夜勤の人が年次有給休暇を取ったら
有給休暇をよくあるノーマルな形で使った場合、例えば、10:00から16:00までの勤務を有給休暇に切り替えたとすると、これは１日分の休暇で足りますよね。この点については、特に気になる点はありませんし、問題もありません。
では、月曜日の22:00から翌日（火曜日）の4:00で勤務シフトに入っている人が、この日に休暇を取ったとするとどうなるか。勤務時間数は先ほどの例と同じように６時間ですが、勤務時間中に日付が変わっている、つまり火曜日から水曜日に跨がって勤務しているという点が違いです。
「そりゃあ、さっきと同じように、１日分の有給休暇を取ったということでいいんじゃないの？」と思うかもしれませんが、先ほどと違うのは日付を跨いでいるという点です。
労働基準法では、年次有給休暇を暦日で管理するようになっており、２日にまたがる形で年次有給休暇を取ると、２日分の年次有給休暇を使うことに。
仮に、月曜日の22時から翌日火曜日の４時までを休暇だとすると、月曜日と火曜日、この２日は年次有給休暇になるわけです。となると、２日分の休暇を利用したと考えないといけなくなります。
22時から０時まで、この時点で休暇１日分。さらに、０時から４時までの時点で休暇を１日分。合計で２日分ですよね。
労働基準法では、暦日で区切って処理をしているため、日付を跨がる場合は、１日ずつ分けて考えないといけないのです。しかし、１回で２日分の年次有給休暇を使うというのも変な感じ。
「じゃあ、月曜日は通常通りに出勤したとして、火曜日を休暇にすればどうなの？ これならば１日分の休暇で足りるんじゃない？」
これは、つまりこういうことです。月曜日に全ての仕事が終わったとみなして、火曜日は休暇だと。
本来の勤務シフトは月曜日22:00から火曜日4:00ですが、これを例えば月曜日の18:00から24:00にして、日付が切り替わらない形にするわけです。年次有給休暇に対応するために、勤務時間をズラすという方法です。
これだと勤務時間は減りませんし、年次有給休暇中の賃金も変わりませんから、対処法としてはありです。
ちなみに、22時から翌日５時までは深夜時間になり、この時間帯に働くと割増賃金が付きますが、年次有給休暇を取った場合は、実際に深夜時間帯に働いていないため、深夜割増賃金は付きません。
割増賃金は、実際に出勤した人を対象に支払うもの、と就業規則で決めておくと誤解を減らせるのではないかと思います。この点について就業規則で決めていなくても支障は無いのですが、周知する効果を期待できます。
暦日ではなく24時間で区切って年次有給休暇を取る
暦日で切り分けると、年次有給休暇を１回取っただけで、２日分の年休が消化されてしまうという問題があります（後述しますが、これを利点と考えることも可能）。年次有給休暇を取得した側の気持ちからすると、１回取得したということは、１日分の年次有給休暇を使ったと考えるのが自然ですから、１回で２日分の年次有給休暇が使われてしまうというのは気になるところです。
そこで、日付をまたぐ勤務の場合、「勤務時間を含む継続24時間を１労働日として取り扱って構わないという」運用がありますので、この方法を用いれば、１日分の年次有給休暇で足ります。有給休暇の利用に限って、暦日による制限を緩和し、24時間という範囲内ならば１労働日と解釈して良いという例外が設けられています。
月曜日の22時から火曜日の４時までの勤務で、年次有給休暇を取った場合でも、その１日分と考え、消化する日数も１日とするわけです。
もし、勤務時間を含んで24時間を休暇とするなら、22時から４時までだと６時間で、残りの18時間を休暇として確保するようにします。例えば、月曜日の22時から休暇が始まると考え、翌日の火曜日22時までは休暇と考えてもいいでしょう。このように、始業時間と休暇が始まる時間を揃えると分かりやすいのではないかと思います。
１回の年次有給休暇で、１日分の年次有給休暇、という形で整いますし、暦日で切り分けるよりも分かりやすいです。
ただ、継続する24時間を１労働日として扱ったとして、有給休暇を取れば１日分で済みますけれども、休みは月曜日と火曜日に跨がりますから、勤務シフトによっては２日分の勤務が免除される場合もあり得ます。月曜日の22時から火曜日の22時までが休暇だとすると、その時間帯に次の勤務が入らないため。
年次有給休暇として扱う時間を、所定労働時間（22:00 - 4:00）に限るのか、それとも24時間（月曜日22:00 - 火曜日22:00）と考えるのか、ここも判断が分かれるところ。
所定労働時間の労働を免除したら年次有給休暇を取ったと扱えば（前者の場合）、火曜日の４時を過ぎれば次の勤務を開始できそうです。
ただ、勤務間インターバルを取りましょう、というのが世の中の流れですし、年次有給休暇が終わった後であっても、ある程度の時間的間隔を作っておくとすれば、火曜日の22時まで次の勤務シフトを入れない、という判断もあろうかと思います。つまり、月曜日22:00から火曜日22:00までを年次有給休暇と考える（給与は６時間分ですが）。
22時から４時までが年次有給休暇だとすると、１日の休暇ではなく、時間単位で年次有給休暇を取った形とも判断できますし、本人も休暇で休んだという気分になりにくいでしょうから、月曜日の22時から翌日の22時までを休暇とするのが妥当ではないかと。
判断する基準を就業規則で決めておく。
暦日に基いて処理すれば、１回で２日分の有給休暇を消費します。一方、継続する24時間という基準で処理すれば、１回で１日分の有給休暇を消費します。
２日分の年次有給休暇を消化すれば、給与も２日分ですし、休みも２日になり、休暇日数も２倍速で消化できますから利点があります。１日分の出勤を年次有給休暇に変えると給与が２日分になるわけですから、従業員には悪くない内容です。会社としても、年次有給休暇の消化日数が増えて、年次有給休暇の取得が義務化された点への対応になります。
2019年４月から、全ての使用者に対して「年５日の年次有給休暇の確実な取得」が義務付けられます。（厚生労働省）
どちらの手順でも法律には違反しないものの、日付をまたぐ勤務シフトで働く人がいる職場では、その人が年次有給休暇を取ったときにどういう対応をするか、就業規則で決めておく必要があります。
会社側が有利になるような基準だと従業員は納得しないですし、従業員側が有利になるような基準だと会社が動かない。
法律だけでは判断できない場合に、お互いの着地点を決めておくのが就業規則なのです。
午前0時をまたがる勤務をしたら、1回の出勤で2日分出勤したと扱う
年次有給休暇や休日は、本来は、暦日で取得するのが原則です。
暦日とは、午前0時から継続の24時間、つまり厳密に言うと、午後24時までというか、午後23時59分までの間を意味します。その暦日に仕事から解放されていると、その日を休日と考えるわけです。
仮に、翌日が休日だとして、何らかの事情で、午前0時を過ぎて働いてしまったら、午前0時以降の時間に関しては休日労働になり、休日労働に対する割増賃金が必要になる場合があります。その休日が法定休日であるならば、午前0時以降も働いたとなると、法定休日に働いたことになるので、休日割増賃金が必要なのです。もちろん三六協定も締結している必要があります。
休日が法定休日なのか、それとも法定外の休日なのか、についてはまた別の論点があります。
祝日があれば、週１日の法定休日を休んだことになる？
勤務時間が朝の9時から夕方の5時とか6時ぐらいまで、こういう形で働く時間が固定されている方だったら、暦日で休日を取ることに支障はないでしょう。
しかし、夜から働いて、翌日の午前なり早朝ぐらいまで働くような方、つまり日付をまたいで働く方だと、どうやって休日を取ったらいいのか、どうやって年次有給休暇をとったらいいのか、これが悩みとなります。
日付が変わる勤務シフトのときは、年次有給休暇だと1回の取得で2日分の年休を消化すると就業規則で定めている職場だったら、休日の場合も、日をまたいで勤務した後の休日は2日休んでもらう。このように扱うと、年次有給休暇と休日の取り扱いが共通してるので、働く人にとって労務管理の内容が分かりやすくなります。
日付をまたぐような働き方をしたら、1日勤務した後は2日分勤務したと扱うように統一しておけば、分かりやすいですね。
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