雇用保険料また下がる。平成29年の1月から適用される雇用保険の改正。

 

来年、2017年、平成29年1月より雇用保険の内容が変わりますので、以下にまとめておきます。

 

 

65歳以上の人も雇用保険に加入するように。


今までは、65歳以上の人が働き始めると、雇用保険には加入できませんでした。適用から除外されていたため、加入できませんでした。ただし、65歳よりも前の時期(例えば63歳)から雇用されて、そのまま雇用を継続して65歳以上になった場合(例えば今現在は67歳)は、「⾼年齢継続被保険者」という区分で雇用保険に加入できました。

同じ65歳以上であっても、雇用保険に加入できない人もいれば、一方で加入できている人もいて、対応に差があったのです。


そこで、平成29年1月以降は、65歳以上の人も「高年齢被保険者」という一本化された区分で雇用保険に加入するようになります。

高年齢継続被保険者と高年齢被保険者、読み間違えしそうなほど似ていますが、65歳以上の人たちを高年齢被保険者という区分で一括りにして雇用保険に入れてしまいましょうというわけです。


例えば、66歳から雇用されて、働いているけれども、今は雇用保険に加入していない場合(65歳以上なので適用除外)。平成29年1月以降は、週20時間以上、31日以上仕事を続けるという条件を満たすと、雇用保険に加入します。

また、今現在は⾼年齢継続被保険者という区分で雇用保険に加入している人の場合。この人は平成29年1月以降、手続き無しで、自動的に高年齢被保険者に区分が切り替わります。保障の内容は以前と同じです。

雇用保険に加入しない人と高年齢継続被保険者として雇用保険に加入する人、この2つに分かれていたものを、高年齢被保険者という区分に一本化してまとめたわけです。

 



保険料は平成31年度まで免除。

高年齢被保険者になった場合、保険料の徴収は平成31年まで免除されます。つまり、雇用保険に加入しているけれども、保険料は平成31年まで無料ということ。

平成29年1月から平成31年度までですから、約3年分ですね。平成28年度の雇用保険料は1.1%で、区切りよく1%とすれば、賃金の1%相当が約3年分、免除されます。年収500万円で1%だと5万円。それが約3年分だと15万円ですから、安い保険料でも累積すると「おぉ、それなりになるな」という感じですね。15万円あれば、1回で5,000円のお寿司を30回も食べられます。

もし、社会保険で同じような制度変更があれば、まず保険料の免除は無いでしょうね。雇用保険料は1%、一方、社会保険料は健康保険が10%で厚生年金が18%ですから、28倍も違いがあります。

保険料が安く(平成28年度の保険料も引き下げられた)、単年度で3,000億円ほど剰余金が発生し、積立金も6兆円を超えています。さらに、来年、平成29年度も保険料が下がる見込みですので、高年齢被保険者の保険料を平成31年まで免除しても財政はビクともしないでしょう。

 

 

雇用保険料はさらに下がる。

平成28年度の雇用保険料は27年度よりも下がりましたが、平成29年度もまた保険料が下がります。

28年度は1.1%で、そこから0.2ポイント下がり、平成29年度は0.9%になります


「社会保険料は毎年のように上がっていくのに、なぜ雇用保険料は下がるんだ?」と思うかもしれませんが、社会保険と雇用保険ではお金が出ていく仕組みが違います。



雇用保険では、失業する人が増えれば支出が増え、失業する人が減っていくと支出も減ります。2001年、2002年頃はデフレで失業率が上昇し、雇用保険からの支出も増えました。2008年のリーマンショック以降も失業する人が増えていましたから、雇用保険からの支出は増えていました。

しかし、2016年時点では、毎年度3,000億円ほど剰余金が生じ、積立金も6兆円を超えていて、保険料を下げても制度を運営できます。

つまり、雇用保険の財政は、経済状況によって変わるのが特徴です。


一方、健康保険や年金の場合、経済状況で支出はあまり変わりません。好況だからといって人がイキイキと健康的に生活するわけではないですし、経済状況が思わしくないからといって急に病気になる人が増えるわけでもありません。経済状況に関わらず、怪我をする人もいれば、病気になる人は常にいます。そのため、健康保険からは常にお金が出ていっています。

また、年金も、毎年、年6回、偶数月になれば支給するものです。好景気なので、年6回を3回にしてもいいだろうとか、不景気だから年金を毎月支給しようということにはなりません。

社会保険料は、雇用保険料のように毎月の給与に連動するのではなく、年1回、社会保険料を決める手続きでもって1年分の社会保険料が固定されます。

つまり、社会保険の財政は、経済状況に左右されにくいのが特徴なのです。健康保険や年金では恒常的に支出が発生するので、お金が右から左に流れていく。一方、雇用保険は失業者が増えないと支出が増えないのでお金が貯まりやすい。

だから、雇用保険では、保険料を弾力的に増減させられるのです。

 

 

手作業で電卓を使って給料を計算するとなると、保険料の変更をチェックする手間がありますし、時には古い保険料のままで計算してしまうこともあります。

雇用保険料が変更されると、自動的に給与計算に反映してくれるならば、計算での間違いはなくなります。毎年のように変わる保険料をマメにチェックするのは面倒なもの。興味のないことや好きでもないことにはアンテナを張りにくいのが人間です。

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介護休暇と子の看護休暇が半日単位で取得が可能に


休暇は1日単位で取得するのが一般的ですが、有給休暇を半日や時間単位で取得する選択肢が増えてきているようで、介護休暇と子の看護休暇でも半日単位で休暇を取得できるようになります。

半日単位で休暇を利用できると、さも利便性が高くなるかのように思えますが、私は細切れで休暇を利用することには反対です。


介護休暇は、利用できる回数を1回から3回までに拡大し、通算93日分の休暇を半日単位でも利用できるようになりますが、この「半日」という言葉の意味が問題です。

半日とは、辞書での意味だと、読んで字のごとく「1日の半分」です。ただ、労務管理での「半日」という言葉の意味は1つではなく、この点が問題を複雑にしています。

半日単位の休暇となると、おそらく「半日 = 所定労働時間の1/2」という意味で解釈する人が多いでしょうが、必ずしも所定労働時間の1/2になるとは限りません。

例えば、午前に半日休暇を利用すると、時間数では3時間分に相当して、一方、午後に半日休暇を利用すると、時間数では5時間分に相当する。

同じ半日であっても、午前か午後か、どちらを選ぶかで内容が変わります。上記の場合だと、午前に出勤して、午後から半休を取るほうが利用者にとっては有利に感じてしまいます。午前に半休だと3時間だけしか勤務時間をカットできませんが、午後に半休を取れば5時間分をカットできるので、2時間分だけ得したようになります。

また、午前の半休を2回取得(3時間×2回)すると、それは1日分になりますので、この点でも何だかヘンな感じです。午後の半休を2回取得した場合だと、5時間×2回で、10時間相当なのに、午前の半休2回だと6時間相当。にもかかわらず、どちらも1日分の休暇を利用したと処理される。


さらに、パートタイマーとフルタイマーでの違いもあります。1日8時間を前提にして制度が設計されているため、「半休 = 4時間分相当」と解釈されがちですが、パートタイマーの場合は、半日ならば、それが何時間相当なのか人によって差があります。例えば、5時間勤務の人が半休を取れば、2時間30分だけ半休で、残りの2時間30分は出勤となります。


労務管理では、一般的な定義とは違った独特な定義をすることがあります。同じ半休なのに中身が違うのもその一例です。

「半日休暇」と言葉で表現するのは簡単ですが、実務で発生する歪みに対応するのは思いのほか難しいのです。


休暇を半日単位で取得するのは避けたほうがいいと私が考えるのは、上記の理由からです。

さらに言うと、1日単位で取得したほうが気がラクです。午前中だけ職場に行って、午後からいなくなる。これは何だか気まずい。午前中に処理できなかった仕事を残して帰る気まずさ、他の人は午後も仕事を続けるのに自分だけ先に帰る気まずさ。

労務管理は人の感情や気持ちが絡むもので、気を遣うとか、後ろめたいとか、周りの人に悪いとか、そういう感情的な障壁を排除するように仕組みを作っていくのも工夫として必要です。

有給休暇もそうですが、半日とか時間単位、細かく切り刻めば使いやすくなると思っている人がいるようで、実際は使いにくいのです。いかにも現場のニーズに合わせているかのように思わされますが、休みを細かく切り刻んでも便利になるどころかかえって不便です。時間単位の休暇なんて、もはや休暇ではなく休憩ですからね。

1日単位でポンと使ったほうが、自分も周りの人も気分がラクです。この気分がラクという部分は大事で、周りに気を使うとか、何だかバタバタするとか、そういう目に見えないものも考えて仕組みを作る。それも労務管理に含まれます。


http://www.growthwk.com/entry/2014/06/09/131854
book721(半日有給休暇、時間単位の有給休暇、メリットは何?)

http://www.growthwk.com/entry/2011/08/04/132924
book495(半休は「半分」なのかどうか)



時間単位で休暇を利用するとなるとさらに複雑さを増します。フルタイム社員ならば、1日は8時間と固定されているので処理しやすいですが、パートタイマーだと1日の所定労働時間は個人ごとにバラバラです。

http://www.growthwk.com/entry/2016/07/19/202546
book833(だから時間単位の有給休暇なんてヤメるべき)

1日分の有給休暇を時間単位で遣うとして、1日分は何時間に相当するのか。日によって勤務時間がコロコロと変わるパートタイマーにとって、時間単位で有給休暇を遣うのがいかに面倒なことか。もちろん、時間単位で休暇を利用できるのはフルタイム社員に限定するのもアリですが、そこまでして時間単位休暇を導入すべきか。よく考えて欲しいところです。

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000137802.pdf
介護休業、子の看護休暇に関するQ and A

介護休業、子の看護休暇に関するQ and Aでも半日取得についていくつか回答例がありますが、休暇を半日で使わなければ発生しない問題です。

とはいえ、法律では半日で利用できるように求めているので、ダミーのメニューとして半日単位での取得もできるようにしておいて、実務では1日単位で取るように案内してあげたほうが休む側も都合がいいでしょう。

 


(参考)
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000136394.pdf
雇用保険の適用拡大等について
〜 平成29年1⽉1⽇より65歳以上の方も雇用保険の適用対象となります 〜

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html
育児・介護休業法について(厚生労働省)

 

 

 

山口正博 社会保険労務士事務所
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