book156(フレキシブルタイムがゼロでもフレックスタイム制度になり得る)







■コアタイムとフレキシブルタイムの割合。


ご存知の様に、フレックスタイム制度は、労働基準法32条の3で決められています。

出勤時間や退勤時間の自由度を上げて、社員さん自身で、勤務スケジュールを、ある程度決めることができるのがフレックスタイム制度の特徴です。


通常は、コアタイム(固定の勤務時間)とフレキシブルタイム(裁量で決めることができる勤務時間)を混ぜてフレックスタイム制度を運用することが多いですよね。


ただ、このコアタイムとフレキシブルタイムの混合割合については特に定めがありませんので、悩むポイントになります。


例えば、フレキシブルタイムを40%にして、コアタイムを60%として配分した場合、これはフレックスタイム制度と言えるのかどうかが分からなかったりします。


また、極端な例だと、フレキシブルタイム100%とか、コアタイム100%とかに設定したとすると、これはフレックスタイム制度と言えるのでしょうか。


そこで、今回は、コアタイムとフレキシブルタイムの混合割合がテーマです。





■コアタイム100%でもOK。フレキシブルタイム100%でもOK。


例えば、フレキシブルタイム100%の場合だと、これはフレックスタイム制度の趣旨に最も合致した運用方法ですから、特に支障のある方法ではありません。

「スーパーフレックスタイム制度」という名称が使われることもあるようです。



一方、コアタイム100%に設定した場合には、社員さんが自由に決めることができる時間帯がありませんから、フレックスタイム制度ではありませんよね。

ただし、コアタイム100%に設定したとしても、違法というわけではありません。



なぜならば、この32条の3に違反した場合に罰則がないからです。


労働基準法では、13章の117条から121条までが罰則について書かれている部分です。

そして、その部分を読んでみると、32条の3は罰則対象になっていません。

懲役や禁固の対象にはなっていませんし、罰金の対象にもなっていません。


ゆえに、フレキシブルタイムがゼロのフレックスタイム制度を採用したとしても、違法とはならないのです。




「1日8時間、週40時間」を守り、

「休憩時間」を適正に与えて、

「時間外や深夜、休日勤務」を実施した時には、手当ても支払っている。


ならば、違法とすべき点は無いわけです。


それゆえ、フレキシブルタイムがゼロで、コアタイムが100%という場面ならば、「通常通りの勤務」と扱うわけです

しかし、「フレックスタイム」とは名乗っていても、実質はフレックスタイムではありません。


ただ、コアタイム100%という運用方法は「フレックスタイム制度の趣旨には合わない」というだけであって、「法的にダメ」というわけではありません(昭63.1.1基発1号)。



まさに「名ばかりフレックスタイム」と言うべきですが、法律としては、「法定労働時間、休憩時間、時間外や深夜・休日手当等のルール」が守られているならば、働く側には特段の不利益がないので、違法とはならないと考えるのでしょう。



他にも、フレキシブルタイムを40%にして、コアタイムを60%として配分するという運用方法があるかと思いますが、コアタイム100%でもフレックスタイムなのですから、これもフレックスタイム制度になります。


ゆえに、コアタイムとフレキシブルタイムの割合がどのようなものであれ、(形式的なものであっても)フレックスタイム制度として運用することは可能だということです。

 

山口正博 社会保険労務士事務所
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