book172(「賞与休暇」を作ってみる)




■休暇も賞与になる。


賞与というと、夏と冬に2回に分けて支払われ、内容は金銭であることがほとんどですよね。


そこで、趣向を変えて、賞与の中に、金銭だけでなく「休暇」も含めてみるのもアリかもしれません。


つまり、"Time is money"という考え方を基準にすれば、時間と金銭は等価物であると判断できます。

ならば、金銭を支払う場面で、時間を支払うというもの有効ではないかと考えるわけです。



無給で休暇を支給するとなると、ただの休業になってしまいます(休業手当が必要になる)ので、具体的には、「金銭+休日」という有給休暇と同じ形で休暇を支給するのが良いかと思います。

ちなみに、「金銭だけ」を支払う場合よりも、「金銭+休日」として支払ったときの金銭は少なくなるはずです。


つまり、法定分の有給休暇だけを付与するのではなく、有給休暇を会社で独自に付与することと同じですね。








■お金だけでなく、休暇にも価値がある。


普通の感覚だと、「賞与は現金で支給しなければいけないのでは?」と思ってしまうところですが、賞与には賃金支払いの5原則が適用されていません。


例えば、5原則の1つである「毎月一定期日に支払う」という原則に賞与は合致していませんよね。

年2回や3回、もしくは4回という間隔で支給されるのが賞与ですから、毎月支払われる賃金ではないわけです。


労働基準法では、毎月の給与については制約しているのですが、賞与についてはほとんど触れられていません。



また、賞与制度の設置や制度の内容、運用の方法については会社の裁量で行われますから、変則的で独自な仕組みを組み込むことも可能です。


賞与制度を設けないことも可能です。
賞与を、年2回ではなく、年4回支給することも可能です。
支給日に在籍していない人には支給しないということも可能です。
支給日に在籍していなくても、在籍した査定期間の分だけ支払うということも可能です。


などなど、会社ごとに賞与制度の中身は変わっています。


ゆえに、賞与に有給休暇を組み込むことも可能であると言えるわけです。


 

山口正博 社会保険労務士事務所
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