- 傷病手当金には待機期間が３日あるが、その３日間に傷病手当金は支給されない
- 年次有給休暇を使って傷病手当金の待機期間を過ごしてもいい？
- 普段支給される給与と傷病手当金の差額を会社が払ったらどうなる？
- 医師の診断書を求めるなら傷病手当金の受給も一緒に
- 傷病手当金よりも先に自分の年次有給休暇を使わなければいけない？
- 短時間でも出勤して働くと、その日は傷病手当金が不支給になる
- 病気や怪我で休んでいる期間も給与が支給されるなら、傷病手当金は支給される？
- 支給されている傷病手当金から毎月の社会保険料を控除できる？
- 新型コロナウイルス感染症の検査をして、無症状の陽性者でも傷病手当金が支給される
- 傷病手当金の受給期間が「支給日から１年６ヶ月」から「通算で１年６ヶ月」に
- 傷病手当金を受け取りながら障害年金も受け取ることができる？
- 病気や怪我に２つかかったら傷病手当金も2件分を受け取れるのか
- 退職後も続けて傷病手当金を受け取るときの注意点
- 傷病手当金を受け取りながら家族の健康保険の被扶養者になれるか
- 労災保険にも傷病手当金に似た休業補償給付制度がある
- 傷病手当金から社会保険料を徴収できる？
傷病手当金には待機期間が３日あるが、その３日間に傷病手当金は支給されない
健康保険には傷病手当金という制度があり、病気や怪我で休むと、手当金が支給されます。支給額は、おおよそ日給の2/3と考えていただければいいでしょう。
支給開始日以前の継続した12ヶ月間の各月の標準報酬月額を平均した額 ÷ 30日、これに2/3を掛けると、１日あたりの傷病手当金を計算できます。１日あたりの給与の2/3ぐらいが傷病手当金で支給されるのだろう、と考えていただければいいでしょう。
標準報酬月額というのは、社会保険料を決める際に利用する数字で、給与明細に書かれている給与額とは少し違う数字になります。収入に社会保険料率を掛けると社会保険料を概算で算出できますが、厳密には給与明細に表示された収入ではなく標準報酬月額に社会保険料率を掛けます。
毎年7月になると標準報酬月額を決めるための月額算定手続というものを会社は行います。
月額算定というのは、標準報酬月額を決めるための手続きなのですが、毎月の収入（これを報酬月額と表現しています）を基準にして標準報酬月額決めて、その標準報酬月額に社会保険料率を掛けることで、毎月の社会保険料を計算することができます。
厚生年金と同じように、社会保険料を多く払っている方は、標準報酬月額が高いですから、傷病手当金の額も多くなります。
健康保険料を調べる表を用意していますので、都道府県を選択して自分の収入（社会保険では「報酬月額」と表現しています）を照らし合わせると、標準報酬月額がいくらか分かります。
例えば、月収40万円の方だと、報酬月額は40万円で、標準報酬月額は41万円になります（上記の表を見ると数字が分かります）。月収と報酬月額は同じものと考えていいでしょう。41万円を30日で割ると13,666円。その2/3ですから、１日あたり9,110円が傷病手当金となります。月収40万円の人が病気や怪我で休んで傷病手当金を受け取ると、１日9,000円ほどになると分かります。
なお、怪我をしているけども、午前中だけ働いて、午後からは休みというように、収入があると、労務可能な状態ですので傷病手当金の支給対象から外れます。出勤しなかったけれども給与が一部支給されたときは、傷病手当金が一部支給される、給与額によっては傷病手当金は不支給になります。
数時間でも出勤すると労務不能という条件を満たせなくなりますので注意が必要ですね。
また、出産のために仕事を会社を休んだときに支給される出産手当金（産前産後休業中に健康保険から支給されるもの）を受給しているときは、傷病手当金は支給されないようになります。どちらも所得を補填するのが目的の制度ですから二重取りにはならず片方だけを受給します。ただ、出産手当金よりも傷病手当金の額が多ければ、その差額分は支給されます。
病気や怪我で休むときの所得を補填するために設けられているのが傷病手当金制度で、自営業者や個人事業主向けの国民健康保険には傷病手当金はありません（感染症への対応として特例で傷病手当金が設けられる場合があります）。さらに、退職して、会社の社会保険を抜けた後に加入できる任意継続健康保険でも傷病手当金はありません。
傷病手当金を受給するには条件があり、怪我や病気で休んでも、すぐに支給されるものではなく、少しだけ待つ必要があります。
待つというのは、決まった待機日の期間休んでおくという意味です。連続して３日間休んだ後、その後の期間が傷病手当金の支給対象になるわけです。つまり、４日目から傷病手当金の対象となるのですね。
いつでもいいから合計で３日間（飛び飛びの日程で３日待機する）ではなくて、「連続して３日間、仕事を休んでいないといけない」のがポイントです。例えば、月曜日から休んだとすると、水曜日まで３日連続で休むと待機の条件を満たします。
休日を待機期間に含めることも可能で、土日が休みの職場があるとして、土曜日から怪我で休んだとすると、月曜日が３日目になり、４日目の火曜日から傷病手当金の対象となります。
民間保険会社の損害保険でも、保険事故が起こった後に待機期間が設けられていますよね。あれと同じものです。
傷病手当金の支給対象にならない待機期間は無給になります。そこで、「年次有給休暇を充当すれば、無給を有給に変えられるんじゃないか？」と思いつくわけですね。
無給で３日間待つよりも、給与が出た状態で３日間待つ方がいいですよね。年休日数も消化できますし一石二鳥です。
年次有給休暇を使って傷病手当金の待機期間を過ごしてもいい？
連続３日間、有給休暇を使う。これで傷病手当金の待機条件を満たせるかというと、可能です。つまり、傷病手当金の待機期間に年次有給休暇を使うことは可能なのです。
有給休暇が３日続いて、４日目以降は傷病手当金の支給対象になる。これならば、無給期間がなくなりますね。
ちなみに、土曜日や日曜日、あとは祝日も待機日に含めることができます。土日や祝日に出勤する人もいらっしゃいますし、休みの方もいらっしゃいますが、いずれにせよ傷病手当金の待機日には含められます。
有給休暇を取得した日は給与が支給されますけれども、仕事をしている日ではないですから、休んで待機している状態に違いありません。だから、有給休暇を取得した日を待機日に含めても差し支えないわけです。
普段支給される給与と傷病手当金の差額を会社が払ったらどうなる？
病気や怪我で休んで、その間は健康保険の傷病手当金を受給する。そういう方もいらっしゃるでしょう。傷病手当金の支給額は、普段の給与と同額ではなく、少し少なくなります。
普段受け取っている給与を10とすると、傷病手当金の支給額は６、つまり普段の給与の６割ぐらいが傷病手当金の支給額になると考えていただいていいでしょう。傷病手当金の1日あたりの支給額は、支給開始日の以前12ヵ月間の各標準報酬月額を平均した額÷30日×(2/3)です。標準報酬月額と月給が同じ額とは限りませんので、少なめに見積もって毎月の給与の6割程度と考えます。
そこで、給料が６割になっているので、会社側の任意の判断で、残りの４割部分を本人が休んでいる間、支給したらどうなるのか。傷病手当金との差額を支給するわけですね。
収入の６割が傷病手当金で支給されていて、残りの４割が会社から支給されているので、本人が受け取る給与は休む前と同じ水準の10割になっているわけです。これなら怪我や病気で休んでも困らないだろうという配慮で不足分を補填するのでしょう。病気や怪我がなく元気に働いていれば、給与は10割で支給されるわけですから、傷病手当金では足りない部分を事業主が補填しようと考えるのではないかと。
ならば、この場合、傷病手当金は通常通りに支給されるのかどうか。
給料の４割を会社が補填したとすると、それは報酬を支払ったと判断されて、収入の４割に相当する傷病手当金が減額されます。
ただし、会社が支給するといっても、給料の４割を休んでいる間ずっと補填するものと違って、一時的な見舞金として10万円支払ったとなれば、その10万円は傷病手当金と調整はされないようになっています。
仮に、病気で３ヶ月休んだとして、その３ヶ月の間、収入の４割を会社が補填し続けたとなると、それは報酬になりますから、傷病手当金から減額されるわけです。
例えば、普段の毎月の給料が50万円だったとすると、その6割の30万円が傷病手当金になると考えると、残りの４割の20万円を会社が支給したとなれば、本人が受け取るのは病気で休む前の給料と同じ50万円になります。
ですけれども、支給された20万円は会社から報酬を受け取ったということになって、傷病手当金として支給される30万円から控除され、実際に支給される傷病手当金は10万円となるわけです。
差額分を事業主が支給して、休んでいる間も給与が10割で支給されるような状態にしたいのは分かりますけれども、収入を補填すると、傷病手当金が減額されてしまう効果をもたらします。支給された給与の分だけ傷病手当金が相殺されるのですね。
ですから、傷病手当金を受給している間は、事業主が収入を補填しない方が良いわけです。
ですから、会社から何か支給するとすれば、お見舞い金という形で、具体的な金額はそれぞれ違うのでしょうけれども、毎月の給与を補填するのではなく、一回だけの見舞金としてポンと支払うならば、傷病手当金とは衝突しないようになります。
恩恵的な見舞金ならば、傷病手当金に影響しない扱いになるのですけれども、表向きは恩恵的な見舞金と言いながら実質は報酬を支払っている。そんな状況にもなり得ますから、形式だけ取り繕うわけにもいきません。
例えば、就業規則で、病気や怪我によって2週間以上出勤できないときは、見舞金として50,000円を一時金として支払う。このようにあらかじめ見舞金のルールが決まっていて、その支払いは1回だけならば、恩恵的な見舞金になるでしょう。見舞金を支払う根拠は大事です。
ですが、毎月50,000円を見舞金として支給するとなると、それはもはや恩恵的な見舞金とは言えず報酬と扱われ、傷病手当金を減額する理由になります。
働いている時よりも傷病手当金を受給してる間は収入が減ってしまうので、その減った分を会社側が補填したいと考える気持ちはわかるものの、それを実際にやってしまうと、傷病手当金が減額されてしまい、補填した分の効果が相殺されてしまいますので、意味のない補填となってしまいます。
ですから傷病手当金を受給している間は、収入を補填するような事はせずに、傷病手当金のみを受給してもらう方が良いのですね。
ちなみに、傷病手当金は所定労働日だけでなく公休日も支給対象になるため、本来ならば休みになっている日も傷病手当金を受給している間は給付が出ます。
医師の診断書を求めるなら傷病手当金の受給も一緒に
病気や怪我で休むと、会社によっては診断書を出すように求められることがあります。就業規則に根拠があるか、どういう場合に診断書を求めるか、これらは事業所によって違いがあるかと思います。
３日間の待機期間を終えた後、４日目以降は傷病手当金の対象になり、添付書類に療養担当者の意見書（これが診断書になる）が必要ですから、４日目以降も病気や怪我で休む人に対しては診断書を求めて、３日以内に仕事に復帰できる人には診断書を求めない。このように基準を決めて対応できるでしょう。
傷病手当金を利用する人には診断書のコピーを必要ならば会社に出してもらって、傷病手当金を利用するような症状ではないならば診断書は不要。こういう基準で診断書を出す出さないのルールを就業規則に決めておくといいでしょう。
どういう場面で診断書を求めるのかが曖昧だと、休む人への嫌がらせで診断書を要求しているのではないかと思われてしまうこともあります。診断書を作ってもらうのもタダではありませんし、傷病手当金を受給できるならば、本人が費用を支払っても納得できますが、傷病手当金が出ない場面なのに診断書を求められたとなると、その費用を会社が負担する必要も出てきます。
4日以上休む必要がない病気や怪我なら、従業員に対して診断書を要求する必要があるのかどうか考えなければいけなくなります。傷病手当金が出ないような欠勤に診断書は要らないのでは。
何か特別な理由があって、診断書が必要な場合。例えば、感染症が広がっている、流行しているので、その感染症に罹患していると診断された人は診断書を持ってきてもらう。このように1日休むだけであっても診断書が必要だ、という理由があるのだったら、診断書を持ってきてもらってもいいのでしょうけれども、単にズル休みを防ごうとする目的で診断書を求めるのは、時間と費用の無駄です。
傷病手当金を申請する際には、療養担当者の意見書を添付しますから、これをコピーして会社に提出すれば良いでしょう。診断書だけを単独で請求するわけではなく、傷病手当金を申請するついでに取得できるものですから。療養担当者の意見書が診断書の代わりになります。
傷病手当金よりも先に自分の年次有給休暇を使わなければいけない？
病気や怪我で仕事を休む時は、傷病手当金を利用できますけれども、傷病手当金を申請する前に、年次有給休暇が残っているなら、それを先に使うように、と言われる職場もあるようです。
年次有給休暇を使うかどうかは本人が決めることですから、病気や怪我を理由に年次有給休暇を使うかどうかも本人が決めることです。
傷病手当金には待機期間が3日必要ですから、3日連続で年次有給休暇を取得して、待機期間を完成させる、という形での使い方はよくあるでしょう。
しかし、傷病手当金を申請する前に、まず自分の年次有給休暇を全部使わなければいけない、という決まりはありません。
就業規則で年次有給休暇を計画消化するルールが定められているならば、それに関しては会社主導で消化させることができます。しかし、傷病手当金と年次有給休暇は、それぞれ別物であって、先に年次有給休暇を使わなければ傷病手当金を申請できない、というものではありません。
職場によっては、上司が訳のわからないルールを振り回してくるところもあります。就業規則で定められていないなら、そのようなルールは通用しません。就業規則であっても、傷病手当金よりも年次有給休暇を優先するような定めはできませんが。
待機期間である3日間に対して年次有給休暇を使うのが最も合理的な利用方法でしょう。
傷病手当金の受給期間である通算１年６ヶ月を経過した後ならば年次有給休暇を使うことも選択肢に入りますね。ただ、それほど労務不能の期間が長くなると、障害年金を検討することもあります。
短時間でも出勤して働くと、その日は傷病手当金が不支給になる
傷病手当金を受給する要件の中の１つには、「労務に服することができない（労務不能）」という点があります。
労務に服することができないというのは、出勤せずに休んで療養しているということを意味していて、2時間だけ出勤したとか、半日だけ出勤した、という形で、ちょっとでも仕事をすると、その日の傷病手当金は支給されなくなります。
当日の給与と傷病手当金の差額が支給されるんじゃないか、と思う方もいらっしゃるでしょうが、労務に服することができないという要件を満たさなくなるので、一部支給ではなく不支給になります。
病気や怪我といっても人によって症状や程度は違いますから、これぐらいだったら今日は働けそうとか、来週は短時間勤務ならできそうとか、そういう形で個人差は出てくるかもしれませんけれども、数時間であれ、半日であれ、出勤してしまうと、出勤した日の傷病手当金が不支給になりますので、この点は注意が必要です。
傷病手当金は、1日ごとに判定して、1か月分ごとに傷病手当金を支給申請するのでしょうけれども（数カ月分をまとめて申請することも可能。なお、傷病手当金の時効は2年）、傷病手当金を受給している間は、出勤するのか出勤しないのかによって、支給されるか不支給になるかが分かれます。
中途半端に短時間で出勤するよりは、丸1日休んで、早く完治させる方が良いでしょうし、傷病手当金も受給できます。
傷病手当金を受給している間は、短時間であれ半日であれ、出勤せずに治療に専念する方が望ましいということになります。
病気や怪我で休んでいる期間も給与が支給されるなら、傷病手当金は支給される？
会社によっては、病気や怪我で休んでいる間であっても、給与が出るところもあります。病気や怪我を理由に休んだときは、休み始めてから1か月間は給与が通常通りに支給される。このような内容が就業規則に定められていたりします。
こういう職場の場合は、労務に服することができないという条件を満たしているので、傷病手当金は支給されますけれども、休んでる間も給与が支給されますから、支給された給与と傷病手当金を比較して、傷病手当金の方が多ければ差額が支給されます。逆に、給料の方が多ければ、傷病手当金は不支給になります。
病気や怪我で休んで、傷病手当金を受け取ってる時に報酬が支給されていると傷病手当金からその支給額が控除されますが、通勤定期券も報酬とみなされて、その通勤定期券の金額が傷病手当金から控除されることもあります。
その都度支給される通勤手当ではなく、一括で購入される通勤定期券も社会保険では報酬と扱われるので、傷病手当金からその金額が控除されるわけですね。
ですから傷病手当金を受け取りながら休む時は、通常の基本となる給料だけでなく、手当も支給されていないかどうか、特に通勤定期券としてポンと渡されてるものは毎月支給される手当ではなく3ヶ月に1回とか半年に1回購入しているものなので、金額を月単位では把握していないため、毎月支払っている手当であることを忘れてしまいがちです。
病気で休んでいる間は通勤定期券を使えないのだから報酬と扱わなくてもいいんじゃないかと思えるのですが、報酬には通勤定期券も含まれますからそうもいかないんですね。
1つの対応方法としては、傷病手当金を受け取ることになった場合は、通勤定期券を一旦解約してもらって、それから傷病手当金を受けながら休むというのも手ではないかと。休む期間が短く、金額もさほどではないならば、そのままにしておくのもいいですが。
病気やケガで会社を休んだとき | こんな時に健保 | 全国健康保険協会
支給されている傷病手当金から毎月の社会保険料を控除できる？
病気や怪我で休んでいる間も毎月の社会保険料がかかりますから、会社が負担する部分と本人が負担する部分、この２つを合わせて翌月末までに納付しなければいけないわけです。
出産に関する産前産後休業期間や育児休業の期間については、社会保険料を免除する制度がありますけれども、病気や怪我で休んでいる間の社会保険料を免除する制度はありません。残念ですけれども。
会社側が負担する社会保険料については、いつも通りに払うとしても、残りの半分の本人が負担する部分をどうやって払ってもらうかが悩むところです。病気や怪我で休んでる間の給与を支払っていませんから、そこから社会保険料を徴収できません。
普段通りに働いてもらって、毎月の給与を払っている状況ならば、給与から社会保険料を払うことができるのですけれども、 例えば病気によって仕事ができないので、休んで健康保険から傷病手当金を受給している。そういう人から社会保険料を徴収できるのかどうか。
そこで、傷病手当金が実質的に給与と同等のものだから、そこから社会保険料を払ってもらえばいいんじゃないか、と思えるところです。傷病手当金の額は、普段支払われている報酬のおおよそ６割ぐらいですから、社会保険料を払おうと思えば払えるぐらいの金額が給付されています。
しかし、社会保険料は報酬から控除するものであって、報酬というのは毎月の給与や一定期間ごとに支払われる賞与のことであって、傷病手当金は報酬に含まれません。
ということは、病気の間は報酬が支払われていないわけだから、傷病手当金から社会保険料を徴収することができないのですね。
健康保険法61条には、健康保険からの受給権を保護するという点についての決まりもありますから、この内容から考えても傷病手当金から一方的に毎月の社会保険料を徴収するわけにはいかないです。
じゃあ、本人が負担する社会保険料はどうするのかというと、会社と本人との間で話し合って、どうやって払っていくのかを決める必要があるわけです。つまり自由に決めて構わないわけです。
病気や怪我で休んでいるからといって、社会保険料が免除される制度はありませんから、遅かれ早かれ払わなければいけないものです。
ですから、本人が納得の上で、傷病手当金の一部を使って、社会保険料を払いますと提案してきたならば、それは会社として受け入れて構わないのです。一方的に傷病手当金から社会保険料を取るぞ、というようなアプローチはできませんけれども、いずれ払わなければいけないものなんだから、今受け取っている傷病手当金から払います、と本人が自主的に提案してきたならば、会社としてはその提案を受け入れてもいいのです。
他の方法としては、病気の間は社会保険料を払わずに、職場復帰してから分割払いで支払っていく。これも可能です。病気で休んでる間の社会保険料は会社が立て替えておいて、職場復帰してから分割払いで払ってもらう、という形にしても構わないわけです。
また別の方法を考えるなら、１ヶ月分を２回に分けて払ってもらう方式にすると、負担感が軽くなりますから、病気で休んでる間であっても払えるのではないでしょうか。
仮に病気で休む期間が３ヶ月だったとして、３ヶ月分の社会保険料を払う必要があるわけですけれども、それを６回に分割して、病気で休んでる間に払うというのも良いのでは。
傷病手当金を受給している間の社会保険料をどのようにして払うかについて就業規則であらかじめ決めておけば、その時が来た時に困ることは少なくなるのではと。
新型コロナウイルス感染症の検査をして、無症状の陽性者でも傷病手当金が支給される
病気や怪我をした時に利用できる健康保険の傷病手当金。ならば、新型コロナウイルス感染症に感染したとき、つまりPCR検査をして陽性であると判定された時に、この傷病手当金を使えるのかどうか。
発熱や息苦さなど、そういったはっきりした形での症状が出ている人もいれば、無症状の状態で陽性の人もいます。症状が出ていれば、風邪やインフルエンザのように休んで療養するところですが、新型コロナウイルス感染症には、無症状病原体保有者、つまり無症状だけれども陽性の人がいます。
ならば、無症状だけれども、陽性なので休んで療養するように医師の診断が出た場合、健康保険の傷病手当金を使えるのか。
労務に服することができない場合に健康保険の傷病手当金が支給されますから、陽性と判定されて、労務に服することができないとなれば、無症状であっても傷病手当金が出ます。
Q2 被保険者には自覚症状はないものの、検査の結果、「新型コロナウイルス陽性」 と判定され、療養のため労務に服することができない場合、傷病手当金は支給され るのか。
A 傷病手当金の支給対象となりうる。
無症状でも傷病手当金の対象になると文書で厚生労働省も明記しています。
となると、健康な人が積極的に PCR 検査を受けて、陽性と判定されれば、自分自身には症状はないけれども、傷病手当金を受け取りながら休むことができます。
待機期間が３日間ありますから、その３日間は年次有給休暇を使って、４日目以降は傷病手当金を受け取るようにします。
傷病手当金を受給している間は、会社から給料を受け取らないようにするのもポイントです。給与が支給されていると、傷病手当金が減額もしくは支給停止になるので、傷病手当金が出ている間は給与を支給しないようにする、というのは合理的な判断です。
病気や怪我で支給されるのが健康保険の傷病手当金です。本来は無症状の病気に対して支給されることはないのでしょうけども、新型ウイルス感染症は色々な所で特別扱いされていますから、無症状の人であっても傷病手当金が支給されるようになってるんですね。
このような仕組みが良いかどうかはまた別の問題ですが、無症状で休んでも傷病手当金が出るならば、「じゃあ検査しに行こうか」という健康な人も出てくるでしょうし、陽性者の数も増えてしまうという結果になるのではないかと。
おそらく、無症状であっても、PCR 検査をして陽性であると結果が出れば、出勤できないようになるでしょうから、労務に服することができないという要件を満たします。
息が切れてハアハア言いながら療養していれば辛いでしょうけれども、無症状で療養しつつ、傷病手当金を受給できるとなれば、健康な状態で年次有給休暇を使っているのと近い状態になりますよね。
傷病手当金の受給期間が「支給日から１年６ヶ月」から「通算で１年６ヶ月」に
支給開始日から１年６ヶ月の期間、傷病手当金は支給されるのが以前の制度でしたが、法律が改正されて、通算で１年６ヶ月分が支給されるように変わります。
支給開始から１年６ヶ月だと、１回受給したら２度目の受給は、同じ事由ではできなくなるのですが、同じ事由で傷病手当金を利用したとしても、通算で１年６ヶ月だったら、２回、３回、４回と分けて傷病手当金を受給できるようになります。
例えば、病気は治ったものの、数カ月後にまた同じ病気が再発する。そういう場合に傷病手当金を利用しやすくなります。以前の制度だと、同じ病気で休んだとしたら、２回目の受給ができなかったところ、通算で１年６ヶ月分というルールに変われば、何度か休む時があっても、その都度、傷病手当金を小分けにして受給できます。
傷病手当金の支給期間を通算化したイメージ
傷病手当金を受給し始めたら、途中で何日か出勤する日があって、不支給になる日があったとしても、受給開始から1年6か月を経過した時点で受給期間が終了してしまいます。支給開始から1年6カ月という以前のルールだとこのようになるわけです。
一方で、通算で1年6カ月というルールに変われば、傷病手当金を受給し始めて、病気を治療し、症状が少し良くなったので、短時間勤務で出勤していたり、半日出勤してみたり、という形で傷病手当金が支給されない日が出てきたときは、1年6カ月の期間から除かれます。実際の受給日数で1年6ヶ月分を受給するまでは、傷病手当金を受給し続けることができるというわけです。
例えば、傷病手当金を受給し始めて3ヶ月経ち、症状が良くなったので、短時間勤務で3ヶ月出勤したとしましょう。この時点で経過した期間は6ヶ月です。傷病手当金の受給期間が通算で1年6ヶ月となれば、受給した期間としてはまだ3ヶ月分だけです。ですから、残り1年3ヶ月の期間、傷病手当金を受給する期間が残されているということになります。
なお、傷病手当金の受給期間が通算化されるのは2022年1月からの予定です。
以前のように、支給開始から1年6カ月というルールだと、受給していなかった3か月間もその期間から除かれますから、先程の例だと残り1年が傷病手当金を受給できる残りの期間になります。
入院や退院を繰り返すようながん治療、高血圧治療等を想定して制度が改正されました。
「支給開始から1年6ヶ月」、「通算で1年6ヶ月」この２つは似ているのですが、違いがあります。
以前は、初めて傷病手当金を受け取ってから1年6ヶ月の間に、同一の傷病に対する傷病手当金の受給を終えなければいけなかったのです。
例えば、高血圧を理由に傷病手当金を何度か受給した人の場合。初めて傷病手当金を受給したのが１月だとして、そこから休んだり職場復帰したりを繰り返して、何度か傷病手当金を利用していたのだけれども、1年6ヶ月の時点で法定期間満了による不支給の通知が来て、傷病手当金は打ち切られた。こういう事例がありました。
1年6ヶ月分の傷病手当金を受け取れるという意味ではなく、1年6ヶ月の期間内に同一の傷病に対する傷病手当金の受給を終えなければいけないのが以前の傷病手当金でした。
ですから、1年6ヶ月の間に実際に傷病手当金を受給したのは2ヶ月分しかなかったというようなことも起こっていたわけです。「1年6ヶ月分の傷病手当金を受給できるんじゃないのか」と誤解する人もいて、支給開始から1年6ヶ月という制度を改めて、同一の傷病に対しては通算で1年6ヶ月分を支給すると制度が変わったのです。
以前の制度だったら、1年6ヶ月分の傷病手当金を受け取る前に打ち切られていたものですけれども、同一の傷病に対しては通算で1年6ヶ月分の傷病手当金を受け取れるようになり、1年6ヶ月で全部を受給する必要はなくて、入退院を繰り返し、２年かけても３年かけても、1年6ヶ月分は傷病手当金を受給できるようになったというわけです。
病気の治療をしながら仕事を続けている人たちにとっては有利な制度改正です。また、仕事と治療の両立もしやすい方向に向くでしょうね。
傷病手当金を利用する方からすると有利に制度が変わったわけですから、歓迎できる制度変更ですね。
通算で1年6ヶ月という新しいルールが実施されるのは、令和4年1月、つまり2022年の1月からです。
参考：健康保険法等の一部改正に伴う各種制度の見直しについて（傷病手当金、任意継続、出産育児一時金） | こんな時に健保 | 全国健康保険協会 (kyoukaikenpo.or.jp)
傷病手当金を受け取りながら障害年金も受け取ることができる？
病気や怪我の状況によっては傷病手当金だけでなく年金から障害基礎年金や障害厚生年金が出ることがあります。
では、傷病手当金と障害年金を一緒に受け取ることができるかというと、障害年金の方が優先されて傷病手当金は止まります。
ただし、障害年金よりも傷病手当金の方が支給額が多いときは、その差額の分が傷病手当金として支給されます。
健康保険や年金にはこういった特例や例外扱いというものが多々ありますから、理解するのが難しいところがありますよね。
病気や怪我に２つかかったら傷病手当金も2件分を受け取れるのか
病気や怪我で休むことで収入がなくなったときは、健康保険から傷病手当金が支給されますけれども、支給事由となる病気なり怪我に２つかかったとすればどうなるか。
例えば、高血圧で労務不能の状態になって、6ヶ月間働けなくなったとします。さらに、ほぼ同時期に足を骨折して3ヶ月間働けなくなった。このどちらも傷病手当金が支給される条件を満たしているとしたら、傷病手当金は2倍になるかどうか。
この場合、高血圧を理由とする傷病手当金と足の骨折による傷病手当金、これらを両方受け取ると傷病手当金も2倍になるのかが疑問となります。
高血圧で休んだ期間が仮に4月から9月だとして、足の骨折で休んだ期間を5月から7月の3ヶ月とします。
両方の傷病手当金の期間が重複する期間は5月から7月の3ヶ月間です。
高血圧を理由とする傷病手当金が出て、さらに足の骨折による労務不能で傷病手当金が出る5月から7月の3ヶ月間は、傷病手当金が2倍になるのかどうかというと、2倍の傷病手当金を受け取ることはなく、どちらか高い方の金額の傷病手当金を受給します。
病気と怪我、これら2つが組み合わさって、2件分の傷病手当金を受け取れそうな気がしますけれども、本人の収入を補填するのが傷病手当金制度の目的ですから、2倍の傷病手当金を支払うのは制度の趣旨に合わないので、どちらか高い方の傷病手当金を支給するわけです。
両方の期間が重なっていない期間は、もちろん片方の傷病手当金が支給されます。一方、傷病手当金の支給期間が重複している期間は、どちらか高い方の傷病手当金が支給されます。
ちなみに、支給期間はそれぞれ通算で1年6ヶ月です。先に支給が始まった高血圧を理由とする方の傷病手当金が先に終わって、次に5月から始まった傷病手当金が続きます。支給の原因が違いますから、支給期間もそれぞれで通算1年6ヶ月あります。
退職後も続けて傷病手当金を受け取るときの注意点
在職中に業務外の病気や怪我で労務不能になって、傷病手当金を受給している状態で退職すると、健康保険からは抜けますけれども、 傷病手当金を続けて受け取ることができます。退職後の傷病手当金というものです。
退職した後も続けて傷病手当金を受け取るには、健康保険に加入していた期間が1年以上必要で、退職日に出勤していない、在職中に傷病手当金を受け取り始めている、という点が条件です。
健康保険に入っていた期間が1年以上という条件は理解しやすいですけれども、傷病手当金を受け取っている状況で、退職日に出勤してしまったとなると、退職後も続けて傷病手当金を受け取れなくなるのでこの点は注意です。退職日だけ出勤するなんていうのはあまりないことですけれども、うっかりという可能性はありますので。退職日も在籍期間に含まれますから、傷病手当金を受給中の方は退職日に出勤しないように職場で案内してあげないといけないところでしょうね。
「資格喪失時に傷病手当金を受けているか、または受ける条件を満たしている」という条件があります。資格喪失時は退職日です。退職日も労務不能で休んでいると、退職後に続けて傷病手当金を受け取れます。
健康保険へ1年以上入っていたという部分は、1年以上途切れなく被保険者になっている必要があるため、途中で離職と入職、つまり転職している場合は、被保険者期間が途切れないように社会保険からの脱退と加入をするように手続きしておきます。すぐに離職しないならば気にしなくてもいいところなのですが、人によっては被保険者期間が途切れて退職後の傷病手当金の受給要件を満たせないことも起こり得ますので。
退職後の傷病手当金は、労務不能の状態が解消すれば、その時点で傷病手当金の受給は終了になります。在職中だと通算で1年6ヶ月にわたって傷病手当金を受給できますが、退職後は労務不能が解消した時点で傷病手当金の受け取りは終わります。病気や治療の状況次第ですが、在職中だと症状が再発して労務不能になっても通算で1年6ヶ月まで傷病手当金を受給可能で、退職後は再発時には傷病手当金は出なくなります。
傷病手当金が終了した後は雇用保険の失業手当を受け取るという選択肢があります。失業手当を受け取るには働く能力と意思があるという条件が必要ですから、傷病手当金を受給している間は労務不能になっていて働く能力と意識がない状態ですので、傷病手当金と失業手当を同時に受け取ることはありません。退職後の傷病手当金と雇用保険の基本手当を同時に受け取れるのかと思うところですが、傷病手当金を受け取っているときは労務不能であって働く能力と意識がない状態ですから、傷病手当金と雇用保険の基本手当を一緒に受給することはないんですね。
労務不能の状態が解消されて傷病手当金の受け取りが終わった後は、雇用保険の失業手当を申請して受け取れます。
失業手当を受け取る段階になって、病気やケガで30日以上労務不能であれば、その労務不能の期間だけ失業手当を受給できる期間が延長されます（受給期間延長の手続きが必要）。原則は退職から1年間で雇用保険の失業手当を受け取る必要がありますが、出産や育児、傷病で動けなかった期間があれば受給期間の延長ができます。
傷病手当金を受け取っている間は雇用保険の基本手当を受け取る時期を先延ばしにしておいて、傷病手当金の受給期間が終了したら失業手当、雇用保険の基本手当に切り替えていくわけです。
退職後の傷病手当金は、在職中に傷病手当金を受け始めていなければいけませんので、退職した後になってから傷病手当金を新たに申請して受給することはできないんです。在職中に傷病手当金を受け取り、そのまま継続した状態で退職した場合は、退職後も傷病手当金を受給できます。しかし、退職した後になって初めて傷病手当金を申請したとしても、それは対象外になってしまいます。在職中から継続して給付をするという制度ですので。
傷病手当金を受け取りながら家族の健康保険の被扶養者になれるか
傷病手当金を受け取っているということは、会社経由で社会保険に入っていて、自分自身が被保険者になっているので、この状況では家族の被扶養者にはなれません。被保険者であれば被扶養者ではなく、被扶養者だと被保険者ではありませんから。
契約を変更して働く日数や時間が変わって社会保険から抜けたならば家族の被扶養者になれる可能性があります。しかし、在職中に契約を変更して家族の被扶養者になったとすると、もう被保険者ではなくなるので傷病手当金は出なくなります。傷病手当金は被保険者が対象になる制度ですので。
では、退職後の継続給付として傷病手当金を受け取っている状態で家族の被扶養者になれるかというと、年収130万円未満の場合は家族の被扶養者になれます（もう被保険者ではないので）。ちなみにこの年収130万円未満の中には傷病手当金として支給されている分も含まれますので、傷病手当金を含めて年収130万円未満になっているかどうかを確認する必要があるでしょうね。 また、雇用保険の失業手当を受給している間も年収130万円未満になっていれば家族の被扶養者として健康保険に入れます。
労災保険にも傷病手当金に似た休業補償給付制度がある
ちなみに、労災保険でも待機日が設けられている制度があります。
休業補償給付（労災版の傷病手当金のようなものです）という制度には健康保険の傷病手当金と同じように３日の待機日が必要です。
ただ、待機日は３日必要ですが、労災保険の場合は合計で３日あれば良いです。連続３日間ではなく、途切れ途切れであっても、合算で３日分の待機日があれば条件を満たします。
じゃあ、労災の休業補償給付を受給するときも有給休暇を使えるのかというと、そうではないのです。
待機日は確かに無給になるのですが、労災が発生するのは事業主の責任と扱われるため、労働基準法76条（以下、76条）に基いて、待機して休んでいる日に休業補償をしないといけないのです。
休業補償というと、労働基準法26条（以下、26条）の休業手当と混同しそうですが、それとは違います。
26条の休業手当は、例えば、リーマンショックのようなイベントで営業を停止して社員を休ませる場合に支給したり、会社が何らかのトラブルを発生させ、工場の操業が停止されたときに支給するものです。
一方、76条の休業補償は、労災が発生した時に適用される内容です。26条では労働者は怪我をしたり、病気にかかってはいませんからね。
よって、労災で待機している日には使用者が補償するため、有給休暇を使って収入を補填する必要は無いのです。
健康保険の場合は、業務外の怪我や病気がフォローの対象になりますので、その原因は仕事ではないため、傷病手当金を受給するときは事業主が補償する必要はなく、本人の有給休暇を使って待機します。
健康保険料や介護保険料は毎年のように変わるものですから、保険料が変わったことを忘れて給料を計算してしまうことのないように、社会保険料を自動で計算してくれる給与計算ソフトを使うのがいいですね。
傷病手当金から社会保険料を徴収できる？
傷病手当金から社会保険料を徴収したいと考える事業所もありますが、社会保険料は報酬以外から天引きできないと、健康保険法第167条で定められています。
健康保険法 第167条
事業主は、被保険者に対して通貨をもって報酬を支払う場合においては、被保険者の負担すべき前月の標準報酬月額に係る保険料（被保険者がその事業所に使用されなくなった場合においては、前月及びその月の標準報酬月額に係る保険料）を報酬から控除することができる。
そのため、傷病手当金を事業所が受取代理で受け取り、そこから社会保険料を控除して残りを本人に支払うということはできないんですね。傷病手当金は本人に支給され、そこから社会保険料を本人から会社へ振り込んでもらう形になります。
本人が負担する社会保険料を控除してから傷病手当金を渡したい気持ちは分かりますが、申請者本人に正確・迅速に支払う必要があり、不正請求を防止する観点から事業所が代理で受け取ることができず、本人に支給する取り扱いになっています。
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