book504(継続雇用の継続性が切断される時期はいつか)





■どこまで続いて、どこから切れるのか。



高年齢者雇用安定法では高年齢者の継続雇用についてのルールが決められていますが、継続雇用というからには、雇用状態が継続している必要があるはずです。

つまり、継続前の雇用と継続後の雇用に期間が空いていないことでもって雇用が継続されていると判断するのが素朴な感覚です。



厚生労働省、改正高年齢者雇用安定法Q&Aから。
(http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/index.html)

上記のウェブサイトの 「1.継続雇用制度 の Q6」を見てみると、下記のように書かれています。



継続雇用制度により、再雇用による継続雇用制度を導入する場合、定年退職日から1日の空白があってもだめなのでしょうか。

A:     継続雇用制度は、定年後も引き続き雇用する制度ですが、雇用管理の事務手続上等の必要性から、定年の翌日から雇用する制度となっていないことをもって、直ちに法に違反するとまではいえないと考えており、「継続雇用制度」として取り扱うことは差し支えありません。ただし、定年後相当期間をおいて再雇用する場合には、「継続雇用制度」といえない場合もあります。

 




上記の内容を読むと、継続雇用の継続性について考えるときは、必ずしも間断なく雇用契約が繋がっている必要はなく、少し期間が開いても構わないと考えることができる。ただ、ある程度の期間が開くのは構わないとしても、ではどこまでならばOKなのかは読み取れない。



では、どこまでの期間ならば雇用の継続性が維持され、どこからは継続性が切断されるのか。

さらに、そもそも雇用の継続性を維持するかどうかは重要な要素なのかどうか。継続していると考えようと、継続せず切断していると考えようと、どちらでも差し支えないのではないか。









■当事者の判断次第。



継続雇用を実施するとき、継続性は維持しなければいけないものなのか。継続性を維持しなくても雇用を継続できるのではないか。

確かに、高年齢者雇用安定法との兼ね合いで、「継続雇用」という体裁は必要ですから、何らかの形で雇用が継続している状態にする必要はある。法律中でも、65歳まで安定的に雇用されるような仕組みを作るように求めているのですからね。もし雇用の継続性が切断されると、継続雇用制度が運用されていないと判断されるかもしれない。

ちなみに、継続雇用は、雇用継続と再雇用の2つに分かれる。ここで気づくのは、再雇用でも継続雇用と考えられているという点です。もし、再雇用を選択すれば、公的保険の資格は喪失する。そして、改めて被保険者の資格を取得する。標準報酬月額も新たに決定される。これでも継続雇用として扱われるのですね。継続性を重視すれば、「継続雇用=雇用継続」と考え、再雇用の選択肢はあり得ないはず。しかし、現実には再雇用も継続雇用として扱われている。

再雇用でも継続雇用と考えるならば、雇用の継続性を維持することはさほど重要なポイントではないのかもしれない。再雇用するということは、一時的にであれ雇用契約を切断するわけですから。

ゆえに、何らかの事務手続きなり事情などで数日の期間が空いたとしても、雇用の継続性を積極的に切断する必要はないのですね。ただ、1ヶ月とか2ヶ月ぐらい開けば、継続性が失われると判断される可能性はある。とはいえ、たとえ空白期間が長くなっても、当事者が雇用を継続することを望むならば、それは継続的な雇用となるのではないでしょうか。つまり、雇用が継続しているかどうかを第三者が判断することもないだろうと思います。

当事者によって雇用の継続性をコントロールされると何か不都合なことがあるならば話は別ですが、特にそのようなこともないならば当事者で継続性の有無は決めていいのではないでしょうか。


継続性を維持するならば、雇用契約の内容を変更せずに雇用を継続する。となると、標準報酬月額もそのままで、70歳に達するまで厚生年金にも加入し続ける。

一方、雇用の継続性を一旦切断するならば、雇用契約の条件が変わる。標準報酬月額は変わるし、厚生年金に加入するかどうかは契約の内容次第です。


再雇用制度は継続雇用手段の一つとして扱われているものの、実際は違う。再雇用すれば雇用は一旦終了するのだから、そこに雇用の継続性はない。もちろん、契約終了後の雇用を予定しているのだから、再雇用も継続雇用の一つと言えるかもしれないが、再雇用を継続雇用の一つという点には私は違和感を抱きます。

山口正博 社会保険労務士事務所
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