book168(休暇の取得期間中に退職したら、、、)





■取得期間に応じて割り付けるのか。


そろそろ、夏期休暇の時期になってきましたね。

一般には、7月~8月に夏期休暇を取得する人が一番多いのでしょうか。


そこで、例えば、7月~9月に夏期休暇(7日間の連続休暇とします)の取得期間を設定している会社があるとして、8月末までで退職する社員さんがいるとします。

つまり、この会社では、7月~9月までの3ヶ月の間に夏期休暇を取得するルールになっており、会社が一方的に夏期休暇を指定していないという条件です。


その場合に、8月末で退職する社員さんが発生すると、その社員さんは7日間の夏期休暇を全て消化できるでしょうか。

8月末に退職するので、9月は在職しないのですが、それでも夏期休暇は支障無く取得できるでしょうか。

それとも、全ての休暇を取得することはできず、7日間の休暇を3ヶ月で割った分の休暇(7/4ですから、四捨五入で5日の休暇)だけ取得できるのでしょうか。






■法律ではなく会社で夏期休暇のルールを決める。


結論を言えば、「どちらの処理も正解」です。

たとえ8月末で退職しても、夏期休暇を7月~8月末までに取得すれば、全ての休暇を消化することは可能とする扱いもアリです。

一方で、9月は在職しないのだから、取得期間で割り付けた休暇日数を付与するというのも可能ではあります。

夏期休暇は法律上の義務ではありませんから、日数や取得方法、期間について会社独自に決めていくことが可能です。



ただ、賞与と夏期休暇は違いますので、取得期間中に退職することが確実であるからといって、休暇の日数を減らすのは変な感覚です。


つまり、賞与だと、「査定期間」と「支給日」という2つの節目があり、両方の条件を満たした場合のみ支給するというのが通例です(もちろん、会社によって違いはあります)。

「査定期間の2/3以上在籍していなければ支給する」
「査定期間の出勤率が80%以上ならば支給する」
「支給日に在籍していなくても、査定期間の始期から終期まで在籍していたときは支給する」

などなど、会社ごとに独自な賞与制度がありますね。



しかし、一方で、夏期休暇には査定期間はありませんので、単に取得するだけになりますよね。

また、「取得期間」というのは、その期間中はいつでも休暇を取得できるという意味ですから、退職前に夏期休暇をすべて消化してしまうことも可能なはずです。


もちろん、夏期休暇にも賞与の様に条件を設定しても良いのですが、「9月は在職しないのだから、取得期間で割り付けた休暇日数を付与する」というのはやはり変です(ルールとして可能であるとしても)。



 

山口正博 社会保険労務士事務所
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