book78(誕生日休暇(バースデー休暇)を新設する時の条件設定)






■特別休暇には条件が不可欠。


特別休暇は会社独自の休暇である、ということはご存知かと思います。


特別休暇を新設する時には、労働基準法を読んでも、特別休暇について書かれていませんから、さして参考にはなりません。


となると、会社が「独自に」休暇の条件を設定していかなければいけないわけです。

ただ、条件を設定するといっても、何らかの基準が無いと設定するのも難儀です。





■条件設定がキモ。


どの特別休暇でも同様ですが、休暇の「条件設定」がキモになります。


そのキモとは、「休暇の取得条件」、「休暇の使用条件」、「休暇の有効期限」の3点です(他にも細かく条件を設定しても構いません)。



例えば、バースデー休暇ならば、


【休暇の取得条件】

・入社時より取得可能(勤続年数は考慮しない)。
・出勤率80%以上(入社初年度は考慮しない)。

取得条件は、言い換えれば、「休暇の権利が発生する条件」ということですね。



【休暇の使用条件】

・休暇は1日とします。
・休暇中は無給とします。
・休暇取得の申し出は3日前までに行うこと。

などのように条件を設定するのはいかがでしょうか。


他にも、「繁忙期には使えない」、「決算月には使えない」、「盆暮れ時には使えない」という条件を設定することも可能ですが、誕生日は各個人固有のものですから、社員ごとに不公平感が生まれてしまいますよね。


そこで、忙しい時期に誕生日があったとすれば、休暇の取得時期を変更して、
休暇の日数を2日に増やすというフォローもできそうです。


しかし、バースデー休暇は当日に取得しなければ意味が無いとも思えます。

誕生日ではない日に誕生日休暇というのも味気ないですからね。


となると、忙しさに関係なく取得できる休暇として扱わなければいけないでしょう。

ただ、休暇は1日(もちろん、1日に限られるわけではありません)ですから、影響はほとんど出ないはずです。




「休暇の有効期限」

・権利を取得(誕生日)後、1ヶ月以内に使うこと。
(1ヶ月の時効を設定しています)


特別休暇だからといって、いつまでも使えるようにしておくと、いつまでも使わなかったり、忘れた頃に突如として使いたいと申し出られたりするかもしれません。

バースデー休暇ならば、どんなに遅くとも1年以内に消化したいものです(来年にも休暇がありますから)。



ゆえに、特別休暇は、「休暇の取得条件」、「休暇の使用条件」、「休暇の有効期限」という3点を抑えておけば、休暇を運用する際のブレは少なくなるのではないかと思います。

山口正博 社会保険労務士事務所
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