2011/4/6【企業はいつ大企業病になるのか。】



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Just for Laughs(http://ja.wikipedia.org/wiki/Just_for_Laughs)という番組が面白い。

いたずらのショートコント番組なのだが、ユーモアのセンスがいい。YouTubeでも公式チャンネル(http://goo.gl/lGYoV)があって、観始めるとハマる。1コンテンツあたりの映像の長さが1分30秒から2分なので、サクっと観れる。

日本でも、この手のいたずらコント番組として「スターどっきり(秘)報告(http://goo.gl/wVgRQ)」というものがあったが、これのショート版だと思えばいい。

欧米人独特のユーモアで笑わせるという点が好きだ。日本の笑いは、空気とか雰囲気、間合いで笑わせる独特のものだが、Just for Laughsはより多くの人に受け入れられると思う。

これだけの面白いコントをコンパクトに仕上げる人は、結構凄いと思う。大阪人として、こういう企画を考えることができる人は好きだ。





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企業はいつ大企業病になるのか。
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■100%感染する病気なのか。



辞書には掲載されていないかもしれないが、「大企業病」という言葉は社会的に認知されている。

ただ、認知されてはいるが、定義が定まっているわけではない。人によって大企業病の定義は違い、何をもって大企業病であると判定するかはまちまちです。

業績が良いために、「もう大丈夫だ」と気持ちが大きくなっている状態を大企業病と判定するのか。今まで上手くいっていたのだから、これからも上手くいくだろうと考える人が社内に増えれば大企業病なのか。企業内の労働組合がある一定以上大きくなれば大企業病と判断するのか。

何を基準に大企業病であると判断しているかは客観的には決まっていない。

人事や総務のような管理部門が大きくなれば大企業病と言うこともできるかもしれない。また、何かに取り組む際に、決済のために多くの時間を要するようになれば大企業病なのかもしれない。

企業は、組織が大きくなると、程度の差こそあれ、大企業病に感染する。小振りな組織だと本業に対してのみ資源を注ぐが、組織が拡大してくると本業とは違う方向に資源を使い始める。もちろん、本業以外に資源を使うことが悪いわけではなく、組織が大きくなれば、本業を支えるために、本業以外の部分に資源を使う方が合理的だと判断しているためにそうしているはず。






■権利と義務の跋扈。



なぜ組織を管理するかというと、仕事に取り組みやすくするためです。


もし、飲食店で調理マニュアルがなかったら、仕事は捗るでしょうか。シーザースサラダに使うドレッシングの分量は何mlなのか。ラーメンのタレは何mlなのか。焼き鳥を焼く時間は何分なのか。麺の湯で時間は何分何秒なのか。分量や時間の配分をどうするかという点を、作業する人の判断に任せてしまっても仕事は捗るのか。おそらく捗らないはず。

飲食店の調理マニュアルは、言うなれば「最も美味しい料理を最も楽に作る方法を定めた手順」ですから、これに従うほうが仕事は楽になるでしょうし、料理の味もブレがなくなるはず。


もし、雇用契約書がなかったら、仕事は捗るか。小規模な組織だと契約書なしで雇用契約が成立することもありますが、これは便利である一方で不便でもある。「来週から来てよ」「はい」というやり取りで雇用契約を成立させることも可能ですから便利です。雇用する側はすぐに人を採用できるし、働く人もすぐに仕事ができるのですから、両者にとって都合がいい。

しかし、気軽に雇用契約を成立させると、後から契約内容を確認しにくくなるし、書面で内容を保存していないと契約の相手方から内容を変更されるかもしれない。学生で縁故採用で就職する人も少ないながらいますが、縁故で就職するとおそらく最も雇用契約をハッキリさせにくいのではないかと思います。親戚のコネや親のコネ、他にも友人のコネで就職するのが縁故就職ですから、雇用契約の内容をハッキリさせようとすると、何だか相手を信用していないと相手に思われてしまうと感じ、曖昧な契約内容のままズルズルと仕事をしなければいけないこともあるかもしれない。「ん? 何か変だな、、」と思っても、その会社の経営者が叔父だったら、契約内容と実態がズレていても話しにくいはず。

縁故採用であっても、雇用契約の内容をキチンと書面化していれば、上記のような気遣いもいらないでしょう。「親しき仲(or中)にも礼儀あり」という言葉もなかなか現実をうまく理解しているなぁと思います。お互いに親しい仲であっても、雇用者と被雇用者の関係になるならば、契約はキチンと分かる形にするのがお互いに仲良くするコツです。


調理マニュアルも雇用契約書も、仕事を簡単にするために利用しているのであって、仕事を厄介なものにするために利用しているわけではないのですね。


ところが、「これは義務です」、「これは義務ではありません」。「これは権利です」、「これは権利ではありません」というように、義務や権利という言葉を発する人が多くなると組織が変調している兆しです。もちろん、義務は義務ですし、権利は権利ですので、それはそれで対処するのが当然ですが、度を過ぎた義務や権利に対しては制御が必要です。

労務管理では、有給休暇の取り扱いでは過剰に権利が主張されることが多い。有給休暇を確実に消化できない環境が多いようで、社員側の権利主張も強くなりがちなのはやむを得ないところですが、その程度が過剰な場面もあります。

例えば、パートタイム社員で、あえて勤務時間の長い日に有給休暇を割り当てる人。どういうことかというと、勤務時間が4時間の日に休暇を取得した場合と、7時間の日に休暇を取得した場合では賃金の計算に差が発生するので、あえて勤務時間の長い日に休暇を割り当てるわけです。これならば、勤務時間の短い日に休暇を取得した場合よりも多くの賃金を得られると判断しているのですね。有給休暇の仕組みを知っているパートタイム社員さんだと上記のように休暇を取得するのではないでしょうか。

ちなみに、有給休暇を取得した日の賃金については、労働基準法39条6項に決まりがあって、「平均賃金又は所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払わなければならない」と書かれています。そのため、4時間勤務の日に休暇を取得したら、「平均賃金(労働基準法12条を参照)」もしくは「4時間分の賃金」を用意すればいいわけです。また、7時間勤務の日に休暇を取得したとすれば、「平均賃金」もしくは「7時間分の賃金」を用意すればいい。

よって、あえて勤務時間の長い日に有給休暇を割り当てる行為が問題ならば、平均賃金で有給休暇を取得した日の賃金を用意すれば問題は解決できますよね。



別の例を挙げると、どんな理由があっても有給休暇の取得理由を聞いてはいけないと考える人がいます。確かに、休暇の取得理由を聞くと、休暇を取得しにくくなるので、聞かない方が良いように思えます。しかし、取得理由を聞かない方が良いのですが、聞いてはいけないというわけではない。

休暇には時季変更権がありますので、休暇を取得する理由によって時季を変更するかどうかを決められるように、企業にも判断させる余地を残してあげる必要があります。理由は聞けないとしてしまうと、時季変更権とのバランスが保てないので、休暇の取得理由を聞くこと自体は構わないのです。ただ、理由によって休暇の取得を拒否できるものではなく、あくまで時季を変更するにとどまります。時季変更権は、時季を変更するものであって、休暇の取得を拒むものではありません。

「これは権利なのだから妨げられない」、「これは義務なのだから応じなければいけない」という判断は確かに正しいのですが、相手との調整を経ることなく権利や義務を通しても、なかなか良い結果を得られないかもしれません。






■制約を受ける権利。有限の義務。



制約を受けるから権利なのであって、無制約の権利はおそらく権利とは言えないのではないか。

憲法は人権を保護する機能がありますが、同時に、人権を制限する機能もある。ある人の人権とある人の人権が衝突したとき、妥協点を見出すために人権の制限をしなければいけない。他にも、知る権利といっても、何でも知ることが出来るわけではない。開示される情報があれば、開示されない情報もある。「知る権利」の対極には「知らせない権利」があると考えねばならない。

義務も、無制限ではなく、一定の範囲で義務を負う。会社法には無限責任という概念もあるが、無限に責任を負える組織はないし個人もいない。一定以上の責任を負えば、企業だと会社更生法や民事再生法、個人だと自己破産や個人再生で責任を有限化してしまうのが現実なのですね。


労働基準法は労働者保護法であって、確かに労働者を保護する機能があるが、どんな状況でも労働者を守るというほどのものではない。企業と社員間で調整を行うことを前提に法律でテコ入れしているのだと考えるのが妥当な理解です。


日本航空から整理解雇される(された)社員が国際機関(ILOだったか)に提訴するという新聞記事(だったと思う)を少し前に読みましたが、これはもはや「権利を使って企業の商売を邪魔をすることが目的なのでは?」とも思えます。

ILOは政府に対して労働条件関連の指導を行うはずですが、1つの民間企業で起こったことに介入するのでしょうか。この機関は政府に指導しても企業に指導することは無いように思えますがどうなのでしょう。








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