book546(「内定は契約、内々定はタダの約束」でいいの?)



■内定と内々定は違うのか、それともほぼ同じものなのか。



就活を経て新卒で企業に採用されると、内定もしくは内々定という手続きで採用されるかと思います。電話で伝えられることもあれば、直接に会って伝えられることもあるでしょう。また、内定通知書を応募者に送付して伝えることもできる。

一般には、「採用=内定」イメージが強いかもしれませんが、現実には内定の前に内々定というものがあり、内定の前段階として位置づけている企業もあります。

内定と内々定はそれぞれ違うと考えられていますが、本当にそうでしょうか。内定には法的効力があるけれども、内々定にはそのような効力はないとのこと。

内定と内々定はそれぞれ違うと考えている企業もあれば、ほとんど同じようなものとして考えている企業もあるのではないでしょうか。

さらには、内定を出さずに採用する企業もあるかもしれない。採用を決めて、「いつから来れますか?」と応募者に口頭で聞くだけ。それで採用手続きは終わり。内定という言葉を使わないし、内定通知書も出さない。こんな会社があっても不思議ではない。

また、採用時にあえて「内定」という言葉を使わない企業も有りうる。内定という表現を使ってしまうと法的に拘束されますからね。それゆえ、内定や内定通知書という手段を用いずに採用するというわけです。先ほどのように、単純に内定という手続を知らない企業ではなく、内定や内定通知書という手段を知っているけれどもあえて避けている企業ですね。


「採用したら内定通知書を出すのが当たり前」と思っているならば、それは当たり前ではない。上記に書いたように、手続きを知らない企業もあれば、あえて手続きを避ける企業もある。新卒採用だと内定、それを文書化した通知書と丁寧に手順を踏んで採用されると思われているが、どこの会社でもやっているとは限らない。







■形式的に判断しない。



「内定には法的効力がある。内々定には法的効力がない」と考えてしまっても良いのかどうか。企業によっては、内々定の前に「内々々定」なんてものまであるんじゃないかと想像したりもします。新卒採用では5次面接や7次面接まで実際にあるぐらいですから、内定もいくつもの段階があっても不思議ではありません。

「内定は契約」という考えは一般的に通用するでしょう。この点を支持する判例もある。しかし、「内々定は契約ではない」という判断は必ずしも正しいとは限らない。

内々定を「応募者に唾を付けている」という意味合い程度のものと考えている可能性があるし、内々定と内定は実質的には同じものと考えている企業だって有り得る。つまり、企業によって内々定の位置づけが変わるということ。

それゆえ、単純に「内定は契約、内々定は契約ではない」と判断するのはよろしくないかと思います。


内定と内々定をほぼ同じものとして考えているならば、内々定であっても契約と考える余地がある。先ほどのように、唾を付ける程度のものならば、契約ではなく予約のようなものとして内々定を位置づけている可能性がある。


企業側が内々定をただの通知だと考えていても、採用が確定したと応募者が思い込むとなると、応募者の期待権を保護するために内々定にも制約を課す可能性もあり得ますよね。

拘束の程度によって内々定の位置づけを変えることもできる。もし、内定中にも何らかのイベントに参加する義務があるならば、これは内々定を契約と考えるきっかけになる。しかし、実際に就業を開始するまで何も無いならば、内々定を契約と言い切っていいものかどうか物議を醸すところ。

例えば、内々定の期間中に研修へ参加するように連絡を受けた。参加しないと内定が取り消される。この場合は、内々定であっても雇用契約が成立していると判断しやすくなる。

しかし、内定中には就業しないので、実際の雇用契約とはちょっと違いがある。雇用契約が成立しているならば、すでに仕事を始めているはずですからね。ただ、内定や内々定中であっても、実際に就業する可能性はある。例えば、内定や内々定の期間中はパートタイムとして働き、時期が到来したらフルタイムに切り替わるとか。これならば学生でも対応できますからね。


「内定や内々定は就業義務なしの雇用契約」と言うべきでしょうか。時期が到来すると、就業義務がある雇用契約に変わる契約、もしくは、一定の時期になるまでは契約内容の一部である就業を保留している契約と考えるのが妥当か。ちなみに、判例では、「解約権留保付始期付労働契約」という小難しい表現を使っています。



山口正博 社会保険労務士事務所
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