|
※就業規則を作成する前の【無料定期レポート】も配信しております。 ‐「作るべきって言うけどさ。就業規則なんて必要なの？」 ‐「インターネットで就業規則のフォーマットがあったから、それで間に合うでしょ？」 、、、と思われる企業様にオススメの定期レポートです。 【本では読めない、労務管理の「ミソ」】 ■配信予定の内容例 ・１５分単位での時間管理でいいのか？ ・休憩でも仕事しろ？ ・忙しいから有給休暇を取ってはいけない？ ・定額残業代は便利なのか。 などなどを配信する予定です。 >>サンプル >>バックナンバー （閲覧にはIDとPasswordが必要です。配信登録後の返信メールにてお知らせします） >>登録はこちらよりどうぞ。 |
就業規則とは、会社において決める「社内のルール」です。経営側と社員側双方を規律して、お互いに満足する就業環境を作るのが就業規則の目的です。
内容としては、「就業や休憩の時間」、「有給休暇」、「賃金の計算方法・支払い」などのルールを文書にして作成したものです。
就業規則には、「必ず記載すべき内容」と「ルールとして定めるなら記載すべき内容」との2つの事項があります。
| 必ず記載すべき内容 |
始業及び終業の時間に関する事項 休日・休暇に関する事項 有給休暇に関する事項 賃金の決定方法、支払い方法、締め日、支払日 昇給に関する事項 退職・解雇に関する事項 |
| ルールとして定めるなら記載すべき内容 （会社ごとにオリジナルのルールを 加えるならば、記載します） |
退職金に関する事項 食費、貸与物品に関する事項 懲戒に関する事項 |
労働基準法により、常時10人以上の従業員を雇用する事業所は、就業規則の作成が義務付けられています。作成しない場合、罰金30万円が科されます。他方、10人未満の会社では、就業規則を作成する義務はありません（しかし、恣意的な労務管理により社員の不満を招くこともありますので、作成されることをお勧めします）。
なお、就業規則は会社ごとに違って構いません。なので、何も型どおりの規定にしてしまうことはありません。
会社ごとにオリジナルの就業規則を作るのも面白いでしょう。
それは、「組織を秩序立てるには、基準が必要」だからです。
「人が生活する上で、ルールは欠かせない」と我々は考えます。
質問 ： ルール無しでスポーツをして楽しいですか？
皆さんは、どのように答えますか？
例えば、サッカーでは、ボールを扱う時、使えるのは足だけです（スローイン等を除きます）。にもかかわらず、手を使って試合をしたらどうなるでしょうか。 ドリブルなどせずに直接ゴールに向かってボールを投げ込むのみです。こうなると、サッカーというよりラグビーになってしまいます。サッカー観戦に来たサ ポーターは、興醒めです。それゆえ、スポーツを楽しむには、ルールが欠かせないのです。
会社における労務管理も同様です。ルールは、必要です。
例えば、昇給に関する基準について考えて見ましょう。会社の発展・成長に寄与し、利益水準の向上にも寄与した社員がいたとします。当然、会社は何らかの待 遇でこの社員の結果に応えるでしょう。その応え方が昇給という手段だった場合、何を基準に、どれだけの水準まで引き上げるのかが問題となります。
社員ごとにバラツキがあるからそのつど考えれば良いのでしょうか？
確かに、社員ごとの貢献度を厳密に数値化するのは難しいです。ましてや、会社には、営業、総務、人事、経理、などと業務の性質が異なり、包括的に評価するには困難があります。
だからといって、基準無く評価を行うとどうなるか。
同じ貢献度であったとしても、ある人は大きく評価され、ある人は小さくしか評価されないとなると、社員間の不満が募ります。基準があり、それに基づいているからこそ人は納得します。そうでなければ、ただの「えこひいき」です。
有給休暇のルールについても同じです。
現在、年次有給休暇の取得率は、労働者一人当たり47.1%（厚生労働省 平成18年 就労条件総合調査）となっています。この取得率に低さの主因は、 「職場の雰囲気により取得しにくい」という点にあります。確かに、職場で有給休暇を取る人もおらず、そんな環境で自ら有給休暇の取得を申し出るのは、気が 引けてしまうかもしれません。なかには、「年次有給休暇など無い」と言われてしまう場合もあるようです。
有給休暇が取りにくい職場は、ややもすると、就業規則を作成していない、作成していても社長の机の中で眠っている、という場合があります。また、就業規則を作成した場合、社員に対し、文書で就業規則を配布し、その内容を知ってもらわなければいけません。ルールも教えずに「ルールがあるぞ！」、とは言えないでしょう。
さらに、ルールがあるからこそ有給休暇を安心して取得できるといえます。文書で明示されているので、事業主側でも無下に取得を拒めません（なお、年次有給休暇を付与しない場合、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金を科せられます）。
どうしても、有給休暇を取得されると業務に支障が出る場合、取得の時期をずらしてもらうように交渉ができます（年次有給休暇の時期変更権）。
懲戒処分もルールが無ければできません。
例えば、「3日以上無断で欠勤した場合解雇とする」というルールを置きたい場合。就業規則を事前に作成し懲戒についての取り決めをしておいた場合、該当社員をルール通り解雇することは可能です（解雇予告・解雇予告手当は必要）。
しかし、就業規則を作成せず懲戒処分を行うことはできません。なぜならば、懲戒処分にはルールが必要だからです。どのような基準で、どのような懲戒がなさ れるのか。この点につき、事前に明示されていなければ、働く側は対応できません。にもかかわらず、懲戒処分を行った場合、働く側には不信感しか残りませ ん。また、不信感ほど働く意欲を下げるものはありません。
「公平な基準で労務管理してますよ。主観的判断で労務管理してませんよ」、と従業員にアナウンスするには、就業規則が必要なのです。
【就業規則の作成例】
パートタイム社員用就業規則（pdf）
特徴：
就業時間を１分単位で計算するようにした。
年次有給休暇の付与日数を増加させている。
年次有給休暇の時効を２年から３年にしている。
就業規則を作成する際には、必ずしも型どおりに作る必要はありません。
自社なりのルールを盛り込んで作るのが就業規則です。
労働基準法や（労働組合がある場合には）労働協約に反しない限りで、オリジナルの規定を作ることができます。
休憩時間を法定以上に与えるようにしても良いですし、
有給休暇の付与日数を法定より増やしても構いません。
ぜひ、自社独自の就業規則を作って下さい。
【就業規則サービスに関するご質問】
Q.就業規則を作らなくてもよいか。
A.
就業規則を作らずに損をするのは会社と社員です。
基準を作らずに労務管理することは、ルールを作らずにスポーツをすることと同じです。
就業規則が無いと、
社内の規則で何か疑問がある度に、答えなければいけなくなります。
就業規則を作ると、事前に、規則の内容が分かるので、
社内事務の負荷を軽減する効果もあります。
Q.遠隔地でも対応できるのか？
A.
できます。
メールに添付していただく方法やFAXにて送付していただければ、作成・修正を行ないます。
印刷された媒体ならば、郵送でも対応できます。
Q.作成のアドバイスだけでも対応できますか？
A.
もちろんです。
新規作成のアドバイスでしたら、「アドバイスサポート」
今ある就業規則を修正して、再度作成するならば、「変更サポートパック」
メールでのファイル交換で作成
実際の就業規則を見ながらアドバイス
「就業規則 アドバイスサポートパック」にて対応しております。
Q.作成する際のポイントは？
A.
「自社専用」として作るのがポイントです。
インターネットで検索して頂くと、就業規則のテンプレートが沢山出てくるかと思います。
よく出来たテンプレートですが、就業規則に一律の基準は無いものと私達は考えております。
一般の法律と違って、就業規則は社内のルールですから、会社によって違うのは当然です。
同じ会社がないの同様、同じ就業規則もありません。
あまり「型」に拘らず、自由に作ったほうが良い就業規則ができます。
テンプレートで作って、後に、かえって時間がかかることもあります。
一時的に作っておくという選択肢はあるかと思いますが、積極的にはお勧め出来ません。
Q.自社作成ではダメなのですか？
A.
もちろん、自社作成でも十分な就業規則を作ることが可能です。
現に、自社作成で対応している企業様も多くいらっしゃいます。
ただし、自社作成の場合、
・必要な規定が洩れたり
・各条文が番号ごとに正しくリンクされていなかったり
・使わないような内容が盛り込まれていたり
、ということも起こり得ます。
また、就業規則を作成することは、
事務的にも実に煩雑な作業になります。決して、数時間でポンと作れるものではありません。
「有給休暇の退職時買い取り」等のように、あると便利な規定でも気づかないと作れません。
また、
自社独自のルールを設けたい場合に、どのように記載したら良いのか分からない場合がありますよね。
このような場合に、専門家からアドバイスを受けて作ることは有用だと思います。
Q.作成期間はどれくらいか？
A.
新規作成の場合、２ヶ月～３ヵ月を目安にお考え下さい。
既存の就業規則を変更して、再度作成するならば、１ヶ月強を目安にお考え下さい。
実際の期間は、
内容や打ち合わせの進捗状況により、変動します。
Q.コストは
A.
各種の状況、企業規模に応じて、設定しております。
詳しくは当ページ下記をご覧下さい。
Q.申し込みはどうするのか？
こちらよりお申し込み下さい。
|
※就業規則を作成する前の【無料定期レポート】も配信しております。 ‐「作るべきって言うけどさ。就業規則なんて必要なの？」 ‐「インターネットで就業規則のフォーマットがあったから、それで間に合うでしょ？」 、、、と思われる企業様にオススメの定期レポートです。 【本では読めない、労務管理の「ミソ」】 ■配信予定の内容例 ・１５分単位での時間管理でいいのか？ ・休憩でも仕事しろ？ ・忙しいから有給休暇を取ってはいけない？ ・定額残業代は便利なのか。 などなどを配信する予定です。 >>サンプル >>バックナンバー （閲覧にはIDとPasswordが必要です。配信登録後の返信メールにてお知らせします） >>登録はこちらよりどうぞ。 |
就業規則有料相談
（有料相談/￥５，２５０円-税込）
●いきなり作成の依頼をするのは、少しためらう。
●まずは、よく相談してから、作成するかどうか決めたい。
、と思われている場合は、こちらの相談メニューをご利用下さい。
相談の上、十分納得してから就業規則を作成することができます。
■リーガルチェック、変更・修正■
| 種類 |
内容 |
| チェックサポートパック | 既に、貴社に就業規則がある場合。 （就業規則を新規に作成する必要は無いが、「法律上問題ないか」「書式面での体裁は整っているか」「修正箇所があれば修正して欲しい」というご要望に対応します） |
| 変更サポートパック | 既に、貴社に就業規則があり、労務管理の変更を行う場合。 （労働基準監督署の是正勧告を受けて就業規則を変更する場合、今の就業規則が自社の労務管理に合わない場合、等に対応します） |
１規約あたり就業規則リーガルチェック、変更、修正料金（税込み）
| 従業員数（人） | ～30 |
～50 |
～80 |
～100 |
～150 |
～200 |
～250 |
～300 |
| チェックサポートパック | 10,500円 | 26,250円 |
39,300円 |
52,500円 | 65,600円 |
84,000円 |
97,100円 |
105,000円 |
| 変更サポートパック | 21,000円 |
42,000円 |
63,000円 |
84,000円 | 99,700円 |
105,000円 |
120,700円 |
136,500円 |
■就業規則の作成■
| 種類 | 内容 |
| アドバイスサポートパック |
貴社作成、貴社提出 （就業規則は自社で作るが、アドバイスのみ行なって欲しい企業様のためのプランです。） |
| コンパクトサポートパック |
貴社作成、貴社提出 （就業規則の雛形を当社よりご用意し、貴社にて完成させていただくプランです。作成に際し、当社よりアドバイスいたします） |
| レギュラーサポートパック | 当社作成、当社提出 （貴社の社内規則について、概要をヒアリングさせていただきます。その内容に基づいて、当社にて原案を作成し、貴社の社長様若しくは担当者と打ち合わせの上、本案を仕上げていきます） |
| フルサポートパック | 当社作成、当社提出 （上記レギュラーサポートメニューに付加して、下記の作成後サポートがございます。作成後の変更が自由なため、しばらくして変更・修正等が必要になった際、費用が発生しません。） 作成後の無期限サポート付（その後の修正・変更に伴う追加費用が不要になります。） |
１規約あたり就業規則作成料金（税込み）
| 従業員数（人） | ～30 |
～50 |
～80 |
～100 |
～150 |
～200 |
～250 |
～300 |
| アドバイスサポートパック | 31,500円 |
52,500円 |
84,000円 |
105,000円 | 126,000円 |
147,000円 |
168,000円 | 189,000円 |
| コンパクトサポートパック | 73,500円 | 94,500円 |
126,000円 | 134,400円 | 157,500円 |
189,000円 | 210,000円 | 231,000円 |
| レギュラーサポートパック | 189,000円 | 231,000円 | 262,500円 | 287,700円 | 346,500円 | 378,000円 | 409,500円 | 430,500円 |
| フルサポートパック | 399,000円 |
483,000円 |
567,000円 |
667,800円 | 745,500円 | 808,500円 | 861,000円 | 924,000円 |
