book523(休暇の日時をどこまで変更できるか)






■無制限なのか、制限があるのか。



有給休暇は自由に取得できますが、一方で、業務上の都合を織り込むために労働基準法(以下、労基法)39条4項では休暇の取得時季を変更できると規定されている。これは、自由に休暇を取得できる権利と仕事とのバランスをとるために設けられたルールです。繁忙期に休暇を取得されると人員が不足するので、休暇の日程を変更して休暇と業務を調整したいときに使うのですね。

ただ、どういう手続で、また、どういう条件で時季を変更できるのかを知りたいと思って条文を読んでもハッキリとは分からない。労基法39条4項では、「使用者は、---(省略)---有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる」と書かれているが、時期変更の手順については特に書かれていない。

労基法は、労務管理の基本となる法律であり、あまり個別具体的な内容については規定せず、より一般的かつ普遍的な内容を規定するものなので、休暇の時季変更について細かい条件まで書かないのが当然ではあります。しかし、「事業の正常な運営を妨げる場合においては」という基準だけではどうも使いにくい気もします。


そこで、特別な制限なく休暇の時季を変更できるのか、それとも何らかの制限の下に休暇の時季を変更できるのか、労働基準法39条4項の文言のみでは分からないため問題となります。







■法的な制限ではなく自主規制で運用する。



休暇の時季を変更するときに必要な基準は、1,どこまで変更可能にするか。2,どこから変更不可にするか。この2点です。つまり、制限なく時季を変更できる状態にしておくのではなく、「ここまでは可能であり、ここからはもう変更できない」というラインを設定しておく必要があるわけです。

「事業の正常な運営を妨げる場合」という基準だけでは、組織側の都合で判定基準が変わってしまうはずです。正常な運営を妨げるかどうかを判断する明確な基準はありそうだが無いもので、上長や経営者の裁量次第で時季変更の可否が決まる職場もあるのではないでしょうか。さらには、時季変更どころか休暇そのものを取得できない環境もあるはず。

法律側で時季変更の手順や条件を決めてしまうのが望ましくはありますが、上記のように法律は一般的かつ普遍的なルールを決めるための道具なので、細かいルールまでフォローできません。また、労務管理では、法律だけでガッチリ決めず、現場の裁量で判断する余地も残すために、あえて条文の文言を緩めています(39条4項だけでなく、26条もその好例です)。

それゆえ、休暇の時季変更については雇用契約書や就業規則、労働協約で自主規制する必要があります。とはいえ、時季変更のルールを設ける義務はないので、すべての組織で同じように対応するとは思えませんが、キチンと労務管理する組織にはオススメできる内容です。


例えば、休暇の取得届を出した段階で休暇を確定させる方法だと、時季変更権を全く使わない手続きになりますが、これは最も理想的な選択肢です。ただ、意図的に忙しい時期に休暇を取得されると困るでしょうから、社員と企業との間のバランスが不均衡ですね。

他には、休暇日の1週間前で変更を打ち切るのも一案です。例えば、7月12日に休暇を取得するための届を7月1日に出したとして、会社側が時季変更できる期限は7月5日までとするわけです。この方法ならば、制限なく時季を変更される可能性がなく、さらに、休暇の取得と業務の都合の間のバランスが取りやすいのではないでしょうか。

さらに、休暇の日程を変更したときは、変更後の日程を決めておくのもポイントです。時季変更は1回のみ可能ですので、7月12日の休暇を変更するときは、7月15日に変えるとか、7月19日に変えるというように変更時点で日程を特定しておくと良いです。


曖昧なことはしないのが労務管理のコツですね。

山口正博 社会保険労務士事務所
大阪府大東市灰塚6-3-24
E-mail : mail@ymsro.com

© 社会保険労務士 山口正博事務所