2009/11/7【賞与は合法的な給与遅配】




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「徐行」の定義は曖昧です。


辞書では、「速力を落としてゆっくりと進むこと」という意味で定義されているのですが、具体的に時速km/hかという点までは決めていないのです。

「徐行とは、時速10km/hで走行することである」という問題が運転免許試験で出題されたりしますが、この内容はバツなんですね。

10km/hだと徐行っぽいと思えるのですが、徐行かどうかは相対的に決まるものなので、客観的に時速を決めることをしていないわけです。

例えば、一般道ならば時速40km/hは徐行ではなさそうな速度ですが、レース場のレーシングカーならば徐行になりうる速度でもあります。


場面や状況によって徐行の判定が変わるんですね。







■賞与は合法的な給与遅配◆◆◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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遅れることが認められている賃金。
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■「給与の後払い」はいけないんじゃないの?


一般に、給与を遅配すると、その会社は怒られます。

毎月、一定の期日に給与を支払うのがルールですから、会社は月毎の給与をキチンと払うわけです。


ところが、賞与になると遅配が許されるのですね。

ほとんどの会社では、賞与は夏と冬で年に2回支給されます。例外的に、年4回の賞与を支給する会社もあります。

賞与は個人の業績や会社の業績に応じて支給されますが、支払う時期は月毎ではありません。支給の条件を満たし、支給日に在籍しているという条件を満たすと受け取ることができるものです。となると、評価すべき業績があっても、条件を満たさなければ支払われないわけですね。「業績の発生時期」と「賞与の支給条件を満たす時期」にズレがあるために、本来受け取ることが可能な賞与を受け取れない状況にもなり得るのです。

上記の点は、退職金でも同様です。退職金にいたっては、「賃金の後払い」という性質が社会的に公認されているので、賞与よりも遅配の程度が強いですね。

さらには、賞与も退職金も、支給内容が不明朗なことが多いです。

賞与ならば「会社の業績に応じて支給する」としか決められていなかったり、退職金ならば「退職時に一時金を支払う」としか決められていなかったり、果たして支払われるのか、それとも、支払われないのかが不明なのですね。


このように会社の都合で内容をコロコロ変える余地があるならば、賞与が「人件費の調整弁」になっているのではないかと私は考えるのです。





■キャッシュアウトを遅らせる手段として使われている。


例えば、残業が多くなれば時間外手当を多く支給しなければいけませんし、有給休暇の取得率が向上すると働いていないのに給与を支払う必要がありますから、会社にとってキャッシュアウトが増えるわけです。

残業を減らして人件費を削減するとか、有給休暇をあまり使えないようにして人件費を削減する会社もあるのかもしれませんが、この程度ならばまだ可愛い方です。

私ならば、もし本当に人件費を削減したければ、賞与を削減するのではないかと思うのです。

なぜそう思うかと言うと、手当が多くなっても、有給休暇の取得率が向上しても、賞与をその分(手当と休暇中の賃金)だけ減らすと、費用面では従前と変わらない負担になります。

つまり、手当などでキャッシュアウトが増えても、賞与でキャッシュアウトを減らせば帳尻を合わせることができるのですね。

人件費の負担が大きくなっているならば、賞与を控える。一方、特に負担になっていないならば通常通りに賞与を支給するという流れです。


「会社の業績に応じて支給する」という賞与ならば、その支給額は支給されてみないと分かりませんから、支給日の当日まで支給内容を変えることができてしまうのです。

これこそ、賞与が「人件費の調整弁」になっていると指摘する理由です。


ただし、賞与規定もしくは就業規則に、賞与に関してのキチンとした支給条件や計算方法が決まっていると、そう簡単には調整弁にできません。

例えば、月給の3.45ヶ月分などと決まっていれば、会社が動かせる範囲は限定されます。


ただ、支給内容が決まっていたとしても、「賃金の支給を遅らせるという効果」は維持できています。

一定の期日までは支払う必要がないのですから、会社にとっては「買掛金」であり、社員にとっては「売掛金」と考えることもできます(会社と社員の間に売買行為はないのですが、仕組みは似ています)。


掛け制度の仕組みは、cash poorな会社には便利です。もしcash richな会社ならば、あえて賞与制度を設けて支払いを遅らせることもないですからね。

例えば、法人税を回避したいために、税金の支払い前に経費を使って黒字予定の部分を全部使っちゃう会社もcash poorな会社です(内部留保を作らないので)。

賞与制度は、運転資金が常にカツカツした状態で経営している会社ならば便利な仕組みになります。利益率の低い業種とか、仕入れは現金なのに支払い受け取りは売掛になっている会社とか、内部留保を作りにくい会社とかが例ですね。


また、賞与制度は昔の名残で、過去の日本企業(戦後頃でしょうか)はキャッシュに余裕が無い状況で経営している会社が多かったので、賞与の仕組みを使いキャッシュアウトを遅らせることで、企業の財務状況を安定させようとしていた(キャッシュがショートすると会社は倒産する)と言われることもありますね。

ところが、現在ではcash richな会社になっているにも拘らず賞与制度を残している会社も多いです。


おそらく一種の経路依存性(今までの内容を変えるのが億劫になる性質のこと。QWERTYキーボードの利用など)によるものなのでしょう。あと、既得権もあるのでしょうね。







■賞与は臨時のものに限る方が望ましい、、、はず。



上記のように考え、賞与が賃金の遅配という仕組みになっているならば、「賞与制度を廃止して、毎月の給与として支払うべき」という結論になるとも思えます。

支払うならばその時点で支払ってほしいと思うのが普通の感覚ですよね。

好んで手形を受け取るとか、(売り手の立場で)現金よりも売掛が好きという感覚はちょっとヘンです。

支払うのを遅らせるのは何とも感じないが、受け取りはなるべく早くしたいと考えるのがマトモな人です。「ニコニコ現金商売」などもこの考えに基づいています。

現実に、会社で資金繰りをしていると、支払いはなるべく遅く、受け取りはなるべく早くという発想が身にしみてくるはずです。

この発想を人件費に持ち込んだ結果が賞与制度なのですね。



ところが、社員の立場で、今現在受け取っているものを拒否することができるかというと、そうもいかないでしょう。「支払われるものをなぜ拒否するのか?」という思いを抱くはずです。

たとえ後払いの性質があるとしても、やっぱり賞与がなくなると抵抗するわけです。



ただ、賞与に関するルールが無い会社の場合、支払いされる段階になるまで履行内容が分からないのが賞与でもありますから、通常の債権債務よりも取り扱いが困難です。

いざとなったら債務不履行どころか債務自体がないような扱いにもなる可能性もあり得ます。

ゆえに、私は、「賞与は定期で支払うのではなく、臨時に限る」方が良いように思えます。後から払うのではなく、毎月の給与に反映させるということです。


けれども、賞与を受け取っている立場の人は受け入れないでしょうね、、、。








┏━━━━━━━━━━☆★ 編集後記  ★☆━━━━━━━━━┓



「友人」と「親友」はどうやって分けるのでしょうか。

他にも、「知り合い」と「友人」の分け方も微妙です。


おそらく、「(親密度:低)知り合い<友人<親友(親密度:高い)」という関係が成立しているとは思うのですが、それぞれの境界線が曖昧です。

どんな線を越えると友人になるのか、もしくは親友になるのか。

どの程度なら知り合いなのか、それとも友人なのか。


相手は自分のことを友人だと思っていても、こちらは相手のことを知り合いだと思っていたりすると、思いのほか気まずいです。


何とも分けにくいですね。





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