給休暇の取得権を行使したと考えるわけですね。これはウマイ方法です。この方法ならば、「労働義務の無い日には有給休暇は取得できない」という基準も満たし、かつ病欠の日に有給休暇を充当することもできる。

でも、何だか屁理屈じみている感じがしなくもないですね。

休職の場合に有給休暇を使う場合はどうか。もし、何らかの病気や怪我で休職となったとき有給休暇を使えるか。例えば、スノーボードで腕の骨にヒビが入って、10日間休んだとして、この10日間を有給休暇にできるかどうか。なお、この場合は健保の傷病手当金を使わないという前提で、休みの10日間すべてを有給休暇にすると考えます。

上記の場合、「労働義務の無い日には有給休暇は取得できない」という基準を守って有給休暇を使えるでしょうか。

「すみません。スノボーで転倒して腕の骨にヒビが入っちゃいましたぁ、、、エヘヘ」という感じで職場に連絡して、「しょうがねえぁ、、、」と言われ、10日間休みになるとして、その10日間をすべて有給休暇として処理した。これは「労働義務の無い日には有給休暇は取得できない」という基準から判断して何か問題はないでしょうか。

ここでも、電話連絡した時点で有給休暇を取得したと考えることもできますけれども、休みになるべき日を有給休暇としている点は確かですから、「労働義務の無い日には有給休暇は取得できない」という基準から判断すると違和感があります。

他に、産前42日、産後56日の休暇でも有給休暇を使う可能性があります。しかし、ここでも先程までと同じように労働義務の有無が問題となります。法律で休むことが確実な日に有給休暇を充当するわけですから、「労働義務の無い日には有給休暇は取得できない」という基準から考えるとやっぱり変なのですね。

有給休暇の使い方には労働基準法による制約はないので、どのように使うかは当事者が決めることができます。それゆえ、たとえ労働義務がなさそうな日であっても、休暇を使うことは可能です。ただし、有給休暇制度の趣旨には合わないですけれども。とはいえ、制度の趣旨に合わないことでもって違法というわけでもないので、休暇の利用を禁止するほどでもないところなのです。グレーな感じですが、これが実務です。

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book544（変形労働時間制を使える職場と使わない方がいい職場。）

山口正博社会保険労務士事務所 — 2012-02-01T12:59:46+09:00

■勤務時間が変動しやすいから変形労働時間制度？

労働時間は、1日8時間、1週40時間（例外44時間）で管理するのが原則ですが、一定の手続きを経ると、原則の時間枠にとらわれずに時間を管理することができるようになる。

例えば、変形労働時間制度を利用すると、火曜日を5時間勤務にして土曜日を9時間勤務にしたり、月曜から金曜までの平日は6時間勤務で土日祝日は10時間勤務というように柔軟に時間を配分できる。さらに、1日単位のみならず、1週目は33時間、2週目は36時間、3週目は48時間というように、週単位で時間を配分することも可能になる。

上記のような変形労働時間制度の特徴を知ると、「勤務時間が流動的な職場には変形労働時間制度がマッチするんだね」と思うところです。

確かに、勤務時間が日によって、また、週によって変動する仕事の場合は、変形労働時間制度が馴染みます。しかし、あまりに勤務時間が流動的に変動する職場では変形労働時間制度が使えなくなることもあります。

変形労働時間制度は労働時間の配分を変えることができ、残業時間の発生を減らしていく効果があります。しかし、一方で、原則外の管理ができる利点の代わりに"相応の制約"を受け入れる必要があるのです。

■シッカリ時間を管理するからこそ変形できる。

変形労働時間制度を導入して運用するには、シッカリと時間を管理する必要があります。

変形労働時間制度の仕組みは、事前に勤務時間の予定を立てて、その予定通りに勤務した場合に変形効果を認めるものです。

例えば、火曜日は5時間、水曜日は6時間、日曜日は11時間というように事前に予定を決め、その予定通りに勤務した場合に日曜日の残業が回避できるのですね。日曜日は11時間で予定を立てていますので、11時間までは法定内時間として処理が可能です（ただし、変形期間中の総労働時間の枠を超えていないという前提です）。もし、火曜日や水曜日に8時間を超えて仕事をしたとしても、それば残業となります。総労働時間の枠内であっても、事前に予定を立てていない勤務は変形効果を享受できないのですね。

「予定を立てていなくても、総時間の枠内ならば変形効果は持続するのでは？」と思う方もいらっしゃるかと思いますが、労働基準法の32条の２の1項を読むと、「特定された週」という文言と「特定された日」という文言があるはずです。この「特定」という部分が上記の予定を立てるという部分に該当します。それゆえ、勤務スケジュールの予定を立てずに変形労働時間制度を運用しているとなると、それは正規の運用ではありませんので、変形効果が認められず、1日8時間を超えた時間と1週40時間を超えた時間は通常通りに残業となります。

それゆえ、勤務時間が変動する職場には変形労働時間制度は馴染みますが、ルーズな職場には馴染まないのですね。

勤務時間をあらかじめ予測することが可能であり、事前に決めたスケジュールで仕事ができる職場には変形労働時間制度はピッタリの仕組みです。

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book543（不利益変更という主張の濫用）

山口正博社会保険労務士事務所 — 2012-02-01T12:58:31+09:00

■不利益かどうかの判断基準は何？

雇用契約を更新するときに内容を変えたり、就業規則を改定するときに以前のルールを変更するとなると、いわゆる「不利益変更かどうか」が問題となりますよね。

「労働者にとって不利益な変更はできない」という点はよく知られている話（?）かと思いますが、この場合の不利益という判断はどのようにしてなされるのでしょうか。また、不利益な変更がなされたとして、いかなる変更でも許されないのかどうか。

後者の場合は、過去の判例でもそれなりの基準があって、不利益の程度、内容、変更の相当性や必要性、労働者の合意などで判断するところですが、＠その変更が不利益なのかどうか」を判断する基準はありません。判例では、不利益な変更が発生したという前提で基準を示していますが、変更そのものが不利益かどうかを判断する基準についてはさほど詳しく検証しているようには思えません。

もし、「現在の時点から少しでも労働条件が低下する可能性があれば、それは不利益な変更」としているならば、人によっては過度に厳格なのではないかと思えるかもしれない。

給与体系の変更や賞与の支給条件や計算方法の変更、退職金の支給条件や計算の方法、勤務日数の変更、休日数の変更など。これらの変更が右から左へ不利益な変更と判断されるならば、労使双方にとって好ましくない結果を招くのではないでしょうか。

■人の感じ方で判断が変わる。

基本給をベースアップする、手当を増額する、休日を増加させる労働条件の変更ならば、もちろん不利益変更にはならない。しかし、例えば定額の課長手当を変動の歩合手当に変えたら、これは不利益変更かどうか。変動手当に変われば、今までよりも支給額が多くなる人もいるし、一方で、今までよりも支給額が少なくなる人もいるはず。ならば、これは不利益な変更なのかどうか。人によっては、今までよりも良い結果をもたらす可能性がある変更だが、これでも不利益な変更なのか。

おそらく、上記の場合は、「これは不利益な変更だ」と考える人と、「いや、不利益とは言い切れないだろう」と考える人に分かれるのではないでしょうか。私は、後者の人のほうが妥当であるように思えます。確実に全員が不利益となる変更でないかぎり不利益と言うべきではないのではと思います。

成果制度を導入することが給与規定の不利益変更と判断する人もいるかもしれないけれども、すべての労働者にとって不利益になるわけではない。今までは、全員が100の報酬を受け取っていたけれども、制度が変わることで、100だった人が117になったり129になったりするはず。もちろん、100から94になる人もいれば82になる人もいるかもしれない。もし、誰一人として報酬が下がることのないように給与規定を変更せよと言われれば、経営者はおそらく社員の報酬をなるべく上げないようにするのではないでしょうか。こうなると、「下げる余地が無いならば、上げる余地もない」と労働者と経営者の間で循環した議論が発生する。労働条件を下げないように働きかけることで、労働条件を上げるチャンスをフイにしているというわけです。

他にも、整理解雇の基準らしきルール（会社の判断で解雇できるという類の規定）を就業規則に盛り込んだから不利益な変更だという場合も上記と同じです。解雇をさせないようにすればするほど、新規の採用が減るはずです。「減らせないならば、増やさないよ」という先ほどの循環議論と同じです。

変形労働時間制度を導入したから不利益変更だとか、週5日勤務だったのが契約更新で週4日に変更したから不利益だとか。例は他にもあるかと思います。

もし、不利益変更という圧力がかかると経営者が予想すれば、なかなか労働条件は上がらなくなる。一度条件を引き上げてしまうと下げられないのだから、なるべく労働条件は上げないように判断するようになるはずです。会社に務めていて「何年も昇給していないなぁ、、」と感じている人は少なくないはず。ずーっと同じ基本給、ずーっと同じ時給で働いている。なぜこうなるかというと、基本給や時給を引き上げてしまうと、もう下げられないから経営者はそう簡単に昇給させないのです。「低めの労働条件で、長く雇用する」これが労務管理のコツの1つになってしまっているのでしょうね。

明らかに不利益と判断できる場合以外は、不利益変更の主張を控えた方が労働者にとっても使用者にとっても、良い結果をもたらすように私は思います。

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book542（アルバイトとパートタイマーの違いは何ですか？）

山口正博社会保険労務士事務所 — 2012-02-01T12:57:12+09:00

■「アルバイト」という名称は必要なの？

時間単位で働く人のことを「パートタイマー」と言いますが、同じように時間単位で働く人で「アルバイト」と呼ばれる人達がいますよね。

ちなみに、どちらの名詞も辞書に掲載されています。

アルバイト
『本業や学業のかたわら、収入を得るための仕事をすること。また、その仕事をする人』

パートタイマー
『パートタイムで働く人。短時間勤務の人』

読み比べてみると、違いがあるかのように思えますが、アルバイトはパートタイマーに包摂されていると考えると妥当なところでしょうか。

本業や学業を持たず短時間で働いている人はパートタイマーというわけですね。つまり、短時間専業の人＝パートタイマーとなる。

ただ、労務管理の現場では、両者を分けずに取り扱う方が便利で、アルバイトを特別扱いすると、労働基準法に違反することもある。

■違うものなのか、同じものなのか。

法定時間枠の制約はありますし、有給休暇もフルタイム社員やパートタイム社員と同じです。週5日勤務の学生アルバイトはフルタイム社員と有給休暇の日数が同じですよね。

また、パートタイマーとアルバイトは同じ就業規則を使っている会社もあります。同じ短時間勤務者で働き方もほぼ同じですから、あえて就業規則を分けることもない。

私は、時間単位で働く人はすべてパートタイマーとして扱うのが良いと思います。学生もパートタイマーと呼ぶのが正式名称ではないかと。

ただ、一般には、「アルバイト＝学生の人」、「パートタイマー＝おばちゃん」という固着観念のようなものがあって、学生はどうしてもアルバイトと呼ばれてしまいがちです。実質はほとんど同じなのですけれども。

もちろん、雇用保険や健康保険、厚生年金の取り扱いでは違う点がありますけれども、基本となる取り扱いは同じ。学生であっても有給休暇はあるし、時給も学生とおばちゃんで差があるとは限らない。

アルバイトという名称を使ってしまうと、通常の社員とは違うというイメージを抱きがちで、中には労働基準法が適用されないと思っている人もいます。フルタイム社員もパートタイム社員もアルバイトも同じ社員ですので、法律上の取り扱いは変わりません。もちろん、法律では同じでも、就業規則で違いを設けることはあります。

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book541（中途採用市場の未経験者はどこに行くのか）

山口正博社会保険労務士事務所 — 2012-02-01T12:55:12+09:00

■未経験者として転職するとどうなるか。

どこかの組織に所属して仕事をするとなると、その組織に入らないといけないのですが、入る方法は大きく分けて2つあります。新卒で入る方法と中途採用で入る方法です。

経験している方だと分かるかと思いますが、新卒ならば条件なしで採用対象に入るものの、中途採用となると新卒よりも条件が多くなりますよね。

卒業してすぐに入社する人ならば、資格がなくても、就業経験がなくても、特定の分野での業務経験がなくても、それこそ能力が低くても（!?）選考の対象にしてもらえるはず。高校でも大学でも、「えっ、この人を採用する企業があるの？」と不思議に思うほど、新卒の採用は中途採用よりも容易です。2012年の1月現在では、高校生の内定率や大学生の内定率が低いと新聞に掲載されることもあるものの、それでも希望者の60％なり70％は就職できているわけです。もし、中途採用ならば、就職率70％という数字はおそらく無いのではないでしょうか。

学生の中には、資格試験を受けるために就活しない人や、「すぐに就職しなくても、もうちょっと時間をおいてからでいいや」と考えて就活しない人もいます。私もその中の1人だったわけですけれども、この人達は新卒で就職するチャンスをフイにして学校を卒業しますよね。「フイにする」という表現は妙かもしれませんが、新卒という肩書きはそのように表現しても過言ではないほどの影響を持っています。

どんなにダメなヤツでも、新卒ならば、ドサクサに紛れてどこかの組織に入り込むことが可能です。私の周りでもそういう人がいましたし、今でもいると思います。高校で、因数分解の計算すら危うい同級生が企業に就職するのですから、私からすると「なんかヘンな感じ、、、」と思いましたが、現実はそういうものなのでしょうね。

もし、新卒段階で就職しないとなると、労働市場では中途採用として扱われます。就職してすぐに転職すると第二新卒と呼ばれますが、今回の場合は新卒段階で就職していないので第二新卒ではない。

就職しないまま中途採用の市場に出るとどうなるか。就業経験がない（学生アルバイトでの仕事は就業経験に含めないと仮定する）のですから、未経験者となります。この未経験者が中途人材の市場に参入するわけです。

では、未経験の人を中途社員として採用する企業はどれぐらいあるでしょうか。企業のウェブサイトや人材サイトを見ていただくと分かります。未経験OKの中途採用の募集がどれだけあるか。

■「中途採用＝経験者」という壁。

私が思うに、労働市場の最大の問題は、未経験の状態で中途採用市場に入ってきた人の存在ではないでしょうか。

もし、新卒でフルタイム社員にならなければ、一生フルタイム社員になれないというプレッシャーが就活している学生にはあるのではないでしょうか。「新卒→フルタイム社員」という道はあるけれども、「未経験→フルタイム社員」という道は極めて狭いということを学生は知っているのではないか。

私の経験ですが、卒業して1年ほど経過してから、「1年だけ会社員というものをやってみようか」と思い、人材サイト経由で企業に応募したことがありましたが、途中の選考は通過するものの、最終的に採用まで至ることはありませんでした。私の気持ちの持ち方が良くなかったという理由もあるかと思いますが、応募先企業と同種の業務経験が無い状態で応募すると、採用は難しい。採用者には「中途採用＝経験者」という考えがあるため、経験のない中途社員を採用する気持ちになれないのでしょうね。

新卒の条件で中途採用すればいいと私は思うのですが、年齢別に賃金テーブルを設計している企業だと、そう簡単にはいかない。年齢と基本給の額をリンクさせていると、未経験者であっても年齢によっては、経験がある既存の社員よりも基本給が高くなってしまう。だから、年齢と賃金をリンクしてしまうと、未経験の中途採用は難しくなる。

柔軟に人材を採用するならば、年齢と賃金をリンクさせないようにすれば、採用の壁は低くなるのではないでしょうか。とは言っても、基本給には何らかの軸が必要でしょうから、役職や業務の内容に基本給をリンクさせ、年齢は賃金に影響しないようにするのも一考です。

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book540（高校生の戸籍証明書は戸籍抄本？）

山口正博社会保険労務士事務所 — 2012-02-01T12:54:00+09:00

■「戸籍証明書」とは何か。

アルバイトとして高校生を採用するときには、戸籍証明書を事業所に備え付ける必要がありますよね。これは、労働基準法57条1項に書かれているルールです。

ただ、条文には「戸籍証明書」という文言が用いられており、現実には戸籍証明書という書類はありまんせん。市役所などの役場で発行できるのは、戸籍証明書ではなく、戸籍謄本（現在では全部事項証明書という名称を使っている）や戸籍抄本（現在では個人事項証明書という名称を使っている）です。

となると、戸籍証明書とは何なのかが疑問を抱くところです。

素直に考えると、戸籍証明書がないならば、戸籍謄本か戸籍抄本を備え付ければいいのだろうと判断するはず。確かに、戸籍謄本や戸籍抄本は戸籍を証明する書類ですから、戸籍証明書として使えます。それゆえ、労働基準法57条1項の戸籍証明書としても使えます。

現実にも、「戸籍証明書」というと、戸籍謄本や戸籍抄本を思い浮かべる人もいるかも知れない。実際に高校生に戸籍抄本を出してもらっている会社もあるかもしれない。

では、戸籍謄本や戸籍抄本のような公文書を備え付けるべきなのか。それとも、もっと身近な身分証明書で足りるのか。

■公文書である必要はない。

実務では、そこまで公的な証明書でもって戸籍情報を把握することは不要です。おそらく、高校生を採用するときは、学生証のコピーを備え付けているのではないでしょうか。

私の経験でも、高校生の頃は学生証のコピーを出していました。出していたというよりも、学生証を持って行って会社や事業所でコピーしていましたね。顔写真が貼りつけられ、学校名や名前、生年月日、年齢が記載された面を複写するわけです。余談ですけれども、学生証は、顔写真を貼った部分に、凹凸の形が残る印（エンボス http://ja.wikipedia.org/wiki/%E3%82%A8%E3%83%B3%E3%83%9C%E3%82%B9）を押して、正規の証明書であることを担保しているんですね。

労働基準法57条1項は、年齢を確認するのが目的です。労働基準法では高校生を年少者として取り扱う必要があるので、何らかの方法で本人の年齢を確認する必要があります。通常の労働者とは違って、年少者は22時以降は勤務できませんし、休日労働もできないので、キチンと年齢を把握して、相応の取り扱いをしないといけない。

年齢の確認には、学生証以外にも、免許証（高校生なので、原付か普通自動二輪免許）、住民基本台帳カード、保険証などがある。どれでも使えるでしょうが、「高校生は学生証」というイメージが一般的でしょうか。行政通達では、年少者の年齢確認は、「一般に必要とされる程度の注意義務を尽くせば足りる」と判断しているようですので、年齢を必ずしも公文書で確認する必要はないのですね。

私の経験ですが、高校生の頃、何の証明書も出さずに採用されたところもありました。書類は履歴書だけで、あとは軽い面接で採用され、「いつから来れる？」という流れ。学生証のコピーを取ることもなく、何とも簡単な手続きでした。中には、証明書だけでなく、履歴書も出さずに採用されたこともありましたね。

高校生のアルバイトを採用するときは、戸籍抄本までは要りませんが、キチンと学生証のコピーは作っておいてください。

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book539（変形労働時間制は時間を計算する方法を変更する手段）

山口正博社会保険労務士事務所 — 2012-02-01T12:51:21+09:00

■変形労働時間で残業が減る、、、の？

労働時間の管理は、1日8時間、1週40時間という枠内で行うのが一般的かと思います。その枠を超えるときは36協定（さぶろくきょうてい）にて手続きを行い、一定の制約の下で、通常の時間枠を超えて仕事ができます。

労働基準法には上記のような管理方法とは別に、変則的に時間を管理する方法があります。変形労働時間制度はその1つで、1日8時間、1週40時間という枠を変形させて労働時間を配分することができる。

変形労働時間制度を説明するときには、「変形労働時間制度を利用すると残業を削減できます」と言われたり書かれたりすることが多い。たしかに、変形労働時間制度は、ある日の勤務時間を短くして、ある日の勤務時間を長くすることができるし、ある週の勤務時間を短くして、ある週の勤務時間を長くすることもできる。それゆえ、キチンと正しく制度を運用すれば法的には残業が発生しにくいように時間を管理できます。

ただ、「変形労働時間制度を利用すると残業を削減できます」という表現は、ある程度は正しいですが、ある程度は的が外れているように思います。

■残業が減ったのではなく、計算方法が変わったから。

変形労働時間制は、労働時間の管理方法を原則の方法ではなく変則的な方法に変更する制度です。つまり、1日8時間、1週40時間という固定の時間枠で管理するのではなく、本来は固定である時間枠を、他の日や他の週、他の月と融通しあうことで、言わば労働時間のポートフォリオを組み替えているわけです。あくまで既存の時間枠の配分を組み替えているのであって、変形労働時間制度によって働く時間が増えるわけではない。

変形労働時間制度は、労働時間の計算方法や処理方法を変えているのであって、残業そのものを減らしているわけではない。制度を導入したからといって、仕事の内容や働き方が変わるわけではありませんからね。300円のクレープを500円にしたら、クレープがマカロンに変わっちゃったなんてヘンなことは起こらない。300円でもクレープ、500円でもクレープのままのはず。

随分と前ですが、グルーポンの会計処理が変更されて、売上数字が減少しましたよね。あれは、売上が実際に減少したのではなく、従来は将来時点で加盟店に支払う代金も自社の売上に計上していたので、加盟店に支払う代金は売上数字から除くように会計処理の方法を変更したところ、売上数字が減少したのですね。この点は変形労働時間制度に似ていて、実態は変わっていないけれども、計算の処理方法を変えたために、実態まで変化したかのように感じてしまうという心理的なカラクリです。

変形労働時間制度は、時間を把握する基準を変えるから、残業が減ったかのように思えるわけです。確かに、法的には残業が減る。しかし、勤務時間の総計は変動していないかもしれない。制度によって総時間が減るとは限らないし、仕事のやり方が変わるとも限らない。

「時間の把握方法を変えるが残業そのものを解消するとは限らない」という点が変形労働時間制度の知っておきたい特徴の1つです。

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book538（変形労働時間制度の協定が無効になったら）

山口正博社会保険労務士事務所 — 2012-02-01T12:49:58+09:00

■従業員代表がキチンと選任されているか。

協定書の類（労使協定、変形労働時間制度の協定書など）を作成するときは、従業員代表を選出し、選出方法や労働者を代表する人物の職名や氏名を記載するかと思います。

36協定であれ、変形労働時間制度の協定であれ、使用者と労働者が合意した内容を決めるわけですから、労働者の代表を選任するのは当然と言えば当然ではあります。

ただ、協定を締結するときに労働者の代表を選任するとして、その選任方法によっては協定の効果を否定される可能性があるのではないかという疑問があります。

例えば、36協定を締結する際に、労働者の代表を選任する方法に好ましくない点があって、36協定の効果を否定されたらどうなるでしょうか。

他にも、変形労働時間制度を導入する際の代表労働者の選任に不具合があったとして、変形効果を否定されたらどうなるか。

■変形効果がなければ、1日8時間、1週40時間に戻る。

労働者の代表をきちんと選任していないときは協定の内容が無効化されるとすると、36協定や変形労働時間制度によって期待された効果が得られない。

もし36協定が無効になると考えると、時間外の労働や休日の労働が違法なものになってしまうわけです。時間外労働と休日労働は36協定によって違法性を除去されているのですから、その除去効果が消えてしまうと違法性が残ってしまう。

「割増賃金をキチンと払っていれば、36協定が無効になっても大丈夫なんじゃないの？」と思う方もいらっしゃるかもしれませんが、賃金上はそれで良いとしても、36協定が無いと労働時間の限度が分からなくなるので、これではイカンわけです。

他方で、変形労働時間制度の協定が無効になれば、今まで変形制度を前提に勤務シフトを組んでいたものが1日８時間、1週40時間の枠に引き戻されるのですから、1日9時間や11時間、1週43時間や47時間という勤務内容だと残業代が必要になります。

もし、変形労働時間制度の協定内容が否定されれば、想定していない未払い残業代が発生することもあり得る。未払い残業代を引き出すポイントとして、従業員代表が正しく選任されていたか、1日8時間を超える日と1週40時間を超える日を事前に決めてシフトを運用していたか、事前に決めたシフトを後から変更していないか。この3点をチェックして、不備があれば変形効果を否定し、残業代が出てくる可能性がある。

従業員代表の選任はキチンと挙手や投票で選ぶ必要があって、会社側がポンと選んだ人では、あとから協定内容をひっくり返される可能性があるかもしれない。

「わざわざ挙手や投票などと大袈裟な手続きをしなくてもいいんじゃないの？」と侮らずに手続きをしてください。後から協定内容を無効にされるよりも少ない負担でできることですからね。

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標準報酬月額簡易閲覧表介護保険加入者版（H24/3 - ）

山口正博社会保険労務士事務所 — 2012-02-01T12:14:25+09:00

標準報酬月額簡易閲覧表介護保険未加入者版（H24/3 - ）
（単位：円）
健康保険料（介護保険料1.55%含む）： %

等級	標準報酬月額	報酬月額	全額	折半
1	58,000	～ 63,000	-	-
2	68,000	63,000 ～ 73,000	-	-
3	78,000	73,000 ～ 83,000	-	-
4	88,000	83,000 ～ 93,000	-	-
5	98,000	93,000 ～ 101,000	-	-
6	104,000	101,000 ～ 107,000	-	-
7	110,000	107,000 ～ 114,000	-	-
8	118,000	114,000 ～ 122,000	-	-
9	126,000	122,000 ～ 130,000	-	-
10	134,000	130,000 ～ 138,000	-	-
11	142,000	138,000 ～ 146,000	-	-
12	150,000	146,000 ～ 155,000	-	-
13	160,000	155,000 ～ 165,000	-	-
14	170,000	165,000 ～ 175,000	-	-
15	180,000	175,000 ～ 185,000	-	-
16	190,000	185,000 ～ 195,000	-	-
17	200,000	195,000 ～ 210,000	-	-
18	220,000	210,000 ～ 230,000	-	-
19	240,000	230,000 ～ 250,000	-	-
20	260,000	250,000 ～ 270,000	-	-
21	280,000	270,000 ～ 290,000	-	-
22	300,000	290,000 ～ 310,000	-	-
23	320,000	310,000 ～ 330,000	-	-
24	340,000	330,000 ～ 350,000	-	-
25	360,000	350,000 ～ 370,000	-	-
26	380,000	370,000 ～ 395,000	-	-
27	410,000	395,000 ～ 425,000	-	-
28	440,000	425,000 ～ 455,000	-	-
29	470,000	455,000 ～ 485,000	-	-
30	500,000	485,000 ～ 515,000	-	-
31	530,000	515,000 ～ 545,000	-	-
32	560,000	545,000 ～ 575,000	-	-
33	590,000	575,000 ～ 605,000	-	-
34	620,000	605,000 ～ 635,000	-	-
35	650,000	635,000 ～ 665,000	-	-
36	680,000	665,000 ～ 695,000	-	-
37	710,000	695,000 ～ 730,000	-	-
38	750,000	730,000 ～ 770,000	-	-
39	790,000	770,000 ～ 810,000	-	-
40	830,000	810,000 ～ 855,000	-	-
41	880,000	855,000 ～ 905,000	-	-
42	930,000	905,000 ～ 955,000	-	-
43	980,000	955,000 ～ 1,005,000	-	-
44	1,030,000	1,005,000 ～ 1,055,000	-	-
45	1,090,000	1,055,000 ～ 1,115,000	-	-
46	1,150,000	1,115,000 ～ 1,175,000	-	-
47	1,210,000	1,175,000 ～	-	-

標準報酬月額簡易閲覧表（H24/3 - ）

山口正博社会保険労務士事務所 — 2012-01-31T12:23:25+09:00

標準報酬月額簡易閲覧表介護保険加入者版（H24/3 - ）
（単位：円）
健康保険料： %

等級	標準報酬月額	報酬月額	全額	折半
1	58,000	～ 63,000	-	-
2	68,000	63,000 ～ 73,000	-	-
3	78,000	73,000 ～ 83,000	-	-
4	88,000	83,000 ～ 93,000	-	-
5	98,000	93,000 ～ 101,000	-	-
6	104,000	101,000 ～ 107,000	-	-
7	110,000	107,000 ～ 114,000	-	-
8	118,000	114,000 ～ 122,000	-	-
9	126,000	122,000 ～ 130,000	-	-
10	134,000	130,000 ～ 138,000	-	-
11	142,000	138,000 ～ 146,000	-	-
12	150,000	146,000 ～ 155,000	-	-
13	160,000	155,000 ～ 165,000	-	-
14	170,000	165,000 ～ 175,000	-	-
15	180,000	175,000 ～ 185,000	-	-
16	190,000	185,000 ～ 195,000	-	-
17	200,000	195,000 ～ 210,000	-	-
18	220,000	210,000 ～ 230,000	-	-
19	240,000	230,000 ～ 250,000	-	-
20	260,000	250,000 ～ 270,000	-	-
21	280,000	270,000 ～ 290,000	-	-
22	300,000	290,000 ～ 310,000	-	-
23	320,000	310,000 ～ 330,000	-	-
24	340,000	330,000 ～ 350,000	-	-
25	360,000	350,000 ～ 370,000	-	-
26	380,000	370,000 ～ 395,000	-	-
27	410,000	395,000 ～ 425,000	-	-
28	440,000	425,000 ～ 455,000	-	-
29	470,000	455,000 ～ 485,000	-	-
30	500,000	485,000 ～ 515,000	-	-
31	530,000	515,000 ～ 545,000	-	-
32	560,000	545,000 ～ 575,000	-	-
33	590,000	575,000 ～ 605,000	-	-
34	620,000	605,000 ～ 635,000	-	-
35	650,000	635,000 ～ 665,000	-	-
36	680,000	665,000 ～ 695,000	-	-
37	710,000	695,000 ～ 730,000	-	-
38	750,000	730,000 ～ 770,000	-	-
39	790,000	770,000 ～ 810,000	-	-
40	830,000	810,000 ～ 855,000	-	-
41	880,000	855,000 ～ 905,000	-	-
42	930,000	905,000 ～ 955,000	-	-
43	980,000	955,000 ～ 1,005,000	-	-
44	1,030,000	1,005,000 ～ 1,055,000	-	-
45	1,090,000	1,055,000 ～ 1,115,000	-	-
46	1,150,000	1,115,000 ～ 1,175,000	-	-
47	1,210,000	1,175,000 ～	-	-

book537（平成24年度の雇用保険料は上がるのか、下がるのか。）

山口正博社会保険労務士事務所 — 2012-01-20T13:49:23+09:00

■雇用保険料が変わるかもしれない。

平成24年4月1日以降の雇用保険料はまだ正式に発表されていませんが、現段階（平成24年1月13日）である程度は予測できるようになりました。新聞やウェブサイトでの正式発表は2月後半から3月頃かと思いますが、今の時点でも保険料率を想定することは可能です。

労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会報告平成24年1月6日
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001zi9w.html

上記のウェブサイトに掲載されている『雇用保険部会報告』のPDFを見ると、弾力条項に基づいて雇用保険料を変更すると書かれています。

ちなみに、雇用保険料は2つに分かれていて、失業関連に充当する保険料と雇用保険二事業（助成金を支給する事業もここに含まれています。雇用調整助成金や中小企業緊急雇用安定助成金の支給もこの事業に含まれる）に充当する保険料によって構成されています。

では、平成24年4月1日からの雇用保険料は上がるのか、それとも下がるのか。どちらでしょうか。

■「弾力条項」とは何ですか。

ここで「弾力条項」という言葉が出てきましたが、これは何でしょうか。「条項」という名称がついていますから、法律の一部だろうという予測はできますよね。具体的な内容は、労働保険の保険料の徴収等に関する法律（http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S44/S44HO084.html）の12条5項に書かれています。ただ、随分と長い条文ですので、読んでもパッと理解しにくいかと思います。

端的に要約すると、雇用保険の財政状況に余裕があるときは、雇用保険料を下げて、一定の財政状態を保つようにする。逆に、雇用保険の財政状況がよろしくない時は、雇用保険料を引き上げて、望ましい財政状態を回復するようにする。この仕組みを法律でもって半ば自動的に実行できるようにしたものが弾力条項なのです。

上記のサイトを見ると、「一般の事業では、15.5/1,000が料率の下限になっていて、これ以下には下げられないのでは？」と思うかもしれません。その時は、ページ上部の赤字で書かれている（最終改正までの未施行法令）というところのリンクをクリックしていただくと、新しい弾力条項の内容が読めます。

雇用保険の財政状況を大雑把に調べると、積立金は約５兆円（平成21年決算 http://www.mhlw.go.jp/wp/yosan/kaiji/roudou-kessan09-2.html）、失業関連の給付は約２兆円（平成23年予算 http://www.mhlw.go.jp/wp/yosan/kaiji/roudou18.html）となっており、給付額の２倍超の積立金がありますので、徴収法の弾力条項に基づいて雇用保険料を下げることになるわけです。

先ほどの『労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会報告』では、「失業等給付の収支の見通しや積立金の状況を勘案し、弾力条項に基づく下限の１０／１０００に引き下げるべきである」と書かれていますので、これを前提に一般の事業の雇用保険料を想定すると、平成24年4月1日からは 13.5/1,000 に変わると予測できます。現在の料率は15.5/1,000ですから、雇用保険料が1.55%から1.35%に変わるということですね。

内訳は、10/1,000を労使で折半し、残りの3.5/1,000は事業主が負担する。以前は12/1,000と3.5/1,000でしたので、平成二十四年月1日以降は、労働者本人は0.1%だけ保険料が低下し、事業主も0.1%だけ保険料が低下するわけです。

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book536（計画経済ならぬ計画就職）

山口正博社会保険労務士事務所 — 2012-01-20T13:48:09+09:00

■高校生の就職と大学生の就職。

高校生が就職する場合と大学生が就職する場合では環境が少し違う。

高校から就職した人はおそらく大学生の身分で就職することはないので知らないかもしれないけれども、高校生の就職と大学生の就職では取り組み方が変わるのです。

取り組み方が変わるといっても、特にノウハウ的なものではなく、就職するまでの流れが異なるということ。

私は高校の段階で就職することなく大学へ行きましたが、同級生の大半は就職していました。工業高校出身でしたので、卒業生の90%程度が就職を選択し、残りの人が専門学校や短期大学、四年生大学に進学する環境でした。大学進学となると、卒業生が300人として、おそらく30人もいなかったと記憶しています。確か、7人とか5人だったはず。さらには、その大半が推薦入試を選択するので、一般入試で受験するとなるともはや1人ぐらいの数になります。

高校でも大学でも、学校に企業から「求人票」というものが届けられます。ハローワークの求人票を想定していただければいいかと思います。会社名、住所、電話番号、採用の条件（勤務時間や休日、賃金、社会保険の有無など）が記載され、さらに募集人数が1人とか2人というように書かれています。

工業高校や商業高校だと、学生の数を上回るほどの求人が集まるようで（今現在はどうなのでしょうか。10年ほど前の記憶ですので、今は違うかもしれない）、300人のところに430人分の求人が集まるようなこともあり得ます。

高校生は自分で情報を外部から探すのではなく、進路指導室を利用したり、さらに指導室に併設されている資料室で情報を収集して希望する企業を選択するようになっています。自分自身で学校外から企業を探し出し就職する人もいましたが、2人か4人だったように思います。ほとんどの人は学校経由の求人の中から企業を選択し、面接や筆記試験を受けるようになっていました。つまり、集まった求人の中から就職するので、集まったものが全てと思ってしまうはずです。

大学生だと、就職課が大学内にあるでしょうが、全く利用せずに就職する人もいて、むしろ利用する方が珍しいぐらいでした。就職情報サイトに登録しメール経由で情報が集まるようにし、さらに、企業のウェブサイト経由で説明会に申し込んだり日程を知ったりするのですね。

大雑把に分ければ、「高校は学校経由で、大学生は自主的に」と言えるでしょうか。

■就職率99％も可能なシステム。

高校生の就職で特殊な点は他にもあって、私の高校では成績順に求人を割り当てる仕組みになっていました。テストの成績がいい人から選択することができ、最も成績の良い人が最初に求人を選択することができます。

例えば、430人分の求人があり、学生数300人だとすると、初めの人は430人分の求人から好きに選べるわけです。そのあとは、先に選ばれた求人データが抜けますので、100人が選んだ後は残りは330人分の求人になるという流れです。それゆえ、成績がよろしくないと、残り物を選択しなければいけなくなり、後になればなるほどメニューが少なくなるわけです。

求人に学生を割り当てるのが高校生の就職の最も特徴となる点で、計画経済ならぬ計画就職と表現できる仕組みです。

求人票では、募集人数、採用予定数が決まっている。高校側は、求人票の人数分だけ生徒を割り当てる。その結果、企業は必要なだけの人数を受け付けて採用し、高校側は人数分だけ確実に生徒を就職させることができる。生徒も、企業と高校がすり合せをしてくれるおかげで就職しやすい。

「大学生とは違い、高校から就職する人はのほほんとしています。エントリーシートがどうのとか、適性試験がどうとか、説明会が、4次面接がなどという話題は高校生の頃は無かったように記憶しています。90年代の終わり頃ですから、その頃はポケベルや携帯電話、PHSはあったものの、通話とメールぐらいの利用範囲で、今のようにウェブサイトを自在に閲覧できるような環境でもなかったので、自分で情報を収集するには制限があったかもしれません。とはいえ、高校の割り当て就職の仕組みは今も残っているのではないでしょうか。いわゆる「三方良し」のシステムで、学校は就職率の高い学校というイメージを作れるし、生徒は確実に就職できる。さらに、企業は確実に人材を供給してもらえる。皆が嬉しい仕組みなのですね。

大学全入と同じで、就職するだけならば、全員分の席があるのですね。それゆえ、高卒の就職率は100％とか98%などの高水準になる傾向がある。高校のウェブサイトで卒業生の進路情報を掲載しているページをみれば、就職率が書かれているのではないでしょうか。ほとんどの高校では90%を超えているのではと予想します。

よほど変なヤツでないかぎり採用は確実です。中には不合格になる人もいましたが、ちょっと高望みした人か特殊な職場だったためであって、人数としては40人に1人ぐらいだった要に思います。

ただ、ミスマッチはあるようで、高卒の離職者が多いのは自分で選択できる余地が少ないからという理由もあるように思います。

離職者多い　【中卒＞高卒＞大卒】　離職者少ない

適性を考える余裕がない状況で、ある程度の選択はできるものの求人を割り当てられて就職するため、実際に仕事をしてみて「ちょっと合わないかも、、」と感じるのかもしれない。もちろん、これは短大や大学から就職した人にもあり得ることですけれども。

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book535（育児休業には価値観の変化が必要。）

山口正博社会保険労務士事務所 — 2012-01-20T13:46:44+09:00

■制度や給付金で価値観まで変わるとは限らない。

以前は、育児は女性の仕事だと思われていたようですが、今では男性が育児に参加することに注目が集まるようになっています。「イクメン」という言葉まであり、男性タレントの誰それがイクメンなどとニュースになることもあります。

公的なフォローも育児・介護休業法により加わっており、男性が育児に参加する環境は整いつつあると思えるかもしれない。パパ・ママ育休プラス制度という制度も2010年にできましたから、さぞ男性も育児に参加しているのではないかと思えてしまうところです。

しかし、制度や給付金を用意しても、当事者の価値観が変わらないと、やはり男性の育児休業は普及しにくいのではないでしょうか。現在でも、男性ではなく女性の育児休業すら取得しにくい環境で、男性の育児休業などあり得ないと感じている人も少なくないのではないかと思います。

おそらく、男性の育児休業を阻む要因は、お金ではなく価値観が主因なのではないでしょうか。

■育児休業は労働基準法65条が第一歩。

制度を変えるのは政府の判断でできるけれども、人の価値観まで法律のように変えるわけにはいかないところです。もちろん、制度を変更すれば、人に変化するインセンティブを与えるでしょうから、いずれは価値観も変わっていくのではないかと思うことはできる。しかし、「いずれは」という言葉では何となく物足りないところです。

男性が育児で休業するとなると、「奥さんが育児してるんだから、あなたが休まなくてもいいでしょう？」と言われる可能性があるし、男性が育児をして女性が働く場合だと、「旦那さんが子育てしているのだから、あなたは仕事ができるでしょう？」と反応される可能性は十分にある。

育児・介護休業法の改正によって、専業主婦（or 専業主夫）が配偶者の場合は育児休業の取得を企業は拒めるというルールは廃止されましたが、育児に時間を使える人がいるならば仕事をしてもいいじゃないかという価値観まで変えるのは簡単ではなさそうに思います。「なにも夫婦2人で同時に休まなくても」と考える人は意外と多いはず。私も、同時ではなく、片方の休業が終わったら、バトンタッチするようにもう片方が休業するのが妥当なセンではないかと思っています。働いていても、家に帰れば子供に接する余裕はあるのではないでしょうか。

仕事の人員オペレーションと休業の要望をバランスさせるならば、上記のようなスイッチ休業が落ち着きどころではないでしょうか。

経営者や上司、同僚の価値観は他者が変えにくいもので、政府が制度を整備したり給付金を用意したとしても、人の気持ちはホイッと変わるものではなさそうです。

子供がいない独身or既婚女性、子供を生むことがない既婚の男性（男性は出産できませんので）、子供がいない独身の男性には育児に対して理解を得にくいかと思います。既婚であり子どもを出産して育てたことがある女性だけで仕事のメンバーを構成しているならば別ですが、実際の職場では色々な人がいるので子育て経験がある女性だけというわけにはいかないはず。

また、人員に余裕がある職場ならば育児での休業は受け入れられやすいけれども、人員を少なめにしている職場だと対応も変わるかもしれない。

さらに、女性でも男性の育児休業に違和感を感じる人はいるのではないでしょうか。「男性があえてやらなくても」と思う人がいても不思議ではない。

育児で休業するときは、制度を変えることも必要だけれども、価値観を変えるかどうかがキモになる。すでに、育児・介護休業法があり、出産時には健康保険を利用できるし、休業中は雇用保険を利用できる。制度的にはフォローできているのですから、あとは当事者の価値観が変わることで実現する。

おそらく、人件費の問題というよりも、人員配置の問題が焦点なのではないかと思う。他のひとでフォローするのか、新しい人を入れるのか。新しい人を入れると、育児休業していた人が戻りにくくなるのではないか。他の人がフォローすると、休む人は気を使うのではないか。などなど。

さらには、「妊娠したら退職するのではないか」とか、「休業が終わったらそのまま退職するのでは」と思われる可能性もあるだろうし、「1人できたら、2人目を作るのではないか」、「子供が小さいから病気などで欠勤したり早退したりしがちになるのではないか」など世間の価値観は生々しい。

そこで、産後休業の8週間だけ夫が育児休業を取得できるようにするのが男性の育児休業の最初の取っ掛かりになるかもしれない。労働基準法65条では、産前6週間と産後８週間は出産後の女性が就業しない期間なので、この産後8週間だけ男性が育児でフォローすることで育児休業となるならば事業所への負担も少なく抑えられるのではないかと思います。とはいえ、8週間となると2ヶ月弱ですから、今まで男性の育児休業へ対処したことがない職場では負担かもしれない。ただ、男性の育児休業の第一ステップとしては有力かと思います。

最初から6ヶ月や1年の休業を想定しても心理的に受け入れにくいはずでしょうから、産後すぐの56日間ならば心理的な障壁も低いはずです。

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book545（労働義務がある日と無い日の境目）

book544（変形労働時間制を使える職場と使わない方がいい職場。）

book543（不利益変更という主張の濫用）

book542（アルバイトとパートタイマーの違いは何ですか？）

book541（中途採用市場の未経験者はどこに行くのか）

book540（高校生の戸籍証明書は戸籍抄本？）

book539（変形労働時間制は時間を計算する方法を変更する手段）

book538（変形労働時間制度の協定が無効になったら）

標準報酬月額 簡易閲覧表 介護保険加入者版（H24/3 - ）

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