2012/6/19【どの程度の裁量で裁量といえるのか。】



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火曜日にAERAの2012年6月25日号(http://www.aera-net.jp/latest/backnumber.html)を読んでいると、『他人のおにぎりが 食べられない』という記事を見つけた。題名だけを読むと、たいして興味を惹き付ける内容ではなさそうだけれども、私は題名を見てハッとした。「これは、、、私もそうかもしれない」と思って、記事の本文を読んでみた。

家族の人が握ったおにぎりは食べることができるけれども、他の人が握ったおにぎりは受け付けないという性格の人がいるようです。なお、飲食店で食事するのは抵抗がないみたいです。「他人の生活が自分の中に入ってくるのが受け入れられない」という理由らしいです。

以前から思っていたけれども、私も他の人の家で食事することに抵抗を感じるタイプ。

小学生の頃、同級生のお誕生日会とかパーティに招かれて、友人の家で食事が出てくるけれども、それを食べるのに抵抗があった。何か気持ち悪いんですね。別に、マズいとか、清潔でないという理由ではないのだけれども、なんとなく気持ち悪い。ただ、あからさまに食べるのを拒否すると相手に悪いから、チョコチョコっと食べて誤魔化していた。

高校生の頃だったか、友達の家で、「メシ食って行けよ」と言われると、「あぁ、家にもう用意しているから」といってヤンワリと断っていた。


なぜイヤなのかと聞かれても、「何となくイヤ」としか答えられない。他人が関わった食べ物が不潔というわけではないけれども、何か受け付けにくい。

私も飲食店の食べ物は問題なく受け付けるけれども、他人が握ったおにぎりとか、他人が作ったお弁当、水筒に入れて持ってくるお茶などなど。気になる食べ物は結構ある。AERAの記事に登場していた人物もほぼ同じらしい。お弁当のおかずを交換するのがイヤなのも私と一緒だ。



記事を読んで、「あぁ、私と同じ人がいるんだなぁ」と思えて、妙に安心した。自分だけなのかなと思っていたけれども、同じような人も世の中にはいるものだ。

他人の作った食べ物については、今までモヤモヤしていたけれども、AERAの記事を読んでちょっとモヤモヤが晴れた気がする。

もし機会があれば、AERAの2012年6月25日号を読んでみるといいかもしれない。共感できる人は意外と多いのではないかと思う。






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どの程度の裁量で裁量といえるのか。
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時間と報酬のリンクを切る。


時間給で仕事をしていると、時間と賃金は常に正比例する。例えば、時給1,300円の人が5時間働くと、賃金は6,500円と計算される。また、その人が6時間働けば、7,800円と計算される。フルタイムで働く人は時間給で賃金は計算されていないように思えますが、1日8時間勤務、1週40時間勤務がベースになっているため、時間給で働いている人とさほど異なるわけではない。

ご存知のように、1日8時間、1週40時間(例外44時間)の枠を超えると、いわゆる残業になる。仕事の時間と賃金をキチンとリンクさせるのが労働基準法の基本方針のようで、この方針は勤務時間と生産量が比例する仕事には馴染みやすい。しかし、仕事によっては時間と生産量が比例しにくいものもあって、そのような仕事では時間と賃金をリンクしてしまうと都合が悪いと感じるかもしれない。

そこで、時間と賃金のリンクを弱めるために、いわゆる裁量労働制度を利用するかどうかを検討することになる。企業によっては、変形労働時間制度を選択肢に入れるかもしれないが、今回は裁量労働制度のみを採り上げることにする。裁量労働制度とは、労働者が仕事のやり方や時間の配分を決め自主的に働くことにより、1日8時間や1週40時間の枠に拘束されないようにできる仕組みです。いわゆる「みなし労働時間制度」の一種で、実際の勤務時間で時間を把握するのではなく、あらかじめ決めた勤務時間で仕事をしたとみなす制度なのですね。

気づくかもしれませんが、実際の時間ではなくみなした時間を勤務時間として扱うと、どうしても実際と想定した時間の間にズレが発生するかと思います。みなされた時間は8時間だったけれども、実際は6時間40分だった。また、実際に仕事をしていた時間は8時間50分だったが、みなされた時間は8時間だった。このような結果がみなし時間の仕組みを利用していると起こり得るわけです。これは裁量労働制度でも同じで、みなされた勤務時間と実際の勤務時間の差は発生し得る。

単純なみなし労働制度とは違い、裁量労働制は業務の専門性ゆえに時間の管理を緩くしているものですから、もし裁量性を否定されれば、時間外割増賃金を支払うべきと判断されることがあり得る。つまり、裁量性が否定される→裁量労働制度の効果が否定される→1日8時間、1週40時間の基準があてはめられる→過去の残業代を精算、という流れになるわけです。

裁量労働を利用できる職種は限定されているのですが、この職種に当てはまるからといって直ちに裁量労働になるわけではないのがまた悩ましいところです。例えば、弁護士は裁量労働を利用できる職種ですが、「弁護士=裁量的に仕事をしている」と考えるのはちょっと単純です。1人の事務所で仕事をしている弁護士や、1人の弁護士+事務職員数人という形態ならば、おそらくその弁護士は裁量的に仕事をしていると想定してもいいかもしれない。しかし、規模の大きい弁護士事務所や法人化して大所帯になっている弁護士法人で働く弁護士は、おそらく会社員とあまり変わらない勤務形態なのではないでしょうか。また、いわゆる「イソ弁」という形で働いている弁護士となれば、もはや裁量性はほとんど無いのではないかと思います。

他には、情報処理システムの分析・設計等の業務は裁量労働の対象職種に含まれていますが、プログラミングは含まれていない。しかし、前者と後者を厳密に分けて仕事をしているとは限らず、企画や設計、プログラミング、システムの解析までプログラマーが全て担当しているような企業もあるはずです。小規模なIT企業だと、細かく業務を分けずに、全員が全ての業務に関わるような場面も想定できる。

さらに考えると、もしシステムの設計とプログラミングを両方担当していたら、裁量労働になるのかどうか。つまり、裁量労働の対象になる職種と対象にならない職種が混ざっていたら判断はどうするのか。システムの設計をしながら営業活動もするなどというパターンも考えられるし、ウェブサービスの企画を担当し、そのサービスのプログラミングも同時に担当していたらどうなるのか。職種で扱いを分けると、境界線を跨ぐケースの場合に判断しにくくなるのですね。コンピューター関連の裁量労働では、『裁量否定、残業代認める/要件満たさずと京都地裁』(http://www.jil.go.jp/kokunai/mm/hanrei/20111104.htm)という事例もあって、判断で物議を醸すところです。

制度を利用可能であることと、実際に利用できるかどうかは別なのですね。この点は管理監督者の判定でも同様で、課長だから管理監督者になるならないとか、店長だから管理監督者になるならないというわけではない。同じ店長でも、マクドナルドの店長は管理監督者にならずとも、ユニクロの店長は管理監督者になるように、形式ではなく実際の仕事の態様によって判断しているのですね。


裁量労働制は、専門的職種・企画管理業務など、業務の性質上、業務遂行の手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねるという点に特徴がある。ただ、ゆだねるといっても全てを委ねるという意味ではないはずです。組織に所属しているならば、ゼロから最後まで自ら仕事をコントロールすることはないでしょう。各自が役割を分担してチームで仕事をするはずですから、裁量といっても何らの制約のない裁量ではないはず。

となると、どの程度ゆだねれば十分なのかが疑問を抱くところです。ここまでの条件を満たせば確実に裁量労働制として認められるという基準が不明朗なため、判断する人によって基準が変わる可能性を孕んでいる。もちろん、全く基準がないわけではなく、労働基準法38条の3には条文がありますし、判例や通達でも相応の基準らしきものを提示しているとは思います。しかし、「これでイケる」という決定版ともいえるような基準は今のところありませんので、裁量労働制度を採用する企業の判断、また裁量労働制度として成立しているかどうかを判断する行政機関や司法機関の判断によって、裁量労働制の要件が定まらない可能性があります。

「裁量に委ねるという時点で、すでに管理をある程度放棄することを意味するのだから、ハッキリとした基準など作れない」という考えもあるかもしれませんが、それだと裁量労働制を利用したい企業は二の足を踏むのではないでしょうか。「基準を定めてくれれば、それをキチンと守って裁量労働制度を運用するから」と思っている企業は多いはずです。意図的にルールを破りたいと考えている企業はあまりないと思いますから。とはいえ、「OKかもしれないし、NGかもしれない。やってみないと分からないよ」と言われては、やはり怖いものです。


裁量に委ねるといっても、右から左に委ねないといけないのか。それとも、ある程度の管理は構わないのか。完全に裁量に任せてしまってはチームで仕事がしにくいですし、かといってキッチリ管理してしまうと裁量労働にならなくなる。

そこで、裁量と管理をどうやってバランスさせるかが問題となります。






裁量の定義が人によって変わる。


裁量労働であっても、時間内の裁量ならばおそらく問題になることはないのではないかと思います。つまり、1日8時間とみなしているところを6時間や7時間で終われば、トラブルは起こらないでしょう。想定よりも短い時間で仕事が終わっているので、特にクレームが出る場面でも無さそうです。問題は、みなし時間が8時間のところで実際の勤務時間1日8時間を超えたとき、また、40時間とみなしているところで1週40時間を超えたときです。つまり、「みなし時間 < 実際の時間」のときに問題が発生するわけです。

ところで、仕事の遂行方法を自分で決め、始業や終業の時間、さらには何時間仕事するかまで自分で決められる立場の人はそう多くないのではないでしょうか。

労働基準法38条の3の3項(以下、38条の3の3項)では、「対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、当該対象業務に従事する労働者に対し使用者が具体的な指示をしないこと」と書かれていますが、この条件を満たすとなると、もはや組織的に仕事をするのは難しいのではないでしょうか。おそらく、裁量労働制度を採用しているほとんどの会社がこの部分で引っかかるはず。上長が部下に、どの仕事を何時まで、もしくは何日までやってくれと指示を出せば、もう裁量労働ではなくなってしまう可能性がある。他にも、「1日8時間は確実に職場にいなければいけない」ような決まりがあると裁量労働ではなくなる可能性がある。さらには、携帯電話を持たせて仕事の進捗状況を報告されたりすれば、これも裁量性を否定する要素になり得る。また、タイムカードを利用しているから時間を会社が管理している、だから裁量労働ではないという展開もありえる。労働衛生上の理由で時間を記録しているだけという可能性もあるけれども、時間管理のためなのか労働衛生のためなのかの境目は微妙です。表向きは労働衛生を理由にして、本当は時間を管理するためにタイムカードを使っているのかもしれませんからね。

フレックスタイム制度は労働者が勤務時間をある程度管理できる仕組みですが、コアタイムとフレキシブルタイムの比率を変えることができますし、仕事の時間はある程度自由になっても、仕事の中身までは労働者の判断に委ねていません。しかし、裁量労働制度は、時間のみならず仕事の中身(遂行の手段)まで労働者に委ねるものですから、企業側による管理そのものができないのではないかと思わせてしまいかねない仕組みです。どんな仕事であっても、他のセクションと足並みを揃えて仕事をする必要があるでしょうから、仕事の時間と遂行方法を労働者が決められるというのはちょっと無理がある。時間と報酬のリンクを切ることそのものには賛成ですが、切るとなると「残業代を不払いにする」という不信感を働く人に与えてしまうのでしょうね。

38条の3の3項の「具体的な指示をしない」とはどういう意味なのか。何らの指示もしてはいけないのか。それとも、一定の範囲で指示しても良いのか。おそらく、全く指示してはいけないという意味ではないのは推測できる。全く指示しないならば、もはや雇用ではないし、組織として仕事は難しい。短い時間で終わりそうなときに長く仕事をしても仕方ないし、長い時間を要する仕事に取り組んでいるときに、短時間で切り上げてもらっても困るし。また、仕事には段取りがあって、何をどの順序で進めるかはある程度決めるはずだから、遂行の手段を労働者の判断に委ねるというのもあまりよろしくないのではと思います。


「どの程度まで裁量に委ね、そしてどの程度まで管理しても構わないのか」という妥当な相場が形成されていないので、大丈夫だろうと判断して運用していても、後からひっくり返されるかもしれない。もしひっくり返されると、遡って時間外割増賃金が必要になるのだから、隠れ債務が発生する可能性を秘めた状態で裁量労働制度を運用しなければいけなくなる。

就業規則で裁量性の定義や裁量性を満たすための条件を独自にキチンと基準を決めて運用すれば大丈夫と思えるかもしれない。しかし、その基準が妥当なものかどうかは判断する人(行政の人や司法の人)によって変わる。現状では、たとえ裁量労働を適用できる基準を設けても、その基準が妥当かどうかを担保することはできない。

1日8時間、1週40時間の枠内で裁量労働を運用すれば問題は起こらないのですが、これでは何のための裁量労働なのか分からなくなる。時間と報酬を切り離すのが目的なのに、ガッチリと時間の枠に拘束された状態で仕事をすることになるのですから。


裁量労働制度だけでなく変形労働時間制度もそうですが、使いたくても使いにくいようになっています。制度設計者側は、労働時間の枠から逸脱するような仕組みをあまり作りたくないのではないでしょうか。あくまで原則の1日8時間と1週40時間で管理して欲しいのかもしれない。


雇用契約と裁量労働は互いに矛盾するのではないか。


組織で働くということは、指揮命令系統のもとで、各人がそれぞれの役割を果たすものだと思います。時間配分や業務の進め方を労働者本人に任せて仕事ができる環境というのは、雇用契約ではどうも想定しにくい場面です。

「裁量労働≒企業内請負」と考えるのが素直であって、雇用で働く状態と裁量で働く状態を同時に実現するのは、晴れた状態で大雨を降らせるようなものではないでしょうか。

弁護士が裁量労働を切り崩して未払い残業代を請求する糸口の1つになるのが、38条の3の3項ではないかと私は思います。過払い金の次は残業代と言う弁護士もいるぐらいですから、裁量労働から未払い残業代を引き出すこともあるかと想定できます。

係争金額が分かりやすいので、仕事の受任もしやすい。さらに、退職していれば依頼者も依頼もしやすい。

よほど運用に自身がある企業ならば裁量労働制度を利用してもいいかもしれませんが、38条の3の3項の条件を満たす自身がないならば原則通りの時間管理で対応し、仕事の内容を見直して残業対策するのが良策です。







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