book574(営業時間を変更して休業を回避?)




■休業かどうかの境目。


使用者側の都合で社員を休ませると、労働基準法26条に基づいて休業手当を支払う必要がある。この点については、雇用調整助成金や中小企業緊急雇用安定助成金を利用している企業ならば、知っていると思います。

営業する日を丸々休みにした場合、もしくは、勤務時間を短縮して1日すべてを休みにするのではなく時間単位で部分的に休みにする場合、この2パターンが休業の典型例ですね。

休みにするか勤務時間を短縮するか、この2つが休業を試みる際の手段なのですが、別の手段を用いても休業と同等の効果を得る可能性があります。

例えば、営業時間を短縮する方法。時間単位で休業するとなると、勤務時間を短縮する方法がありますけれども、ここでは営業時間を短縮する方法を想定しています。例えば、10:00 - 20:00までが営業時間だったとして、これを11:00 - 19:00までに変更したとする。この場合、以前だと営業時間は10時間だったが、変更した後は8時間まで短縮されています。つまり、2時間分の時間短縮が実現できているということ。これは休業に近い効果を発揮していますよね。

また、別の例として、定休日を増やす方法もある。以前は定休日は水曜日だけだったけれども、来月からは定休日を月曜日と水曜日に変更したらどうなるか。今まで月曜日に出勤していた人たちは休みになるわけですから、月曜日に出勤していれば得たであろう賃金は支給されない。この方法も休業と同じような効果を発揮している。


そこで、「営業時間の短縮」や「定休日の増加」は労働基準法26条の休業に該当するのかどうかが疑問を抱くところ。

営業時間の短縮は勤務時間を短縮する場合と同じなのか、それとも違うのか。また、定休日を増やすのは休業なのかどうか。この2点が問題となります。







■実態は休業らしい感じがするが、法的に休業にならないかも。


結論を先に言うと、営業時間の短縮も定休日の増加も、労働基準法26条の休業には該当しない可能性が高い。

まず、休業の定義を考えると、休業とは、「営業や業務などを休むこと」と定義されている。例えば、「都合により本日は休業します」という使い方をする。つまり、本来ならば営業できるけれども、何らかの理由で休ませてネ、というのが休業なのですね。"営業できるという前提"が休業には必要なのです。本来ならば営業するべきだけれども休むとは言うけれども、何もないのに休むとは言いませんからね。


では、営業時間を短縮して休業に近い効果を発揮した場合を考えてみると、先程の例では、10:00 - 20:00までが営業時間であったものを11:00 - 19:00までに変更したのだから、10時から11時までの1時間は営業する時間帯ではない。ということは、10時から11時の1時間には、"営業できるという前提"がないので、休業が発生する余地がない。また、19時から20時の1時間も同様に、営業する時間帯ではないのだから、"営業できるという前提"を欠いている。それゆえ、19時から20時の時間帯にも休業が発生する余地がない。

そもそも営業する余地がない時間帯なのだから、休むという概念が生じる余地がないのですね。

理屈っぽい話ですけれども、休業の定義から素直に考えると、上記のように判断するのが自然です。


次に、定休日を増やす方法を考えると、これも営業時間の短縮と同様に、営業できるという前提が定休日には無い。ゆえに、以前からの定休日である水曜日は当然として、新たに設定された定休日である月曜日も休業にはならないと考えるべき。

ここまで読むと、「じゃあ、勤務時間を短縮するのではなく、営業時間を短縮しちゃえば休業手当を支給しなくてもいいの?」と考える人が出てくると思う。また、「休業して1日を丸々休みにするのではなく、定休日を増やしちゃえばいいんじゃないの?」と考える人も出てくるはず。

上記のような疑問を持ったとしたら、あなたはよく考えている人です。同じ効果を得られるならば、より負担の軽い手段を選びますよね。

じゃあ、上記のように営業時間を短縮したり、定休日を増やして、労働基準法26条の適用を回避するようなことをしてもいいのかというと、これは理由によって判断が変わる。

営業時間を変更する理由を考えると、お客さんがあまり来ない時間帯があるので営業時間を短縮した可能性があるし、仕事の量が少ない時間帯をカットする目的で営業時間を短縮したのかもしれない。もしくは、法的な規制のために、営業時間を短縮せざるを得なくなったのかもしれない。理由は様々あると思いますが、休業手当の支払いを回避する目的でないならば、営業時間の短縮もアリだと思います。ただ、どんな目的であれ、営業時間を短縮すれば、休業と同じ効果を得ることになるのですけれども。

定休日を増やす場合も、お客さんの入り具合、仕事の量や内容、法的な規制、事業主の都合など色々あると思いますが、これも休業手当の支払いを回避する目的でないならば良いとも思えます。

営業時間の短縮であれ、定休日の増加であれ、外形は休業によく似ている。勤務時間を短縮して時間単位で休業する場合と営業時間の短縮は実質的にはほぼ同じです。1日単位で休業する場合も定休日を増やす方法と似ている。


一時的に営業時間を短縮したり、一時的に定休日を増やして、休業手当の支払いを回避し、ほとぼりがさめたら営業時間や定休日を元に戻す。このような労務管理がなされると、労働基準法26条をすり抜ける可能性がある。

さも法的に問題ないかのように装って、規制をすり抜ける。

だからといって、営業時間を短縮して休業になれば、休業手当をズッと支払い続ける必要がある。定休日を増やして、増えた定休日を休業日としてしまうと、この場合も休業手当をズッと支払い続ける必要がある。もちろん、雇用契約を更新して、営業時間や定休日を変更すればいいのでしょうけれども、営業時間の短縮や定休日の増加を休業と扱うのも不都合な点があるのですね。かといって、休業にしなければ、労働基準法26条を回避される可能性がある。

労働基準法26条は、使用者の責任をどう判定するか、上記のような方法で適用を回避される可能性、という点でうまく運用できない場合もあるのですね。






山口正博 社会保険労務士事務所
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