book576(故意に間違えているのか、過失で間違っているのか。)




■知っているか。それとも知らないのか。


労働基準法は週5日勤務を基準に設計されている。労働基準法(以下、法)32条(以下、32条)を読むと、1週間の労働時間の上限は40時間。32条2項では、1日の労働時間の上限は8時間と決めている。

週40時間を1日8時間で割ると、1週間の勤務日数は5日に設定するのが自然です。

ただ、法35条では、休日は毎週少なくとも1回の休日が必要と書かれているので、1週間での休みは1日だから、週6日勤務が労働基準法の標準だと考えることもできる。

しかし、週6日の勤務だと、1日8時間を前提にすると週48時間の勤務になるので、辻褄が合わない。

ゆえに、1週間の勤務日数は5日が標準だと考えるのが納得がいく。

ただ、1週間での勤務日数は5日に制限されているわけではないので、週3日でもいいし、週4日や週6日でも構わない。

小規模な会社だと、週休2日ではなく、週休1日で仕事をしているところもあります。社員数が10人前後の飲食店や建設会社の場合、おそらく1週間での休みは日曜日だけのところもあるのではないでしょうか。もちろん、日曜日でなくても、水曜日や金曜日を休みにしてもいいのですが、1週間で1日の休日という会社はあるかと思います。

1日8時間で週6日勤務の会社だと、「残業はしてないよ。1日8時間まででチャンと終わっているからね」と考えている経営者もいる。このように誤解している方もいらっしゃいます。

確かに、8時間以内に仕事を終わらせれば残業はありません。しかし、この会社の場合、週5日ではなく、週6日で仕事をしているため、他の会社とはちょっと事情が異なる。

1日8時間で週6日勤務だと、1週間では48時間の勤務になる。となると、1週40時間の上限を超えているので、超えた8時間分は残業です。

ここで気になるのは、1週40時間の基準を知らないのか、もしくは、知っているけれども知らないフリをしているのか、という点です。つまり、過失で間違ったのか、それとも、故意に間違えているのか。

「残業はしてないよ。1日8時間まででチャンと終わっているからね」という部分から判断すると、週40時間の上限を単に知らない可能性もありますが、知っていて1日8時間という基準だけで残業かどうかを判断しているという可能性もある。






■知らないでは済まされない、、、ことはない。



労務管理での間違いは、知っていて意図的にそうしてやろうという困ったパターンもありますが、知らないうちに間違っていたというパターンもあります。

上記の週6日勤務の会社の場合だと、おそらく過失の可能性が高いのではないかと思う。つまり、知らずに間違っている可能性が高い気がします。

残業かどうかを判断するときには、「1日8時間」の基準と「1週40時間」の基準、この2つを利用します。1日で8時間を超えていなくても、1週間の集計で40時間を超えていれば、それは時間外の労働です。また、1週間では40時間を超えていないけれども、1日で8時間を超える日があったならば、その日は時間外の労働があったということになる。

2つの基準を使って残業かどうかを判断する。これが正しい方法です。

しかし、人によっては、片方の基準だけで判断してしまい、残業なのに残業ではないと誤解してしまうときもある。

「週6日の勤務で、1日の勤務時間は8時間以内で収まっている。だから残業はない」と考えた場合、1日で8時間を超えていなくても、1週間の集計で40時間を超えていますから、超えた時間は残業です。

また、「1週間のトータルで40時間を超えていない。よし! 残業はなかったな」と考えた場合、1週間では40時間を超えていないけれども、もし1日で8時間を超える日があったとすれば、その部分は残業です。

上記のように考える人は、自分は間違っていないと思っているでしょうから、他の人から間違っていると言われると反発するかもしれない。伝え方がマズいと、角が立つかもしれないので、なるべくマイルドに伝えるのがコツです。週6日勤務の会社ならば、1日あたりの時間をちょっと短くしてもらうようにヤンワリと伝える。

「知らないでは済まされない」と厳しい態度を取る人もいるかもしれないけれども、何でも知っている人はいないのだから、知らないことを非難しても仕方ない。

人は、自分が興味を持てる分野以外の事については思いのほか知らないもの。営業の人は財務のことはよく分からないし、財務の人は法務のことは得意でないかもしれないし、法務の人は経営に精通していないのではないでしょうか。経営を担当する人は、本業の商売についてはよく知っているけれども、管理的な知識についてはさほど知らないかもしれない。

もし、知らないならば知ればいいし、知ったらその通りに手続きをすればいいと思う。会社によっては、労働基準監督署からの是正指導を受けることがあり、労働基準監督署の監督官がわざわざ労務管理に不備のある箇所を教えてくれる。

臨検とか指導というと、ギョッとする人もいるかもしれないけれども、いきなり逮捕しないようにまず指導という手続きをして、その段階で不備のある箇所を直せば問題を解消できるわけです。もちろん、故意に間違えているならば相応の対応をするかもしれないけれども、知らないで間違えている事業主も多いでしょうから、何らかの指導をしてもらったら、その指導書面を見て直せばいい。

知らないで間違えても、教えてもらえるのですから、労務管理の処理で間違うことにそれほどビクビクする必要もないと思います。もちろん、最初から間違えないほうがいいのは言うまでもないことですけれども。



山口正博 社会保険労務士事務所
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