2009/1/８【操業短縮よりもワークシェアリング】

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■■┃　　本では読めない労務管理の「ミソ」
□□┃　　山口社会保険労務士事務所
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━ （2009/1/８号 no.53）━


こんにちは。山口社会保険労務士事務所の山口正博です。


このレポートは、定期的に、コラム形式で、
労務管理に役立つ内容を配信するレポートです。

興味本位で読むのもよし。
就業規則を作る前に読むのもよし。
つまみ食い感覚（？）で読むのもよし、です。

どうぞ、ご自由にご活用下さい。


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今日のTOPIC
１：　操業短縮よりもワークシェアリング
＞＞＞ワークシェアリングは一部休業にならない

２：　編集後記

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■■　　操業短縮よりもワークシェアリング
■■　　ワークシェアリングは一部休業にならない
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■勤務していなくても手当。


今の時期だと、会社によっては、仕事が減って、会社の
操業時間を短くする、もしくは休日を数日増やすという
時もあるかもしれません。



その際、一時帰休や一時的に自宅待機をしてもらっている
場合には、休業手当（労働基準法２６条）を支給する必要
が出てきますよね。


一日丸々休む時はもちろん、勤務する時間を短縮する場合
でも休業手当が必要と判断されているようです。

（休業の定義として、「１日全部休んだ時だけ休業」なのか、
「時間短縮で短縮した時間分も休業」と考えるのか、解釈が
分かれます。私は前者の立場なのですが）



しかし、会社としては、働いていないのに社員さんにお金を
払うことになりますし、働かずにお金を受け取るのは社員さん
にとっても気が引けます（有給休暇は別です）。


何とか両者のバランスをとりたいところです。





■操業短縮の際には休業補償を考えないといけないかも。


「ノーワーク・ノーペイの原則」を考慮すれば、８時間を
６時間に短縮したら、給与は６時間分となります。


ならば、勤務時間を短縮したならば、短縮した部分は
カットできそうです。


しかし、ノーワーク・ノーペイの原則というのは、社員さん
の都合で休んだ場合だけ使える原則なんですね。


つまり、病気で休んだ場合、怪我で早退した場合、など
社員さん側の理由で休みになった際には上記の原則通り
に対応するということ。



しかし、会社の都合で社員さんの勤務時間や勤務日数が
減ったとしても、ノーワーク・ノーペイの原則を使うこと
はできないんです。

残念なことですが、、、。



確かに、会社としては「勤務していない＝給与も不要」と
考えるのが通常です。


社員さんの都合で休んだ場合は、「勤務していない＝給与
も不要」と考えて良いのですが、会社の場合はこの理屈が
主張できないのです。



労働基準法では、雇用主に被雇用者の生活を保障すること
を要求しているのです。

会社にとっては責任が重いですね。

この負担の重さが、雇用数が増えにくい理由の１つでもあります。







■ワークシェアリングは通常勤務と同じ。


ワークシェアリングとは、

【１人当たりの勤務時間を減らして、総量の決まった仕事
を多くの人で分かち合い、現在の雇用数を維持する】という
仕組みです。



ただ、１人でできることを、わざわざ２人や３人で行うわけ
ですから、私はワークシェアリングには「原則として」反対です。

「仕事量＝報酬額」ですから、仕事量が減るのは困りますね。


ただ、例外的には使えると考えています（小規模企業での、
新旧社員間の引き継ぎの時など）。



そこで、操業短縮すべき状況の会社にとっては、ワークシェア
リングは使える仕組みではないかと思います。


１人当たりの勤務時間を減らすだけだと、減った勤務時間に
対して休業補償が必要になります（短縮した時間は休業した
とみなされるみたいです。この仕組みについては、私は
あまり納得していませんが）。


そのため、操業短縮の効果がやや低減してしまいますよね。



しかしながら、ワークシェアリングならば、休業補償は
必要にならない（それでも休業補償が必要だと考える人も
いそうですが）ようですので、操業短縮の効果を低減させる
ことなく事業を行えるのではないでしょうか。


時間短縮という対応だと、働く仕組みはそのままで、勤務
時間だけを短くするというものになります。


一方、ワークシェアリングだと、働く仕組みそのものを
変えますので、勤務時間の短縮と同視することはできない
と考えています。



ゆえに、ワークシェアリングならば、休業補償による
キャッシュアウトを抑えながら、今現在の社員数を維持して、
事業を継続することができるのではないでしょうか。








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